【正文】 人工成本核算 (一 )核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) (熟悉 )P256 銷售收入 (營業(yè)收入 )與人工費用比率 銷售收入 (營業(yè)收人 )與人工費用比率給出的是每獲得一個單位的銷售收入 (營業(yè)收人 )需投入的人工費用（ 即人工成本 ）的概念。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企業(yè)的實際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。 在各評定項目總點數(shù)確定之后，可采用 等級差數(shù) 規(guī)定出本項目各級別的評分標(biāo)準(zhǔn)。 （ 4） 崗位作業(yè)緊張、困難程度。 28 （ 2） 崗位的責(zé)任。 四、 評分法 (掌握 ， P248) 評分法 亦稱 點數(shù)法 ， 該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)表示每一因素 ，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評估，求得點 數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各崗位的總點數(shù)。 表 534 工作崗位評價排序與工資額對應(yīng)表 月度 崗位工資 智力條件 技 能 責(zé) 任 身體條件 工作環(huán)境 序號 工資額 序號 工資額 序號 工資額 序號 工資額 序號 工資額 A (1250) 1 320 1 260 2 360 4 160 3 150 B (1100) 2 210 4 200 1 400 5 150 4 140 C (1000) 3 180 3 220 4 260 3 170 2 170 D (1050) 4 (50)90﹡ 2 230 3 280 2 190 1 260 27 E (650) 5 (90)50﹡ 5 50 5 90 1 200 1 260 注意： ①某崗位的工資按要素后分解后的合計數(shù)應(yīng)與其工資總額相一致，如 A崗位： 320+260+360+160+150=1250，且每個工資分解數(shù)大小應(yīng)與所在要素的排序相一致。 評定小組應(yīng) 對每一個崗位的工資總額 ， 經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào) ， 按上述五種因素分解 ， 找出對應(yīng)的工資份額 ，其結(jié)果見下表 534 所示。 包括體質(zhì)、體力、運動能力，如持久性、變動性、運動速度等。 包括工作技能和本崗位所需要的特殊的技能。 一般 包括 以下5項： 智力條件、技能、責(zé)任、身體條件以及工作環(huán)境和勞動條件 等。 再將各個評價要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果： 表 532 成對比較法 統(tǒng)計匯總 表 崗位 評價要素 A B C D E F 崗位責(zé)任 6 4 2 3 5 1 勞動強度 5 6 1 2 4 2 知識水平 6 5 4 2 3 1 技能要求 5 4 6 3 2 1 勞動環(huán)境 5 6 1 4 3 2 社會心理 6 5 3 2 4 1 排序號匯總 33 30 17 16 21 8 崗位級別由高到低排列 6 5 3 2 4 1 成對排列法 更適合于崗位數(shù)目較少的范圍內(nèi)的工作崗位評價工作。 第三步，再從剩余的 6個崗位中，選出相對價值最高者與最低者的崗位 C和 I，將其代碼填入排序表（ 表 530）中的第三和倒數(shù)第三的位置上。 由此可見 ， 崗位 按照 勞動責(zé)任 這一要素的重要性程度由高到低排列的結(jié)果是： 01002 01001 01003 01004 01005 24 為提高崗位排列法的準(zhǔn)確性和可靠性 ， 可采取 多維度的排列法 ， 如從 崗位責(zé)任、知識經(jīng)驗、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境 等多個緯度進行評價 ， 提高崗位評價的信度和效度。 評定人員事先確定評判標(biāo)準(zhǔn) ， 對本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出評判 ，將最重要的排在第一位，再將較重要的、一般性的崗位，逐級往下排列。 別數(shù)目多、對 精 度 要求 較 高 的大 中 型 企業(yè)。 評分法 選擇關(guān)鍵評價要素 和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分 確定關(guān)鍵影響要素； 選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和 分配 權(quán)重； 對 各要素劃分等級并給予能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影 要素的選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性； 方法的 設(shè)計比較復(fù)雜； 適 合 于 生產(chǎn) 過 程 復(fù)雜、崗位類 23 別賦予分值，然后對每個崗位進行評價 。 選擇普遍存 在、工 作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性 崗位 ； 確定報酬要素； 確定各代表 性崗位在各報酬要素上得到的基本工資； 將各一般 性崗位 在每個薪酬要素上分別同代表性崗位 進行比較 ， 確定其在各報酬要素上應(yīng)得到的報酬 ，并加總 。 崗位分析并分類； 確定崗位類別的數(shù)目； 對各崗位類別的各個級別進行定義； 簡單明了，易理解、接受； 避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。 簡單方便，易理解、操作； 節(jié)約成本； 有較高滿意度。 