【正文】 12： 績效管理的最終目標(biāo)：為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。 2） 過程指導(dǎo) ：強調(diào)的是考核之前管理者對于員工激勵、反饋和輔導(dǎo)。 （ P159，重點） 第三節(jié)，培訓(xùn)制度的建立與推行 （ P160） 1： 培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。 】 1： 場地拓展訓(xùn)練：指需要人工設(shè)施（固定基地）的訓(xùn)練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，和所筏泅渡、合力過河等水上項目等。 模擬訓(xùn)練法的基本形式：由人和機器共同參與模擬活動；人與計算機共同參與模擬活動。 案例分析法分 2種類型 ： 1 描述評價型； 2 分析決策型 。也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理 人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)，一旦管理人員離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。 專題講座法 優(yōu)點 ：不占用大量時間，形式靈活；隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；內(nèi)容集中于某一專題，易加深理解。 P142 1） 通過訪問收集信息主要內(nèi)容 4： 1 訪問培訓(xùn)對象； 2 培訓(xùn)實施者； 3 培訓(xùn)組織者； 4 培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬。 第 15 頁 共 86 頁 1/22/2021 第三單元，培訓(xùn)組織與實施（ P134） 1:培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求如下： 1 做好準(zhǔn)備工工作 2 決定如何在學(xué)員之間分組 3 對培訓(xùn)師指南中材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行 取舍 2： 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā) 5： 1 授課技巧培訓(xùn)； p135 2 教學(xué)工具的使用培訓(xùn)； 3 教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)； 4 對教師的教學(xué)效果進行評估； 5 教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。 第 14 頁 共 86 頁 1/22/2021 2） 全面性任務(wù)分析模型 ：指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而決定是否需要培訓(xùn) 和 培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。 工作任務(wù)分析法優(yōu)點：結(jié)論可信度高，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距。 19： 需求分析報告：可為培訓(xùn)部門 提供關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)情況、評估結(jié)論及建議。由 人力資源部發(fā)起，企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組密切配合。 也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。 13： 對過細(xì)的勞動分工進行改進方法 ： 1 擴大業(yè)務(wù)法； 2 充實業(yè)務(wù)法； 3 工作連貫法； 4 輪換工作法； 5 小組工作法； 6 兼崗兼職； 7 個人包干負(fù)責(zé)。沒有無用之人，只有沒用好之人。 第五單元，員工錄用決策 1： 員工錄用策略的分類 ： 1 多重淘汰式； 2 補償式 （不常用） ； 3 結(jié)合式。 （ 3） 正式面試階段 ： 提問，交流信息，進一步了解應(yīng)聘者信息，發(fā)現(xiàn)疑點逐一提出 。 第二單元，對應(yīng)聘者進行初步篩選 1： 筆試 ：最古老與最基本的方法，方法 主要 通過測試應(yīng)聘者的 基礎(chǔ)知識 和 素質(zhì)能力 的差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。 : 第二章 人員招聘與配置 第一節(jié)，員工招聘活動的實施 第一單元，招聘渠道的選擇和人員招募的方法 1： 內(nèi)部招募：通過 內(nèi)部晉升 、 工作調(diào)換 、 輪換 、 人員征聘 等方法，從企業(yè)內(nèi)部中選拔人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。 : 5： 編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則 6： 1 要科學(xué)、先進、合理； 2 依據(jù)要科學(xué)； 3 方法要先進； 4 計算要統(tǒng)一； 5 形式要簡化； 6 內(nèi)容要協(xié)調(diào)。 16： 起草和修改工作說明書的具體步驟 3： 1 初稿； 2 專題研討會進行訂正、修改等； 3 終稿交領(lǐng)導(dǎo)審查核準(zhǔn)。 2： 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 5： 戰(zhàn)略 規(guī)劃 ，組織 規(guī)劃 ，制度 規(guī)劃 ，人員 規(guī)劃 ， 費用規(guī)劃 。 : 5： 工作豐富化考慮達到的要求 5： 1 任務(wù)多樣化（一專多能）； 2 明確任務(wù)的意義； 3 任務(wù)的整體性； 4 賦予必要的自主權(quán)； 5 信息的溝通與反饋。 3： 制度規(guī)范的 類型 5p43： 1 企業(yè)基本制度 （憲法）； 2 管理制度； 3 技術(shù)規(guī)范； 4 業(yè)務(wù)規(guī)范； 5 行為規(guī)范。 : 6： 招聘渠道的主要步驟： 1 分析單位的招聘要求； 2 分析潛在應(yīng)聘人員的特點； 3 確定適合的招聘來源； 4 選擇適合的招聘方法。 