【正文】 : 6： 績效面談以過程及特點(diǎn)分 4： 1 單向勸導(dǎo)式面談； 2 雙向傾聽式； 3 解決問題式； 4 綜合式績效面談。 2： 績效計(jì)劃面談：以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟、方法所進(jìn)行的面談。 9： 企業(yè)績效管理作業(yè)程序圖，績效考評具體工作流程圖。 P171（重點(diǎn)） 考評數(shù)量越多，個(gè)人的“偏見效應(yīng)”就越小，考評所得到的數(shù)據(jù)就越接近客觀值。 考評者及分?jǐn)?shù)比例： 上級(jí)主管 60~70%；同事 10%；下級(jí) 10%；自我 10%： 1） 上級(jí)主管的考評分?jǐn)?shù)：對被考評者的評價(jià)結(jié)果影響很大。 激勵(lì)發(fā) 展：它是將績效管理評價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資 的 設(shè)計(jì)方法和分配 方式，以及根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問題，指定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 3： 國內(nèi) 績效管理 四個(gè)環(huán)節(jié) ： 目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展。（ P164） 制度解釋之強(qiáng)調(diào)點(diǎn)：員工培訓(xùn)考核評估必須 100%進(jìn)行，且要與標(biāo)準(zhǔn)保持一致。 第 22 頁 共 86 頁 1/22/2021 6： 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容 5： 1 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 2 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 3 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法； 4 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 5 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 3： 支持培訓(xùn)活動(dòng)自上而下的制度：培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等。 案例編寫的步驟 5： 1 確定培訓(xùn)目的； 2 搜集信息； 3 寫作； 4 檢測； 5 定稿。 其他方法：函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)、參觀訪問等方法。 1） 網(wǎng)上培訓(xùn)：基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式。它源于第二次世界大戰(zhàn)中的海員學(xué)校，英文是 Outward Bound,意思是一艘小船離開安全的港灣，勇敢駛向探險(xiǎn)的旅程，去接受一個(gè)個(gè)挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝一個(gè)個(gè)困難。 角色扮演法優(yōu)缺點(diǎn)： P153 2） 拓展訓(xùn)練法 ：指通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。 7： 態(tài)度型培訓(xùn)法 ：主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練， 具體 包括角色扮演法和拓展訓(xùn) 練法。 5） 敏感性訓(xùn)練法 ： 又稱 T小組法，簡稱 ST法 ，要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對自己的行為的看法，其引起的情緒反應(yīng)。 模擬訓(xùn)練法缺點(diǎn) 2： 1 模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長，而且質(zhì)量要求高； 2 對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。 頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn) 4： 1 對培訓(xùn)顧問要求高 ； 2 培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機(jī)會(huì)較少； 3 研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制； 4 主題的挑選難度大 。 3） 頭腦風(fēng)暴法 ： 又稱“研討會(huì)法”“討論培訓(xùn)法” 。 解決問題的 7 個(gè)環(huán)節(jié)： 1找問題 → 2 分主次 → 3 查原因 → 4 提方案 → 5細(xì)比較 → 6 做決策 → 7 試運(yùn)行 。 1） 描述評價(jià)型 ：即描述解決某種問題的全過程，包括其實(shí)際后果。 案例分析法：又稱個(gè)案分析法， 它是圍繞一定的培訓(xùn)目的， 把實(shí)際中真實(shí)的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。 第 19 頁 共 86 頁 1/22/2021 1） 自學(xué) 適用于：知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面學(xué)習(xí)。 4） 個(gè)別指導(dǎo)法 （崗前）：“師傅帶徒弟”、“學(xué)徒工制度”類似，“傳幫帶”式培訓(xùn)。 工作輪換法優(yōu)點(diǎn) 3： 1 能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對企業(yè)工作的了解； 2 使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置； 3 改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。 1） 工作指導(dǎo)法 ：又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。 適用于難以掌握技能為目的的培訓(xùn)。 第 18 頁 共 86 頁 1/22/2021 研 討 法的優(yōu)點(diǎn) 4： 1 多向式信息交流； 2 要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力； 3 加深學(xué)員對知識(shí)的理解； 4 形 式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā? 3） 研討法 ：在教師引導(dǎo) 下，學(xué)員圍繞主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。 