其步驟是： 表 526 權(quán)重系數(shù)的確定：概率加權(quán)法 第一步， 先對各項指標(biāo)的等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率 (aij)進行推斷，如：指標(biāo) E11的最高權(quán)數(shù) ，而 4級權(quán)數(shù) ， 3級權(quán)數(shù) 的概率為 ； 測 定 指 標(biāo) 分 值 Pi 相對權(quán)數(shù) Aj（ j=1， 2…… 5） 概率權(quán)數(shù) Wi (使 其更符合實際 ) 得分 PiWi 1 權(quán)數(shù)級別 2 3 4 5 相對權(quán)數(shù) E11 20 E12 15 E13 15 E14 20 E15 30 合計 100 22 依此類推 ，求出指標(biāo) E1 E1 E1 E1 E15各個等級的概率。 其計算公式 : n E=∏ Ei i 百分比系數(shù)法 ：從系數(shù)法派生出來的一種方法 ， 是以百分?jǐn)?shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu) ， 以及每個 指標(biāo)的分值。 (二 )多種要素綜合計分 標(biāo)準(zhǔn)的制定 P238 簡單 相加法 ：將單一要素的自然 數(shù) 分 值相加 計 分的方法。 若接近 0， 表示 X屬于~A的程度低 )， 按評價標(biāo)準(zhǔn)進行記分 。多個自然數(shù)的選擇可以是 百分制 ，也可以采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的 分組法 。 第五章 薪酬管理 工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定 （熟悉） P237 工作崗位評價指標(biāo) 分級標(biāo)準(zhǔn) 確定后，需要制定出崗位指標(biāo)的 量化標(biāo)準(zhǔn) 。 打分時，如考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目，就做上記號，如劃 “√”；不符合則打“ ” ， 見 P204 表 45。 17 克服對變革的阻力（如考評管理者 F，結(jié)果如下）： （ 1） 向下級詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容 ： 2 ； （ 2） 解釋為什么變革是必須的 ： 1 ； （ 3） 討論變革為什么會影響員工 ： 3 ； （ 4） 傾聽員工的意見 ： NA，即 0 ； （ 5） 要求員工積極配合參與變革的工作 ： 4 ； （ 6） 如果需要，經(jīng)常召開會議聽取員工的 反映 :2 ； F 考評總分 為： 2+1+3+0+4+2=12（勉強達(dá)標(biāo)） 06— 10 分： 未達(dá)標(biāo)； 11— 15 分： 勉強達(dá)標(biāo)； 16— 20 分： 完全達(dá)標(biāo)； 21— 25 分： 出色達(dá)標(biāo)； 26— 30： 最優(yōu)秀 。 如： 從不（ 1 分），偶爾（ 2 分），有時（ 3 分），經(jīng)常（ 4 分），總是（ 5 分） 。 二、行為錨定等級評價法 （ Behaviorally Anchored Rating Scale， BARS） 行為錨定等級評價法工作步驟 （ 1） 進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確簡潔的描述； 16 （ 2） 建立績效管理評價的等級，一般分為 5— 9級， 將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義 ； （ 3） 由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系； （ 4） 審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件由優(yōu)到差，從高到低進行排列； （ 5） 建立行為錨定法的考評體系 。 特別注意 ： 關(guān)鍵事件法是對事不對人，以事實為依據(jù)。 缺點： 只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。 14 2 0 0 82 0 0 8 年年 44 月月 1313 日日S u n d a yS u n d a y圖 2 1 1 6 0 名 正 常 成 年 女 子 的 血 清 甘 油 三 酯 的 頻 數(shù) 分 布 圖0510152025 血 清 甘 油 三 酯 ( m m o l / L )頻數(shù)圖 2 2 5 9 名 鏈 球 菌 咽 喉 炎 患 者 的 潛 伏 期 ( h )024681 01 21 41 61 81 2 2 4 3 6 4 8 6 0 7 2 8 4 9 6 1 0 8 1 2 0潛 伏 期 ( h )病例數(shù)圖 2 3 1 0 1 名 正 常 人 的 血 清 肌 紅 蛋 白 含 量051 01 52 02 50 5 1 0 1 5 2 0 2 5 3 0 3 5 4 0 4 5 5 0肌 紅 蛋 白 含 量 ( u g / m L )人數(shù)正態(tài)分布：中間高、兩邊低、左右對稱正偏態(tài)分布：長尾向 右 延伸負(fù)偏態(tài)分布：長尾向 左 延伸 調(diào)查 表明，正常的企業(yè)會按正常的曲線分布 。 適用范圍： 在涉及的 人員范圍不大、數(shù)目不多 的情況下宜采用本方法 。 如，被考評者 F 的 “工作質(zhì)量”、“工作效率”、“創(chuàng)造性” 的排序分別為 4，則其平均排序數(shù)值 =（ 1+4+4） /3=3。 如 見下表 ： 成對比較法：工作質(zhì)量要素考評表 A B C D E F 排 序 A 0 + + + + + 6 B － 0 + + － + 4 C － － 0 － － + 2 D － － + 0 － + 3 E － + + + 0 + 5 13 F － － － － － 0 1 匯 總 5 1 +3 +1 3 +5 注：縱列 員工與橫向員工對比，優(yōu)者劃“ +”，差者劃“ ”。將工作績效評價最高的雇員姓名列在第 1行的位置上；將評價最低的雇員姓名列在第 10 行的位置上。 表 26 員工配置最終結(jié)果 單位：小時 員工 任務(wù) 甲 乙 丙 丁 戊 A 10 B 6 C 4 11 D