【正文】 平均每天就診人次數(shù) （ __X ） 為 120 （人次），其標(biāo)準(zhǔn)差為 10（人次），在保證 95％ 可靠性的前提下，該企業(yè)醫(yī)務(wù)所每天就診人次數(shù)： __X +181?？紤]夜班工人的醫(yī)療保健需要，應(yīng)再增 1名醫(yī)務(wù)人員。 第二章 人員 招聘與配置 一、 成本效益評估 （掌握） P83 成本效益評估 是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。即： 招聘總成本 = 直接成本 +間接成本 直接成本。 間接費用。 招聘單位成本 = 總 成本 / 實際錄用人數(shù) （二） 成本效用評估 成本效用評估 是 對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。計算方法： 總成本效用 = 錄用人數(shù) / 招聘總成本； 招募成本效用 = 應(yīng)聘人數(shù) / 招募期間的費用； 選拔成本效用 = 被選中人數(shù) / 選拔期間的費用； 人員錄用效用 = 正式錄用的人數(shù) / 錄用期間的費用 （三）招聘收益成本比 招聘收益成本比 既是一項經(jīng)濟評價指標(biāo)，也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項指標(biāo)。通 過數(shù)量評估，分析數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利改進(jìn)招聘工作 。 6 由此可得： A（ ）從事崗位 E（ ）或 I從事崗位 C（ ）從事崗位 B（ ）從事崗位 5，崗位 4空缺，分?jǐn)?shù)計為 0。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不可能的。 表 24 員工配置表二 應(yīng)聘者 崗位 A B C D E F G H I J 1（ ） 2（ ） 3（ ）（空缺） 非最高 4（ ） 5（ ） 7 注意：使用這種配置方法會導(dǎo)致兩個崗位空缺。由此可得： 崗位 1 只能是由 A（ ） 做，崗位 2 由E（ ） 或 I（ ） 做，崗位 3由 C（ ） 做， 崗位 4由 G（ ）做， 崗位 5由 B（ ）做。 其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是： （ ++++） /5= 四 、員工任務(wù)的指派法（匈亞利法） （重點掌握） P96 在應(yīng)用匈亞利法 ，解決員工任務(wù)合理指派問題時，應(yīng)當(dāng)具備兩個約束條件： 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相同； 求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化 。 若 矩陣二 各行各列均有“ 0”，則跳過此步，否則進(jìn)行列約減，即每一列數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得 矩陣三 ： 矩陣三 9 ????????????????1118043630800200540136311404 畫“蓋 0”線。 若含“ 0”線的數(shù)目等于矩陣的緯數(shù)，則直接跳到 第 七步；若“蓋 0”線的數(shù)目小于矩陣的緯數(shù)，則進(jìn)行轉(zhuǎn)換，其操作步驟是： （ 1） 找出未被“蓋 0”線覆蓋的數(shù)中的最小值 λ ，其中 λ =1； （ 2）將未被“蓋 0” 線覆蓋的 所有 數(shù)減去 λ ； （ 3） 同時 將“蓋 0”線交叉 點的數(shù)加上 λ 。 矩陣 六 3 0 4 10 2 5 13 0 3 4 0 1 3 0 0 7 0 3 5 2 3 0 8 10 0 10 直到 “蓋 0” 線的數(shù)目等于矩陣的緯數(shù)。 對 n緯矩陣，找出不同行、不同列的 n個 “ 0”，每個“ 0”的位置代表一對配置關(guān)系。若所有的行列均含有多個 “ 0” ，則從 “ 0” 的數(shù)目最少的行或列中任選一個 “ 0” 打上“ √ ”。 表 26 員工配置最終結(jié)果 單位：小時 員工 任務(wù) 甲 乙 丙 丁 戊 A 10 B 6 C 4 11 D 9 E 10 第四章 績效管理 （部分技能題） 績效管理 行為導(dǎo)向型 主 觀考評方法 （掌握） P168 一、排列法 （ Ranking Method） 特點 （多選題） ： ① 簡單易行； （ 1） 優(yōu)點 ② 花費時間少； ③ 能使考評者在預(yù)定 的 范圍 內(nèi) 組織考評； ④ 并將下屬 進(jìn)行 排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中誤差 。 適用范圍： 作為 薪資獎金或一般性從事變動的依據(jù) 。將工作績效評價最高的雇員姓名列在第 1行的位置上；將評價最低的雇員姓名列在第 10 行的位置上。將這一交替排序繼續(xù)下去，直到所有的雇員都被排列出來 : 評價等級最高的雇員 ↓ 1 6 2 7 3 8 4 9 5 10 評價等級最低的雇員↑ 適用范圍： 是較為有效的一種排列方法，適用于 上級、自我、同級、下級等考評 。 如 見下表 ： 成對比較法：工作質(zhì)量要素考評表 A B C D E F 排 序 A 0 + + + + + 6 B － 0 + + － + 4 C － － 0 － － + 2 D － － + 0 － + 3 E － + + + 0 + 5 13 F － － － － － 0 1 匯 總 5 1 +3 +1 3 +5 注：縱列 員工與橫向員工對比，優(yōu)者劃“ +”，差者劃“ ”。 接著再根據(jù) “工作效率”、“創(chuàng)造性” 等評價要素對上述員工進(jìn)行兩兩比較 。 