筆試 缺點 ：不能全面考察工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及管理能力、口頭表達和操作能力。 7： 面試方法 從面試結(jié)構(gòu)化程度分： 結(jié)構(gòu)化 （已有一個固定的框架或問題清單）， 非結(jié)構(gòu)化 （無固定模式，事先無需作準(zhǔn)備）。 4： 信度分類：穩(wěn)定系數(shù)，等值系數(shù)，內(nèi)在一致性系數(shù)。 2： 企業(yè)勞動分工：分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ) 上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使勞動者從事著不同的，但又相互聯(lián)系的工作（三個層次：一般、特殊、個別分工）。 2） 整頓：對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。 4： 勞務(wù) 外派 的管理： 1 外派勞務(wù)項目的審查； 2 外派勞務(wù)人員的挑選； 3 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。 1） 新員工培訓(xùn)需求分析：使用 任務(wù)分析法 確定其在工作中需要的各種技能。 面談法 缺點 2： 1 探討問題需要較長時間，占用雙方大量時間，影響員工工作； 2 對培訓(xùn)者的面談技巧要求高，一般員工不會輕易吐露自己在工作中遇到的問題與不足，在沒有了解真實意圖時，不會將個人發(fā)展計劃告知培訓(xùn)者。 觀察法缺點 3： 1 觀察需要很長時間； 2 效果會受培訓(xùn)者對工作熟悉程度影響； 3 觀察者 的 主觀偏見也會影響調(diào) 查 結(jié)論。 績效差距分析法環(huán)節(jié) 3： 1 發(fā)現(xiàn)問題階段； 2 預(yù)先分析階段； 3 需求分析階段。 (1)確認(rèn)參加培訓(xùn)的學(xué)員 須考慮的因素：學(xué)員工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗與資歷、工作意愿、工作績效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。 8： 培訓(xùn)內(nèi)容之導(dǎo)致差異的原因：培訓(xùn)機構(gòu)或人員沒有嚴(yán)格按照規(guī)劃實施培訓(xùn)； 內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)者的認(rèn)同，從而在執(zhí)行中走了樣； 不同項目交叉與影響，對內(nèi)容做了調(diào)整；外部環(huán)境干擾 。 以任務(wù)或過程為取向的研討：例如，先分成小組討論，小組內(nèi)進行充分的交流，意見達成一致；然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論會上發(fā)言。 】 特別任務(wù)法形式 2： 1 委員會或初級董事會（ 1012 名）； 2 行動學(xué)習(xí)（ 45 名）。培訓(xùn)賞分析決策、解決問題的能力。 適用于對操作技能要求較高的員工培訓(xùn)。 第 21 頁 共 86 頁 1/22/2021 8： 科技時代的培訓(xùn)方式 ： 1 網(wǎng)上培訓(xùn)； 2 虛擬培訓(xùn)。 5： 起草與修訂制度的要求 3： 1 培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性； 2 長期性； 3 適用性。 績效管理涉及 5 類人員： 1 考評者：涉及各層級管理人員（主管）、人力資源部專職人員； 2 被考評者、被告考評者的同事、被告考評者的下級：涉及全體員工； 3 企業(yè)外部人員： 客戶、供應(yīng)商 、 企業(yè)外部人員。 : 5： 績效總結(jié)面談：將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。 培訓(xùn)考評者的內(nèi)容 6： 1 企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等； 2 績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的 案例 剖析； 3 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理，以及應(yīng)注意的問題和要點； 4 績效管理的程序、步驟，以及實施的要點； 5 績效管理的 各 種誤差與偏誤的杜絕和防止； 6 如何 建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。 第 23 頁 共 86 頁 1/22/2021 第四章，績效管理 第一節(jié)，績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā) 第一單元，績效管理程序的設(shè)計 P168 1： 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括： 1 績效管理 制 度 的設(shè)計 2 績效管理 程序 的設(shè)計。 9： 選擇培訓(xùn)方法的程序 ： 1 確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域； 2 分析培訓(xùn)方法的適用性； 3 根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。 1） 角色扮演法 ：是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高警惕處理各種問題的能力。 特點，是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參與者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。 自學(xué)優(yōu)點 5： 1 費用低； 2 不影響工作； 3 學(xué)習(xí)者自主性強； 4 可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異； 5 有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。 適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。 講課教師是講授成敗的關(guān)鍵因素。 