績效管理(企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級)-免費(fèi)閱讀
【正文】 3．從績效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。 受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。,七、設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方法 X,企業(yè)一般主管人員關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 主要有2項(xiàng)：下屬員工的績效水平；員工組織氛圍和滿意度。,四、績效考評指標(biāo)量表的設(shè)計(jì) X,名稱量表 等級量表 等距量表 比率量表,名稱量表,等級量表,等距量表,比率量表,第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用,一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵 X 二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的 Y 三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 Y 四、確定工作產(chǎn)出的基本原則 Z 五、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法 X 六、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序 X 七、設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方法 X,一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵 X,關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱KPI， 考評體系中居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考核指標(biāo)。,自我中心效應(yīng),考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，偏離標(biāo)準(zhǔn)。 二、暈輪誤差 三、個(gè)人偏見 四、優(yōu)先和近期效應(yīng) 五、自我中心效應(yīng) 六、后繼效應(yīng) 七、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響,寬厚誤差,評價(jià)結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，即大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。 通過試行期，執(zhí)行新的勞動(dòng)定額。 優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：減少偏見和暈輪效應(yīng)，減少趨中和過寬誤差。??單一、缺乏量化沒有客觀依據(jù)的表準(zhǔn)，受考評者主觀因素制約影響。 綜合型：圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)法、評價(jià)中心法。企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格二級,企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2007.2.6起實(shí)施）,理論知識(shí),專業(yè)能力,第四章 績效管理,第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用 第二節(jié) 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) 第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用 第四節(jié) 360度考評方法 (X—指核心要素 Y—指一般要素 Z—指輔助要素),第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用,4.1.1 第一單元 績效考評的方法 4.1.1.1 績效考評的效標(biāo) X 4.1.1.1.1 績效考評效標(biāo)的類型 Y 4.1.1.1.2 績效考評效標(biāo)的設(shè)定 X 4.1.1.2 績效考評的方法 X 4.1.1.2.1行為導(dǎo)向型績效考評方法 X 4.1.1.2.2 結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法 X 4.1.1.2.3 綜合型績效考評方法 X 4.1.2 第二單元 績效考評方法的應(yīng)用 4.1.2.1 績效考評方法應(yīng)用誤差的種類 Y 4.1.2.2 績效考評方法應(yīng)用誤差的控制 X,第一單元 績效考評的方法,[知識(shí)要求] 各類績效考評方法的特點(diǎn)和適用范圍 績效考評中可能出現(xiàn)各種偏差及減少方法 [技能要求] 能夠運(yùn)用各種考評方法，提出績效考評的實(shí)施方案 能夠分析績效考評過程中出現(xiàn)的各種偏差并提出減少偏差的對策,[知識(shí)要求],4.1.1.1 績效考評的效標(biāo) X 4.1.1.1.1 績效考評效標(biāo)的類型 Y 4.1.1.1.2 績效考評效標(biāo)的設(shè)定 X 4.1.1.2 績效考評的方法 X,一、績效考評的效標(biāo) P204,效標(biāo)是指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。,三、合成考評法的含義和特點(diǎn),是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工進(jìn)行考評的一種方法。 優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：簡便易行，被考評者參與，正確性提高。節(jié)省上級時(shí)間。,三、綜合型績效考評方法 X,圖解式評價(jià)量表法 合成考評法 日清日結(jié)法 評價(jià)中心法,圖解式評價(jià)量表法,圖解式評價(jià)量表法（GRS）有稱為圖表評估尺度法、尺度評價(jià)法、圖尺度評價(jià)法、業(yè)績評價(jià)法。原因： 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低 主管為緩和關(guān)系、避免沖突和對抗 采用主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法 考評中與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通 “護(hù)短”心理，避免不光彩擴(kuò)散，擔(dān)心不良記錄 對付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，提高薪酬低的待遇 “水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于員工 避免長久的、消極的影響 對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使有失誤也
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