【正文】 業(yè)的戰(zhàn)略目標及其特點，進行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特征。 組織結(jié)構(gòu)功能的大小 ，在很大程度上 取決于它能否獲得信息 2． 根據(jù) 所選的組織結(jié)構(gòu) 模式 ，將企業(yè) 劃分 為不同的、相對獨立的 部門 。 [選擇部門結(jié)構(gòu)，設(shè) 置組織機構(gòu) ] 4．將各個 部門組合 起來， 形成 特定的 組織結(jié)構(gòu) 。 [適時調(diào)整 ] 二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 ★★★ P8 直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、 超事業(yè)部制、 矩陣 制等。 這種結(jié)構(gòu)模式的 最大 優(yōu)點 是 A、具有 明確性 和 B、 高度穩(wěn)定性 。這種結(jié)構(gòu)模式的適用范圍較小。 在這種模式下，一個企業(yè)由若干個自治性或模擬的自治性單位所組成，每一個單位須對自己的工作成績和成果負責，并對整個企業(yè)做出貢獻。 缺點： A、 設(shè)置較多的分支機構(gòu) ， B、 管理費用較多 。 (三 )以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu) 以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常 出現(xiàn) 在一些特別 巨大的企業(yè)或項目之中 ，如某些 跨國公司 。 第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革 【知識要求】 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 ◆◆◆ P9 1．組織結(jié)構(gòu)的功能在于 分工和協(xié)調(diào) ，是保證戰(zhàn)略實施的 必要手段 。 2．企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應的調(diào)整。簡單（直線）。建立職能部門結(jié)構(gòu)（直線職能制）。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。 【能力要求】 一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（ 3步） ★★★ P1013 第 5 頁 共 73 頁 組織結(jié)構(gòu)診斷 —— 實施結(jié)構(gòu)變革 —— 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價 (一 )組織結(jié)構(gòu)診斷（ 4分析） 【一調(diào)三分析】 P10 1．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（現(xiàn)狀分析） 本階段要對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調(diào)查，掌握資料和情況。 【工作名稱、職能、權(quán)限、責任、薪金、級別、要求、與其他崗位的關(guān)系】 B、 組織體系圖 。它主要包括： 業(yè)務程序 ， 業(yè)務崗位 ， 信息傳遞 ， 崗位責任制 ， 借助上述各類資料，能系統(tǒng)地了解組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及問題，但這些資料 反映的只是正式組織關(guān)系，而未反映非正式組織關(guān)系， 很難完全反映結(jié)構(gòu)運行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等 。 （職能分析） 通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)。 (2)關(guān)鍵性職能置于中心地位 。通過分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。 (2)決策對各職能的影響面 。 (4)決策的性質(zhì) 。 (2)爆破式變革 。（系統(tǒng)研究，有計劃分階段地實施，比較理想） 3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 人們反對變革的根本原因： A、 失 去工作安全感 B、一部分領(lǐng)導與員工有 因循守舊 思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 第 6 頁 共 73 頁 二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 ◆◆◆ P13 組織結(jié)構(gòu)整合 是企業(yè) 最常用 的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種 計劃式變革 。 結(jié)構(gòu)整合主要解決： A、 分散傾向 B、 相互間協(xié)調(diào) (二 )新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 可以通過結(jié)構(gòu)分析圖表來進行 。這個整合的結(jié)果是否合理，還 需經(jīng)過實踐的檢驗 。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下幾方面表現(xiàn)出來： （多選） A、各 部門 問經(jīng)常出現(xiàn) 沖突 。 D、組織 結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機能 ，全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。 如果現(xiàn)象非常嚴重，則應 重新進行結(jié)構(gòu)分解 ， 在此基礎(chǔ)上再作整合 。它是整分合中 “整” 的階段。 組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標 ， C、 互動階段 。 D、 控制階段 。 三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應用實例 P14 結(jié)論 ： 任何一個整合方案都不是十全十美的 采取有效措施及時做出相應調(diào)整 需要有一個過渡期，不可能一蹴而就 【注意事項】 ◆◆◆ P21 從實際出發(fā)，在分析多種方案的科學性、可行性 對組織結(jié)構(gòu)變革方案 1． 要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀 2．盡可能地先進行 試點 ，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 【知識要求】 一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ◆◆◆ P21 第 7 頁 共 73 頁 廣義的人力資源規(guī)劃泛指 各種 類型人力資源 規(guī)劃 狹義的人力資源規(guī)劃是 特指 企業(yè) 人員規(guī)劃 。 (一 )狹義的人力資源規(guī)劃 P22 狹義 （與人有關(guān)） 的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有： 1．