第 16 頁 共 86 頁 1/22/2021 6：企業(yè)外部培訓(xùn)的實施 ： 1 自己提出申請 2 需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù) 3 要注意外出培訓(xùn)不要影響工作，沒有什么特殊情況，不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí) 7：注意事項： 如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用： 1 讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 2 培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用 3 培訓(xùn)空間的充分利用 8： 對學(xué)習(xí)進行回顧和評估：給結(jié)束部分留出 全部培訓(xùn)時間的 5%左右的時間，能取得意想不到的效果。 P129 5： 工作說明包括的主要內(nèi)容 5： 1 工作人員所面臨 的資源狀況； 2 必須做出的決策； 3 采取的行動； 4 每項 行動結(jié)果； 5 行動或結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。 1） 循環(huán)培訓(xùn)評估模型 ：旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需要。 重點團隊分析法調(diào)查優(yōu)點 4： 1 花費的時間和費用比面談法要少，不必和每個員工逐個面談； 2 可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用，各類代表聚一堂，各抒已見； 3 得到的培訓(xùn)需求信息更有價值，觀點意見經(jīng)過 充分討論； 4 易激發(fā)成員對企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。 14： 選擇方法 例如 ：工作任務(wù)緊湊的員工不宜采用面談法，專業(yè)技術(shù)性較強的員工一 般不用觀察法。 4： 培訓(xùn)需求分析：具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提。 2 ： 企業(yè)工作班制：單班制與多班制兩種。在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。 1） 預(yù)測效度：說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。 P7779 2： 能力測試分類： 1 普通能 力傾向測試； 2 特殊職業(yè)能力測試； 3 心理運動機能測試。 2： 面試考官目標(biāo)： 1 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者發(fā)揮自己的實際水平； 2 讓應(yīng)聘者清楚地了解企業(yè)的現(xiàn)實狀況、崗位的信息和人力資源政策等； 3 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)； 4 決定應(yīng)聘者是否通過面試等。 （ 1） 發(fā)布廣告特點 ：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位選擇余地大。 第 4 頁 共 86 頁 1/22/2021 第四節(jié) 人力 資源費用預(yù)算的審核與支出控制 第一單元 人力資源費用預(yù)算的審核 1： 審核人力資源費用預(yù)算的 基本要求 3： 合理 性 、準(zhǔn)確 性 、可比性。 勞動定員標(biāo)準(zhǔn) 作為勞動定員標(biāo)準(zhǔn)體系的重要組成部分，屬于勞動定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以 人力（活勞動）消耗 、占用為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。 : 10： 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容 4 ： 1 崗位勞動規(guī)則； 2 定員定額標(biāo)準(zhǔn)； 3 崗位培訓(xùn) 規(guī)范； 4 崗位員工 規(guī)范 。 9： 崗位規(guī)范 ：是對崗位某一事物或某類員工 勞動行為 、 素質(zhì)要求 等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 4：核定人數(shù)的基本方法（計算題） p28— 31 第二單元 定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求 1： 定員標(biāo)準(zhǔn) ： 是 由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化機構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。 9： 制定具體人力資源管理制度的程序 10： 1 說明建立原因、地位和作用； 2 對負(fù)責(zé)本項人力資源管 理的機構(gòu)設(shè)置，以及人員職責(zé)、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定 ； 3 明確規(guī)定的目標(biāo)程序和步驟，以及實施過程中遵守的原則； 4 說明 設(shè)計的 依據(jù)和原理及 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出 的解釋和說明； 5 詳細(xì)規(guī)定 人力資源管理活動的 類別、層次和期限； 6 對 人力資源管理制度中所 使用的報表格式、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體要求； 7 對配套制度的實施作出明確規(guī)定； 8 對年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定； 9 對員工的權(quán)利與義務(wù)、程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定； 10 對解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。 9： 外部招募的主要方法 ： 1 發(fā)布廣告； 2 借助中介（ 人才交流中心