如，被考評者 F 的 “工作質(zhì)量”、“工作效率”、“創(chuàng)造性” 的排序分別為 4，則其平均排序數(shù)值 =（ 1+4+4） /3=3。 特點 優(yōu)點： 能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距 （ 如，上述員工 F在工作質(zhì)量方面做得不錯，但在效率、創(chuàng)造性方面做得不夠 ） 。 適用范圍： 在涉及的 人員范圍不大、數(shù)目不多 的情況下宜采用本方法 。 強制分布法 就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中 。 14 2 0 0 82 0 0 8 年年 44 月月 1313 日日S u n d a yS u n d a y圖 2 1 1 6 0 名 正 常 成 年 女 子 的 血 清 甘 油 三 酯 的 頻 數(shù) 分 布 圖0510152025 血 清 甘 油 三 酯 ( m m o l / L )頻數(shù)圖 2 2 5 9 名 鏈 球 菌 咽 喉 炎 患 者 的 潛 伏 期 ( h )024681 01 21 41 61 81 2 2 4 3 6 4 8 6 0 7 2 8 4 9 6 1 0 8 1 2 0潛 伏 期 ( h )病例數(shù)圖 2 3 1 0 1 名 正 常 人 的 血 清 肌 紅 蛋 白 含 量051 01 52 02 50 5 1 0 1 5 2 0 2 5 3 0 3 5 4 0 4 5 5 0肌 紅 蛋 白 含 量 ( u g / m L )人數(shù)正態(tài)分布：中間高、兩邊低、左右對稱正偏態(tài)分布：長尾向 右 延伸負(fù)偏態(tài)分布：長尾向 左 延伸 調(diào)查 表明，正常的企業(yè)會按正常的曲線分布 。同時一定會有一些人，由于種種原因，表現(xiàn)比較差，不能達(dá)標(biāo)，這一部分人絕不可能是零，約有 5%到 10%左右，另有一半的人表現(xiàn)平平，只能是達(dá)標(biāo) 。 缺點： 只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。 如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適應(yīng)了 。 特別注意 ： 關(guān)鍵事件法是對事不對人，以事實為依據(jù)。 特點 ① 為考評者提供了客觀的 事實依據(jù)； 優(yōu)點： ② 考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)； ③ 以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效的。 二、行為錨定等級評價法 （ Behaviorally Anchored Rating Scale， BARS） 行為錨定等級評價法工作步驟 （ 1） 進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確簡潔的描述； 16 （ 2） 建立績效管理評價的等級，一般分為 5— 9級， 將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義 ； （ 3） 由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系； （ 4） 審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列； （ 5） 建立行為錨定法的考評體系 。 與 行為錨定等級評價法 相似，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同 。 如： 從不（ 1 分），偶爾（ 2 分），有時（ 3 分），經(jīng)常（ 4 分），總是（ 5 分） 。 總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù) 。 17 克服對變革的阻力（如考評管理者 F，結(jié)果如下）： （ 1） 向下級詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容 ： 2 ； （ 2） 解釋為什么變革是必須的 ： 1 ； （ 3） 討論變革為什么會影響員工 ： 3 ； （ 4） 傾聽員工的意見 ： NA，即 0 ； （ 5） 要求員工積極配合參與變革的工作 ： 4 ； （ 6） 如果需要，經(jīng)常召開會議聽取員工的 反映 :2 ； F 考評總分 為： 2+1+3+0+4+2=12（勉強達(dá)標(biāo)） 06— 10 分： 未達(dá)標(biāo)； 11— 15 分： 勉強達(dá)標(biāo)； 16— 20 分： 完全達(dá)標(biāo)； 21— 25 分： 出色達(dá)標(biāo)； 26— 30： 最優(yōu)秀 。 四、加權(quán)選擇量表法 概念： 加權(quán)選擇量表法 是行 為量表法的另一種表現(xiàn)形式 。 打分時，如考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目，就做上記號，如劃 “√”；不符合則打“ ” ， 見 P204 表 45。 特點： 優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反饋 。 第五章 薪酬管理 工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定 （熟悉） P237 工作崗位評價指標(biāo) 分級標(biāo)準(zhǔn) 確定后，需要制定出崗位指標(biāo)的 量化標(biāo)準(zhǔn) 。 （一）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定 （熟悉， P237） 單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn) 可采用 自然數(shù)