【正文】 qij=100% j j 百分比系數(shù)法 應(yīng)用舉例表 表 525 評價 要素 評價指標(biāo) 評價指標(biāo)評定 評價要素得分 Xij qij Xijqij Xi P(%) XiPi E1 E11 98 25 20 E12 95 35 E13 100 20 20 E14 97 20 E2 E21 60 30 18 70 25 E22 70 40 28 E23 80 30 24 E3 E31 75 25 25 E32 83 30 E33 60 30 18 E34 70 15 E41 10 8 21 E4 80 30 E42 95 15 5 E43 90 10 9 E44 85 20 17 E45 60 30 18 E46 70 15 10.5 某 工作崗位評價總分 =ΣpiXi =78 三、評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定 （ 熟悉 ， P240） 評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定 是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。 連 乘積法 ：在單一要素計分的基礎(chǔ)上 ， 將各要素分值連乘 ， 然后得到總分。 其 計算公式 : n E=Σ Ei i 式中： E— 各要素評定總分； Ei— 第 i 要素的得分 ； i=1， 2， 3?? 系數(shù) 相乘法 ：將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘 ， 然后合計出總分的方法。因此，也可稱為相乘法。如等級 H(～ )、 A(～ )、 B(～ )、 C(～)、 D(～ )。 若接近 1， 表示 X 屬于 A~的程度高 。見下表 : 19 表 524 考評標(biāo)準(zhǔn)的計分方法 等級 分級標(biāo)準(zhǔn)定義 單一 自然數(shù) 多個自然數(shù) 百分制 分組法 1 初中文化程度初級技術(shù)水平 1 60以下 9 以下 2 高中文化程度中級技 術(shù)水平 2 60～ 69 09～ 11 3 大專文化程度高級技術(shù)水平 3 70～ 79 12～ 14 4 大專文化程度技師技術(shù)水平 4 80～ 89 15～ 17 5 大專以上文化程度高級技師技術(shù)水平 5 90～ 100 18～ 20 系數(shù)法 :可分為 函數(shù)法和常數(shù)法 兩種計分法。 自然數(shù)法 計分 自然數(shù)法 計分 可以是每個評定等級只設(shè)定 一個自然數(shù) ；也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。評價指標(biāo)的計量標(biāo)準(zhǔn)通常由： 計分 權(quán)重 等三項基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成 誤差調(diào)整 一般采用 “ 單一 指標(biāo) 計分 ” 和 “ 多種 要素 綜合計分 ” 兩類標(biāo)準(zhǔn)。 缺點：適用的范圍小 。如： 表 44 加權(quán)選擇量表實例 如果該員工有下列行為描述的情況則打“√”，否則打“” 等 級 分 值 考評結(jié)果 布置工作任務(wù)時 ,經(jīng)常與下級進(jìn)行詳細(xì)地討論 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 識人能力差 ,不能用人所長 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 在進(jìn)行重要的決策時 ,盡可能地征求下屬的意見 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 不但對工作承擔(dān)責(zé)任 ,也能放手讓下屬獨立地進(jìn)行工作 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 18 經(jīng)常深入員工 ,觀察他們 ,并適時地予以表揚 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 對下級進(jìn)行空頭許諾 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 能耐心傾聽別人提出的批評 ,或下級的意見和建議 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 在作出重大決策之前 ,不愿意聽取他人的意見 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 為保住自己的面子 ,不考慮下級有何種感受 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 明明是自己的失誤 ,錯怪了下屬 ,也不愿向下屬道歉 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法： （ 1） 通過工作崗位調(diào)查和分析，采集 涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述； （ 2） 對每一個行為項目進(jìn)行多等級（ 5— 9個等 級）評判，合并同類項，刪除缺乏一致性和代表性的事項； （ 3） 求出各個保留項目評判分的 加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目 等級分值 。具體 形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù) 。 優(yōu)缺點： 行為觀察量表法克服了 關(guān)鍵事件法 不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會使考核者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果 。 