企業(yè)人力資源管理師二-文庫吧在線文庫
【正文】 8（ 20%） 16（ 20%） 12（ 10%） 32（ 20%） 68 執(zhí)行新工作計(jì)劃的潛能 已往的工作業(yè)績 高 低 高 低 1 2 3 4 5 6 7 8 9 九格圖 — 分析內(nèi)部人員配備情況 執(zhí)行新工作計(jì)劃的潛能 已往的工作業(yè)績 高 低 高 低 1 優(yōu)秀員工 2 3 老員工 4 中間狀態(tài) 5 業(yè)績可靠人員 6 7下年度可能會(huì)有起色之人 8 9 被淘汰 根據(jù)左邊模型分析人員配置情況 九格圖 — 分析內(nèi)部人員配備情況 人力資源外部供給預(yù)測(cè) 勞動(dòng)力市場 ?勞動(dòng)力供應(yīng)的數(shù)量； ?勞動(dòng)力供應(yīng)的質(zhì)量； ?勞動(dòng)力對(duì)職業(yè)和選擇； ?當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀與前景； ?雇主提供的工作崗位數(shù)量與層次； ?雇主提供的工作地點(diǎn) 、 工資 、 福利等 。 科學(xué)技術(shù)、教育和培訓(xùn)的發(fā)展 掌握高科技的白領(lǐng)員工需求量增大； 辦公室自動(dòng)化的普及，中層管理大規(guī)模削減，有創(chuàng)造力的人員更顯珍貴 從事生產(chǎn)的時(shí)間越來越少，閑暇時(shí)間越來越多，因此服務(wù)行業(yè)的勞動(dòng)力需求量越來越大 知識(shí)型、技術(shù)型和技能型人才出現(xiàn)分化 教育政策－技術(shù)人才緊缺 政府政策和法律遵從 勞動(dòng)力流動(dòng) 就業(yè)歧視與反歧視 保護(hù)殘疾人就業(yè) 嚴(yán)禁童工就業(yè) 員工安全保護(hù)法規(guī) 環(huán)境保護(hù)政策 裁員政策限制等。 若各類人員起始人數(shù) 、 轉(zhuǎn)移率和未來補(bǔ)充人數(shù)已給定 ， 則各類人員的未來數(shù) （ 即未來人員分布狀況 ） 就可以預(yù)測(cè)出來 。 將每個(gè)工作職位均視為潛在的工作空缺，而該職位下的每個(gè)人均是潛在的供給者。 年份 銷售額 勞動(dòng)生產(chǎn)率 雇員需求量 1998 2351 164 1999 2613 235 2022 3880 310 2022 4095 327 2022 4283 342 2022 2022 統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法 根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)未來趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)的一種非主觀方法 。由有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員對(duì)一些問題，或某一領(lǐng)域的前景進(jìn)行直覺判斷預(yù)測(cè)，其精度取決于預(yù)測(cè)者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和判斷力。 ?可能獲得的財(cái)力資源對(duì)人力成本與雇傭的影響 。制定人員配置計(jì)劃，確保需求與供給的一致 步驟 7：選方案。 人力資源計(jì)劃一般是 1年之內(nèi)的具體工作計(jì)劃，一般是從勞動(dòng)力數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)配置的角度，進(jìn)行的人員需求和供給方面的預(yù)測(cè)。Human Resource Management 人力資源管理 人力資源規(guī)劃 第一章 本章講內(nèi)容 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡 對(duì) 比 團(tuán)隊(duì) (team) vs 群體 （ group） 什么是組織？建立組織結(jié)構(gòu)意義？ 組織結(jié)構(gòu) (A) ceo 市場部 財(cái)務(wù)部 人事部 生產(chǎn)部 采購部 組織結(jié)構(gòu) (B) 組織結(jié)構(gòu) (B) 公司 財(cái)務(wù)部 市場 生產(chǎn)部 研發(fā)部 首席執(zhí)行官 組織結(jié)構(gòu) (C) 組織結(jié)構(gòu) (C) 首席執(zhí)行官 ceo 財(cái)務(wù)部 市場部 生產(chǎn)部 研發(fā)部 采購部 組織結(jié)構(gòu) (D) 組織結(jié)構(gòu) (D) 財(cái)務(wù)部 人事部 市場部 生產(chǎn)部 研發(fā)部 采購部 外圍 首席執(zhí)行官 ceo 組織設(shè)計(jì)的基本原則 任務(wù)與目標(biāo)原則 專業(yè)分工和協(xié)作原則 有效管理幅度原則 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則 新型組織結(jié)構(gòu)模式 多維立體組織結(jié)構(gòu) 模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu) 分公司與總公司（不具有獨(dú)立企業(yè)法人） 子公司與母公司（具有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)） 企業(yè)集團(tuán) 能力要求 簡答題：分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式？ P8 （ 1）企業(yè)環(huán)境 外部 PEST 內(nèi)部 SWOT （ 2）企業(yè)規(guī)模 （ 3）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) （ 4）信息溝通 二 部門結(jié)構(gòu)不同的模式選擇？ P9 （ 1）以工作和任務(wù)為中心 （ 2）以成果為中心 （ 3）以關(guān)系為中心 組織變革 鷹 之 重 生 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革方式 改良式變革 爆破式變革 計(jì)劃式變革 差異化與 GE的活力曲線 A類人：有活力， 4E員工 A類人員特征：有很強(qiáng)精力（ energy) B類人：主體員工 激勵(lì)別人實(shí)現(xiàn)目標(biāo) (energize) C類人：不能勝任工作員工 有決斷力 (edge) 實(shí)施并實(shí)現(xiàn)承諾 (execute) Top 20% The Vital 70% Button 10% 既是 有效評(píng)估組織 和員工的方法，也 是企業(yè)一種差異化 的用人機(jī)制 差異化管理：區(qū)別對(duì)待三類員工 區(qū)別對(duì)待 ABC三類員工 力圖塑造 A類員工：大力度獎(jiǎng)勵(lì) A類員工，例如給予大量的股票期權(quán)、提供晉升機(jī)會(huì)、增加工資；每一次失去 A類員工，管理者都要做檢討；很長時(shí)間， GE的 A類員工流失率為 1%左右。 人力資源規(guī)劃是對(duì)未來工作的預(yù)測(cè)和計(jì)劃；通常由人力資源部門組織，會(huì)同一線和其他部門，以及上級(jí)部門共同制定 ；時(shí)間長度為 1年以
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