績效管理(企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級)-文庫吧在線文庫
【正文】 考評的側重點具有雙重性(現實與潛能) 表格現實簡單便于填寫說明 考評量表采用了三個評定等級（極好、滿意和不滿意）,四、日清日結法的含義和特點,是根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認的方向和目標，在層層分解量化為具體指標的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項活動進行精細量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法。 缺點：受考評者文字水平、參與時間和精力限制，影響可靠性準確性。 缺點：時間和精力占用大，不能員工間橫向比較寫作水平的兩面性。 該方法的步驟 1.將崗位工作的性質和特點，選擇績效有關的若干評價要素。原因是： 可能是因為評定標準過高造成的 懲罰那些難以對付不服管理的人 迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據 壓縮提薪或獎勵人數的比例 自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準,集中趨勢和中間傾向,即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有員工被評為“一般”，使被考評者全部集中在中間水平，或者是平均水平，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異，往往是評價標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。,評價標準對考評結果的影響,工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性、精確程度對考評結果具有重要影響和制約作用。根據宏觀的戰(zhàn)略目標，經過層層分解后，提出的具體可操作的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考評指標，然后借用這些指標，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。 企業(yè)財務主管的關鍵績效指標體系 主要有4項主要職責：提供財務分析與預測報告；制訂和管理財務有關工作的流程和標準；完成政府報告和稅收報告；對下屬員工的工作組織與指導。 簡單看一下即可。,練習題：某公司360度績效考評表,祝大家成功,。 （四）反饋面談 （五）效果評價,戰(zhàn)略導向的KPI與一般績效評價體系的區(qū)別,1．從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。,三、360度考評方法的優(yōu)缺點 Y,P263 優(yōu)點 具有全方位、多角度的特點，得到的信息全面，評價結果較科學、客觀，誤差??； 360度考評不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征； 360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢； 匿名的方式保證了評價結果的有效性； 有助于組織創(chuàng)造良好的工作氛圍； 強化了管理者和員工的雙向交流，提高了成員的參與性； 促進員工個人發(fā)展；,360度考評方法的缺點,側重于綜合評價，定性評價比重較大； 不同渠道反饋的信息有差異； 增加了收集和處理數據的成本； 處理不當有可能影響組織氛圍；,四、基于互聯網的360度考評 Z,P264 （一）基于互聯網的360度考評的優(yōu)勢。,標桿基準法（p251),標桿基準法,標桿基準法的兩個關鍵點,尋找最佳業(yè)績標準作為參照的基準數據（如，客戶滿意度、勞動生產率、資金周轉速度等）； 以企業(yè)的最優(yōu)業(yè)績標準為牽引，確定企業(yè)成功的關鍵領域，通過各部門及員工持續(xù)不斷的學習與績效改進，縮小與最優(yōu)基準之間的差距。 不同性質指標體系構成的考評體系：品質特征型的績效考核指標體系、行為過程型的績效考評指標體系、工作結果型的績效考核指標體系。（尚無好的方法來預測這種偏差會給績效評價帶來多大影響）,優(yōu)先和近期效應,優(yōu)先——考核者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現作出總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，出現“以偏概全”。 自主式小組討論：被考評者參加一個多人以上的團體討論會議，討論會可在有領導者主持或沒有指定領導者的情況下進行，與會者圍繞某些專題進行討論，做出整體決定。,勞動定額法,進行工作研究（生產流程、作業(yè)程序、操作過程調研）實現最優(yōu)化。 缺點：考評者揣測結果最終結果不向個人反饋。,[技能要求],4.1.1.2.1行為導向型績效考評方法 X 4.1.1.2.2 結果導向型績效考評方法 X 4.1.1.2.3 綜合型績效考評方法 X,一、行為導向型績效考評方法 X,結構式敘述法 強迫選
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