人員配備計劃 ： 實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置 。 3．人員晉升計劃 ： 要 盡量使人與事達到最佳匹配 ， 人員晉升計劃的最直接 的作用就是激勵員工。 2． 員工 薪酬激勵 計劃 3． 員工 績效管理 計劃 4． 其他 計劃 其他計劃包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等。 【能力要求】 一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答 5步） ★★★ P26 狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作 企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是： 1．調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的 各種 信息 。 3．在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合， 以定量為主 的各種科學 預測 方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。 4． 制定 人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務 計劃 ，并分別 提出 各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的 政策 措施 。 5．人員規(guī)劃的 評價與修正 。 對人員規(guī)劃進行評價的目的是要了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當?shù)?反饋 ，也可以測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的 效益 。 二、企業(yè)各類人員計劃的編制 ◆◆◆ P28 (一 )人員配置計劃 企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù) A、 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 B、 結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制 。 (二 )人員需求計劃 預測人員需求是整個人員規(guī)劃中 最困難 、 最重要 的部分。 (三 )人員供給計劃 人員供給計劃是人員需求計劃的 對策性 計劃。 (四 )人員培訓計劃 培訓包括兩種類型：一是為了實現(xiàn) 提升 而進行的 培訓 ，二是為了 彌補 現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的 不足 而進行的培訓，如招聘進來的員工接受的崗位技能培訓等。 (六 )人力資源政策調(diào)整計劃 人力資源政策調(diào)整計劃的目的，是 確保人力資源管理 工作主動地適應企業(yè)發(fā)展的需要 。 (二 )人力資源需求預測 人力資源需求預測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的 核心和前提 ，其直接依據(jù)是 公司發(fā)展規(guī)劃 和 年度預算 。 (四 )人力資源預測與人員規(guī)劃的關(guān)系（多選） A、 從組織的目標與任務出發(fā)，要求 企業(yè) 人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu) 符合 其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的 要求 ； B、 在實現(xiàn) 組織 目標的同時，也要滿足 個人 的利益 （個人與組織匹配） C、 保證人力資源與 未來 組織發(fā)展各 階段 的動態(tài)適應。 (二 )企業(yè)人力資源存量與增量預測（ +、 預測） 企業(yè)人力資源 存量 主要是指，企業(yè)人力資源的 自然消耗 (如自然減員 )和 自然流動 (如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動而引起的人力資源變動 ) 企業(yè)人力資源 增量 主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的 新的需求 。 (四 )企業(yè)特種人力資源預測 對企業(yè)特種 人力資源進行預測具有極強的 針對性 ，能夠使 企業(yè)通過一些特殊的手段與方法 ，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。現(xiàn)實生活中的組織都是 動態(tài)組織 ，而非靜態(tài)組織。進行人力資源預測 有利于提高組織的環(huán)境適應能力 ，完善組織的戰(zhàn)略目標， 提升組織的競爭力 。 (二 )對人力資源管理的貢獻 1．人 力資源 預測 是實施人力資源管理的重要 依據(jù) 。人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。 2．競爭五要素分析法（五力模型）企業(yè)要進行以下 五 項分析 （多選） ： A、對 新加入競爭者 的分析 B、對 競爭策略 的分析 C、對自己產(chǎn)品 替代品 的分析 D、對 顧客群 的分析 E、對 供應商 的分析 (三 )崗位分類 1．企業(yè)專門 技能人員 的分類 （操作人員） 2．企業(yè)專業(yè) 技術(shù)人員 的分類 3．企業(yè)經(jīng) 營管理人員 的分類 （行政管理人員） (四 )資料采集與初步處理 1．數(shù)據(jù)的采集 一般而言，收集資料的方法主要有 查閱資料、實地調(diào)研 兩種，無論哪一種方法都 需要設(shè)計相應的調(diào)查表 。 三、編制人員需求計劃 P37 核算計劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應根據(jù)各部門的特點，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。 在現(xiàn)實的操作中，企業(yè)應對 短期、中期、長期 的人力資源需求分別進行預測與分析。 人力資源需求預測實際上是預測學的一部分，它遵循預測學的原理。 (二 )依據(jù)指標 [企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)指標 ] 依據(jù)指標也就是 影 響需求預測的變量因素 。最好是將兩種方式結(jié)合起來運用：先 上→下 ；再 下→上。 (二 )描述法 這種方法不適用于長期預測 (三 )德爾菲法 [背對背專家法、主觀判斷法、反復多次、匿名 ] 德爾菲法又叫 專家評估法 ，一般采用 問卷調(diào)查 的方式。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進行。 [專家來源廣泛 ] 在預測過程中，主持預測的人力資源部門應做到以下兩點： A、 向?qū)＜艺f明預測對組織的重要性，以 取得他們對這種預測方法的理解和支持 B、 做出比較準確的預測 。 在實施過程中應注意 ： A、 所提的問題應該盡可能 簡單 B、 不問 人員需求的總體 絕對數(shù)量 ， 而問 變動數(shù)量 [增減 ] C、 對于專家的預測結(jié)果也 不要求精確 ，但是要專家們說明對所做預 測的肯定程度。 4．第四輪 ：請 專家 提出最后 意見 及根據(jù)。 四、人力資源需求預測的定量方法 [10種 ] ★★★ P41