【導讀】間內(nèi)規(guī)定的總工作任務量和各類人員的工作人員的工作效率。具體定員時，應考慮以下幾方面的內(nèi)容：。每一崗位危險和安全的程度等。生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法。這種方法適用于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實。行定額的人員，如清潔工、保安員等。并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。式中，P為某類管理人員數(shù)；x1～xp為該類管理人員工作量各影響因素值；L1～Lp各因素值的程度指標；k為系數(shù)。x1—該企業(yè)員工總數(shù)；天診病的人次數(shù)和標準差。成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程。招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析等。錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗的一個重要方面。

　　

【正文】 總 表 崗位 評價要素 A B C D E F 崗位責任 6 4 2 3 5 1 勞動強度 5 6 1 2 4 2 知識水平 6 5 4 2 3 1 技能要求 5 4 6 3 2 1 勞動環(huán)境 5 6 1 4 3 2 社會心理 6 5 3 2 4 1 排序號匯總 33 30 17 16 21 8 崗位級別由高到低排列 6 5 3 2 4 1 成對排列法 更適合于崗位數(shù)目較少的范圍內(nèi)的工作崗位評價工作。 三、因素比較法 （掌握） 26 因素比較法 是按要素對崗位進行分析和排序， 先選定崗位的主要影響因素，然后將工資數(shù)額合理分解，使 之與 各 個影響因素 相 匹配，最后 再 根據(jù)工資數(shù)額的多少決定崗位的高低。 其具體步驟是： 從全部崗位中選出 15～ 20個主要崗位 （ 這些崗位必須具有代表性 ） ，其所得到的勞動報酬應是公平合理的 ， 即能成為建立全新的工作等級工資制的 標準 ，并且其工資同當?shù)貏趧恿κ袌錾舷嗤ぷ鞯墓べY不能差別太大。 選定各崗位共有的影響因素 ， 作為 工作崗位 評 價 的基礎。 一般 包括 以下5項： 智力條件、技能、責任、身體條件以及工作環(huán)境和勞動條件 等。 ★ 智力條件 。包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專業(yè)知識、基礎常識等。 ★ 技能。 包括工作技能和本崗位所需要的特殊的技能。 ★ 責任 。包括對人的安全，對財物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術情報保管和保守機密的責任，對別人的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。 ★ 身體條件。 包括體質(zhì)、體力、運動能力，如持久性、變動性、運動速度等。 ★ 工作環(huán)境和勞動條件。 如工作地的溫度、濕度、見風、光線、噪音等。 將每一個主要崗位的影響因素分別加以比較 ，按程 度 的高低進行排序，如 ， 技能這一要素對 5 個崗位的排序是： A→ D→ C→ B→ E ，其排序方法與排列法完全一樣，見下 表 534 所示。 評定小組應 對每一個崗位的工資總額 ， 經(jīng)過認真協(xié)調(diào) ， 按上述五種因素分解 ， 找出對應的工資份額 ，其結(jié)果見下表 534 所示。 評定小組根據(jù)因素比較所得的排列，會遇到 序號與工資額高低次序不一致 的情況。出現(xiàn)這種情況，評定小組應重新協(xié)商，使兩者順利一致。有時，實在無法調(diào)整修正，也可以將有爭議的崗位取消，重新選擇一個有代表性的崗位。 表 534 工作崗位評價排序與工資額對應表 月度 崗位工資 智力條件 技 能 責 任 身體條件 工作環(huán)境 序號 工資額 序號 工資額 序號 工資額 序號 工資額 序號 工資額 A (1250) 1 320 1 260 2 360 4 160 3 150 B (1100) 2 210 4 200 1 400 5 150 4 140 C (1000) 3 180 3 220 4 260 3 170 2 170 D (1050) 4 (50)90﹡ 2 230 3 280 2 190 1 260 27 E (650) 5 (90)50﹡ 5 50 5 90 1 200 1 260 注意： ①某崗位的工資按要素后分解后的合計數(shù)應與其工資總額相一致，如 A崗位： 320+260+360+160+150=1250，且每個工資分解數(shù)大小應與所在要素的排序相一致。 ②﹡表中不帶括號的數(shù)是調(diào)整后的結(jié)果 將 企業(yè)中尚未進行評定的其他崗位 ，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比， 某 崗位的某要素與哪一 主要崗位的某一要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計算工 資，累計后就是本崗位的工資 。 （因素法比較法的名稱由 此得 來 ） 例如： G 經(jīng)過比較后，得到以下結(jié)果，如表 535 所示 : 表 535 G 崗位評價結(jié)果匯總表 崗位評價指標 與標準崗位對比 工作崗位評價結(jié)果 智力條件 G 與 B 相似 按 B 崗位智力條件工資額，應為： 210 元 技能 G 與 D 相似 按 D 崗位技能條件工資額，應為： 230 元 責任 G 與 A 相似 按 A 崗位責任條件工資額， 應為： 360 元 身體條件 G 與 B 相似 按 B 崗位身體條件工資額，應為： 150 元 工作環(huán)境 G 與 B 相似 按 B 崗位環(huán)境條件工資額， 應為： 140 元 合計 G 崗位的評價結(jié)果是 : 210+230+360+150+140=1090 元 。 同理可計算出其他崗位的相對價值。 