2） 專題講座法 ： 形式同課堂教學(xué)法基本相同，內(nèi)容有差異。主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授三種方式。 9： 培訓(xùn)效果評估主要內(nèi)容 3： 1 評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西； 2 評估受訓(xùn)者的工作發(fā)生了多大的改進(jìn)； 3 評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進(jìn)。 課程評估表樣式（ P142） 5： 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控含 4 個(gè)方面： 1 培訓(xùn)前； 2 培訓(xùn)中； 3 培訓(xùn)效果評估； 4 培訓(xùn)效率評估。 2： 培訓(xùn)效果 信息的收集渠道 4： 1 生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門； 2 受訓(xùn)人員； 3 管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)； 4 培訓(xùn)老師。 (2) 培訓(xùn)開始的介紹工作 7： 1 培訓(xùn)主題； 2 培訓(xùn)者的自我介紹； 3 后勤安排和管理規(guī)則介紹； 4 培訓(xùn)課程的簡要介紹； 5 培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹； 6“破冰”活動(dòng)； 7 學(xué)員自我介紹。 (2)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí) 間原則：白天 8 小時(shí)，晚上 3 小時(shí)。 : 4： 培訓(xùn)課程的實(shí)施：指把計(jì)劃付諸實(shí)踐的過程，它是達(dá)到預(yù)期課程 目標(biāo)的基本途徑。培訓(xùn)策略還必須適應(yīng)構(gòu)成培訓(xùn)問題環(huán)境的其他因素，如學(xué)習(xí)某一特殊工作技能的阻礙因素、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力、培訓(xùn)設(shè)備等。 4： 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟 和方法 9： 1 培訓(xùn)需求分析； 2 工作說明； 3 任務(wù)分析； 4 排序； 5 陳述目標(biāo)； 6 設(shè)計(jì)測驗(yàn)； 7 制定培訓(xùn)策略； 8 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容； 9 實(shí)驗(yàn)。（重點(diǎn) P126） 4） 前瞻性 培訓(xùn)需求分析模型 ：隨著經(jīng)營環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進(jìn)，員工在組織中成長的需要，適應(yīng)未來變化的培訓(xùn)需求 的一種分析模型。 任務(wù)分析 ： 是一個(gè)復(fù)雜的過程，需要耗費(fèi)大量時(shí)間， 需要一種系統(tǒng)方法，分幾個(gè)階段進(jìn)行。 積極的培訓(xùn)者 ，通過培訓(xùn)循環(huán)評估 方法 搜集、跟蹤組織業(yè)務(wù)、人事變動(dòng)、政策和程序的變化等，預(yù)測和掌握組織培訓(xùn)需求。 22： 培訓(xùn)需求分析模型 4： 1 循環(huán)評估模型； 2 全面性任務(wù)分析模型； 3 績效差距分析模型； 4 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 。 5） 調(diào)查問卷 ：培訓(xùn)部門先將一系列的問題編制成問 卷，發(fā)給培訓(xùn)對象填寫，再收回分析。 4） 觀察法 ：培訓(xùn)者 親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。 3） 工作任務(wù)分析法 ：是以 工作說明書 、 工作規(guī)范 或 工作任務(wù)分析記錄表 作為確定員工達(dá)到 要求的 知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí) 工作 表現(xiàn)進(jìn)行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。 重點(diǎn)小組成員 ： 不宜太多， 812 人組成一個(gè)小組，其中 12 名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一人負(fù)責(zé)記錄。 面談法操作方法：個(gè)人面談法（一對一）、集體會(huì)面談法 集體面談法：以集體的方式在會(huì)議室參加討論，會(huì)議中不宜涉及有關(guān)人員的缺點(diǎn)和隱私問題。 21： 培訓(xùn)需求信息收集的方法 5： 1 面談法； 2 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法； 3 工作任務(wù)分析法； 4 觀察法； 5 調(diào)查問卷法。 17： 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 3： 1 對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理； 2 對培訓(xùn)進(jìn)行分析、總結(jié)； 3 撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。 13： 制定培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容 4： 1 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃； 2 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)； 3 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)配方法； 4 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 2） 在職員工培訓(xùn)需求分析： 指由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，采用 績效分析法 評估在職員工的培訓(xùn)需求。 3） 員工個(gè)人層次分析：確定實(shí)際與 標(biāo)準(zhǔn)績效的差距，為 將來培訓(xùn)需求的評估提供依據(jù)。 7： 培訓(xùn)需求的層次分析 3： 1 戰(zhàn)略層次； 2 組織層次； 3 員工個(gè)體層次分析。 