注意 ： 發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項目 “行為觀察量表”實例 評定管理者的行為，用 51 和 NA（ NO ACTION） 代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)： 5 表示 95%— 100%（ 總是 ） 都能觀察到這一行為； 4 表示 85%— 94%（ 經(jīng)常 ） 都能觀察到這一行為； 3 表示 75%— 84%（ 比較經(jīng)常 ） 都能觀察到這一行為； 2 表示 65%— 74%（ 有時 ） 都能觀察到這一行為； 1 表示 0%— 64%（ 偶爾 ） 都能觀察到這一行為； NA（ 從不 ） 表示從來沒有這一行為 。 即可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到 一個總分?jǐn)?shù)，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分 。 它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率 ， 它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分 。 三、行為觀察法 （ Behavior Observation Scale， BOS） P203 概念： 行為觀察法 （又稱為觀察評價法、行為觀察量表法或行為觀察表評價法） 是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的 。 ① 對關(guān)鍵事件的觀察和記錄費時費力； 缺點 ② 能作定性分析，不能作定量分析； ③ 不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。這也是區(qū)別于行為導(dǎo)向型主觀考評法不同之處。 績效管理 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 （掌握） P200 一、關(guān)鍵事件法 （ Critical Incident Method， 由美國學(xué)者 Flangan 和 Bara 在上世紀(jì) 50 年代 創(chuàng)立 ） 關(guān)鍵事件法 考評的內(nèi)容是下屬特定的行為 （ 指客觀中已發(fā)生的行為 ） ，而不是他的品質(zhì)和個性特征 (如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等 )。 適用范圍： 適用于員工能力呈正態(tài)分布 。 這就是一個正常的曲線分布 ，即： 員工 績效表現(xiàn)好、中、差的人數(shù)分布 存在一定的比例關(guān)系 等級 優(yōu)秀 較好 中 等 較差 很差 比例 10% 20% 40% 20% 10% 特點 15 優(yōu)點： 可避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。 也就是說，優(yōu)秀員工總數(shù)不超過 10%。 類別一般為五類：從最 優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定，既可以是 10%（優(yōu)） ， 20%（良） ， 40%（好） ， 20%（一般） ， 10%（差） ； 也可以是 5%，20%， 50%， 20%， 5%。 四、強制分布法 （ Forced Distribution Method） P199 概念： 假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈 正態(tài)分布 （見下圖） ，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律， 員工的 工作行為和工作績效好、中、差的 人數(shù) 分布 存在一定的比例關(guān)系 ， 在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù) 。 缺點 ： 如果員工數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。 這表明 最終排序結(jié)果是： F 排在第三位 。得出相應(yīng)的排列次序 。如果以縱列員工作為對比基礎(chǔ)，所得結(jié)果正好相反。 三、成對比較法 （ Paired Comparison Method） P199 概念： 成對比較法 的基本步驟 首先 ， 根據(jù)某種考評要素 ， 如 工作質(zhì)量 ，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序； 然后 ， 再根據(jù)下一個考評要素 （ 如工作效率 ， 或創(chuàng)造性等 ） 進(jìn)行兩兩比較，得出該要素被考評者的排列次序；依次類推，經(jīng)過匯總整理； 最后 ， 求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果 。然后將次最好的雇員姓名列在第 2 行的位置上；將次最差的雇員姓名列在第 9行的位置上。 二、選擇排列法 （ Alternative Ranking Method） 采用選擇 排序法評價 員工的 工作績效等級 12 針對你所要評價的每一種要素，將所有雇員 （有 10 名雇員） 的姓名都列舉出來。 ① 在員工間進(jìn)行主觀比較， 不是 用 員工工作 的 表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比 ，具有一定局限性； （ 2） 缺點 ② 不能用于比較不同部門員工 （缺乏可比性） ； ③ 個人取得業(yè)績相近時很難排列； ④ 不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋 。 其結(jié)果如下： 矩陣 八 0√ 4 0 4 7 2 2 13 0√ 1 0 4 0 4 6 0√ 2 0 4 0√ 5 3 2 2 0 0 8 7 0√ 3 由 上矩陣可見： 甲負(fù)責(zé)任務(wù) A、乙負(fù)責(zé)任務(wù) D、丙負(fù)責(zé)任務(wù) B、丁負(fù)責(zé)任務(wù) C、戊負(fù)責(zé)任務(wù) E， 這種配置才能用最短的時間完成所給任 務(wù)。具體步驟是： （ 1）先找只含一個“ 0” 的行（或列），將該行（或列）中的 “ 0” 打“ √ ”； （ 2） 將帶有“ √ ”的 “ 0” 所在的列（或行）中的 “ 0” 打“ ”； （ 3） 重復(fù)（ 1）步和（ 2）步至結(jié)束。 矩陣 七 0 0 4 7 2 2 13 0 0 4 0 4 6 0 3 4 0 3 2 2 0 0 8 7 0 求最優(yōu)解。 矩陣 五 3 0 4 10 2