四、 評分法 (掌握 ， P248) 評分法 亦稱 點數(shù)法 ， 該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)表示每一因素 ，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評估，求得點 數(shù)，經(jīng)過加權求和，最后得到各崗位的總點數(shù)。 步驟如下： 確定崗位評價的主要影響因素。 歸納起來大致有四個方面： （ 1） 崗位的復雜難易程度 。它包括執(zhí)行本崗位任務所需的知識、技能、受教育的程度、必要的訓練、必要的實際工作經(jīng)驗。 28 （ 2） 崗位的責任。 它包括對所使用的設備 、 器具、原材料、產(chǎn)品等的責任，對下屬監(jiān)督的責任，對主管上級應負的責任，對保管的文件資料、檔案的責任，等等，即對涉及崗位的人、財、物等方面的責任。 （ 3） 勞動強度與環(huán)境條件 。它包括執(zhí)行崗位人為的體力消耗、勞動姿勢、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空 氣污染、噪音等因素。 （ 4） 崗位作業(yè)緊張、困難程度。 如操作時精神上的緊張程度，視覺、聽覺器官的集中注意程度，持續(xù)時間的長短及工作的單調(diào)性，等等。 確定評價因素時，比較普遍采用的評價項目 ， 一般包括： 勞動負荷量 、 工作危險性 、 勞動環(huán)境 、 腦力勞動緊張、疲勞程度 、 工作復雜繁簡程度 、 知識水平 、 業(yè)務知識 、 熟練程度 、 工作責任 、 監(jiān)督責任 等。 對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值） ， 以 提高評價的準確程度 。 在各評定項目總點數(shù)確定之后，可采用 等級差數(shù) 規(guī)定出本項目各級別的評分標準。 以某崗位 所需 體力 評分標準為例 : 表 536 崗位 所需體力 評分標準 評價等級（ X） 1 2 3 4 5 6 7 評價內(nèi)容 極輕 體力 較輕 體力 重復 連續(xù) (坐下 ) 重復 連續(xù) (站立 ) 重復 連續(xù) (較重 ) 重體力 極重 體力 點 數(shù) （ Y） 8 10 14 20 28 38 50 表中的 點數(shù)計算公式 : 2 Y=XX+8 式中 Y— 點數(shù)； X— 等級序號。 將全 部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數(shù) fi。 一般來說， 重要項目給予較大的權數(shù)，次要的項目給予較小的權數(shù) 。權數(shù)的大小應依據(jù)企業(yè)的實際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。 以公司的某類崗位為例，其工作崗位評價的權數(shù)分配情況見下表 : 表 537 某公司某類工作崗位評價的權數(shù)分配表 29 序號 工作崗位評價項目 指標權重 fi 元素權重∑ fi 權數(shù)比 勞 動 生 產(chǎn) 要 素 勞動負荷量 工作危險性 班 勞動環(huán)境 腦力勞動緊張程度 工作復雜繁簡程度 知識水平 業(yè)務知識 熟練程度 7 7 7 7 7 12 7 12 66 2 管 理 要 素 工作責任 監(jiān)督責任 17 17 34 1 假設該公司該崗位 10 項因素 (評價項目 )的評價結(jié)果見下表 : 表 538 某公司某類崗位 10 個項目的評價結(jié)果 評價項目序號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合計 評價點數(shù) xi 10 8 20 10 38 10 14 20 10 10 權數(shù) fi 7 7 7 7 7 12 7 12 17 17 100 xifi 70 56 140 70 266 120 98 240 170 170 1400 由上表可見，該崗位的總點數(shù)是 :X=∑ xifi=1400 為了將企業(yè)單位 相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級 ，可將工作評價的總點數(shù)分為若干級別 (下面是某企業(yè)將其崗位劃分為 16 級 )，下表 : 表 539 工作崗位評價結(jié)果分級標準 A 級 800 以下 E 級 1101～ 1200 I 級 1501～ 1600 M 級 1901～ 2021 B 級 801～ 900 F 級 1201～ 1300 J 級 1601～ 1700 N 級 2021～ 2100 C 級 901～ 1000 G 級 1301～ 1400 K級 1701～ 1800 O 級 2101～ 2200 D 級 1001～ 1100 H 級 1401～ 1500 L 級 1801～ 1900 P 級 2201～ 2300 30 評分法的 優(yōu)點 ： 容易被人理解和接受，由于它是若干種 評 定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評定 ， 從而大大提高了評定的準確性。 缺點 ：工作量大，較為費時費力，在選定評價項目以及給定權數(shù)時還帶有一定的主觀性。 評分法 適用于生產(chǎn)過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)采用。 人工成本核算 (一 )核算人工成本投入產(chǎn)出指標 (熟悉 )P256 銷售收入 (營業(yè)收入 )與人工費用比率 銷售收入 (營業(yè)收人 )與人工費用比率給出的是每獲得一個單位的銷售收入 (營業(yè)收人 )需投入的人工費用（ 即人工成本 ）的概念。其計算公式為： 人工費用 /員工人數(shù) 薪酬水平 人工費用比率 =人工費用 /銷售收入 = = 銷售收入 /員工人數(shù) 單位員工銷售收入 勞動分配率 勞動分配率 是指在企業(yè)獲得的增加值 (純收入 )中用于員工薪酬分配的份額 ，即 企業(yè)人工費占企業(yè) 增加值 的比率 。其計算公式為： 人工費用 勞動分配率 = 增加值（純收入） 人工費用 增加值 人工費用 人工費用比率 = = = 附加價值率 勞動分配率 銷售收入 銷售收入