第 11 頁 共 86 頁 1/22/2021 第三章，培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié)，培訓(xùn)管理 第一單元，培訓(xùn)需求的分析 （ P115 1：培訓(xùn)失敗的主要原因： 1 培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié) 2 培訓(xùn)層次不清 3 沒有確定培訓(xùn)目標(biāo) 4 沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估 2 企業(yè)如何把培訓(xùn)落實(shí)： 1 培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析，培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析 2 盡量設(shè)置可以衡量的，標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo) 3 開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系 4 實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)施培訓(xùn)的互動(dòng) 5 重視培訓(xùn)價(jià)值的體現(xiàn) 3： 培訓(xùn)需求分析的作用 5： 1 有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)； 2 有利于找出解決問題的方法； 3 有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析； 4 有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的以預(yù)算； 5 有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。 5： 勞務(wù) 引進(jìn) 的管理： 1 聘用外國人的審批； 2 聘用外國人就業(yè)的基本條件； 3 入境后的工作。 第 10 頁 共 86 頁 1/22/2021 6：四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的優(yōu)點(diǎn) p106 7：工作輪班的組織形式： 1 兩班制 2 三班制 （間斷、連續(xù)） 3 四班制（四八交叉、四六、五班輪休） 第四節(jié)，勞務(wù)外派與引進(jìn) 1： 勞務(wù)外派與引進(jìn) ：是 指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng) 力 的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。 4 適當(dāng)組織工人交叉上班； 5 對人的生理心理會(huì)產(chǎn)生一定影響 。 第二單元，人力資源的時(shí)間配置 1： 工作時(shí)間組織任務(wù)，是建立工作班制，組織好工作輪班，及合理按排工時(shí)制度。 3） 清掃：在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。 P94 15： 匈牙利法 ：是實(shí)現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法。 11： 工作地組織的基本內(nèi)容： 1 合理裝備和布置工作地； 2 保持工作地的正常秩序和良好的環(huán)境 3；正確組織工作地的供應(yīng) 和服務(wù)工作。 : 8： 作業(yè)組：企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。 3： 企業(yè)勞動(dòng)分工的作用： 1 工作簡化和專門化； 2 不斷改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化； 3 發(fā)揮勞動(dòng)者的專長； 4 縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期 5 防止因轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。 3） 互補(bǔ)增值原理：通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢。 第 8 頁 共 86 頁 1/22/2021 第三節(jié)，人力資源的有效配置 第一單元，人力資源的空間配置 1： 人員配置的原理： 1 要素有用原理； 2 能位對應(yīng)原理； 3 互補(bǔ)增值原 理； 4 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理； 5 彈性冗余原理。 6： 效度分類：預(yù)測效度，內(nèi)容效度，同側(cè)效度。 1） 穩(wěn)定系數(shù)：用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。 2： 員工招聘的評估： 1 成本效益評估 （ 1招聘成本 ； 2 成本效用評估 ； 3 招聘收益成本比 ）； 2 數(shù)量與質(zhì)量評估 （ 1 數(shù)量評估； 2 質(zhì)量評估 ）； 3 信度 與 效度評估 （ 1 信度評估； 2 效度評估 ） 。 : 5： 情境模擬測試法 優(yōu)點(diǎn) ： 1 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價(jià)應(yīng)聘者； 2 節(jié)省大量培訓(xùn)費(fèi)。 10：面試提問時(shí)，應(yīng)注意幾個(gè)問題 P76 第四單元，其他選拔方法 1： 心理測試分類： 1 人格測試 ； 2 興趣測試； 3 能力測試； 4 情境模擬測試法。 P73 P75 8： 面試問題舉例： 1 你為何要申請這項(xiàng)工作（求職動(dòng)機(jī)）； 2 你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？或如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦？（應(yīng)聘崗們的了解程度及其態(tài)度）； 3 你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請舉例說明（了解管理風(fēng)格及行為傾向） 4 對你來應(yīng)聘你家庭 的態(tài)度怎樣（家庭是否支持）？ 5 你的同事當(dāng)眾 批評、辱罵你時(shí)，你怎么辦（處理棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力） 6 你上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同，而你又確信你的想法更好，此時(shí)你怎么辦（困境中是否冷靜處理問題）。 （ 5） 面試評價(jià)階段 ： 特點(diǎn)，不同側(cè)面進(jìn)行深入評價(jià)，反映應(yīng)聘特征；缺點(diǎn)，應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較） 。 : （ 1） 面試前的準(zhǔn)備階段 ： 確定面試目的、類