人力資源管理師-工作要求績效管理二級-在線瀏覽
2025-02-27 05:03本頁面
【正文】 (一 ) 適用不同對象范圍的考評體系 ? 1．組織績效考評指標體系 ——以最終成果為主要考評指標 ? 2．個人績效考評指標體系 ——根據崗位橫向分類結果確定 ? (二 ) 不同性質指標構成的考評體系 ? 1．品質特征型的績效考評指標體系 ——品質主導型 ? 2．行為過程型的績效考評指標體系 ——行為主導型 ? 3．工作結果型的績效考評指標體系 ——效果主導型 二、績效考評指標體系的設計原則 ? 1．針對性原則 ? 2．科學性原則 ? 3．明確性原則 Performance 2022 and Beyond 24 【 能力要求 】 一、績效考評指標體系的設計方法 (一 )要素圖示法 圖 4— 3 某類管理人員績效考評要素圖示法舉例 績效考評指標體系的設計方法 ? （二）問卷調查 ? 第一步， 采集相關數據和資料 ? 第二步， 列出要素，初步篩選 ? 第三步， 界定要素 (指標 )內涵和外延 ? 第四步， 確定問卷形式、步驟和方法 ? 第五步， 設計問卷 ? 第六步， 發(fā)放問卷 ? 第七步， 回收問卷，匯總分析，得出結果 ? (三 ) 個案研究法 ? 典型人物研究； 典型資料研究 ? (四 ) 面談法 ? 1．個別面談法； 2．座談討論法 ? (五 ) 經驗 總結法 ? 本單位經驗總結； 同行業(yè)單位經驗總結 ? (六 ) 頭腦風暴法 ? 四個基本原則： ? 任何時候都不批評別人的想法； 思想愈激進愈開放愈好； ? 強調產生想法的數量； 鼓勵別人改進想法。多個自然數的選擇可以是百分制，也可采用非百分制，如表 4— 14所示。 （ 1）函數法是借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按評價標準進行計分。 （ 2）常數法是在評價要素分值 (x)之前設定常數 (a)，將其乘積作為評定結果 (ax)。因此，又可稱之為連續(xù)相乘法。 二、績效考評標準量表的設計 (一 ) 名稱量表 （類別量表） ? 例如，如果用數字 “ 1”代表男性員工，用數字 “ 0”代表女性員工，那么如果在量表上見到數字 “ 1”，就知道是指男性員工而不是女性員工。 (二 )等級量表（位次量表） ? 例如，將員工能力分為三個等級：上、中、下，相應地指派 1數字。 (三 )等距量表 ? 等距量表除了具有類別和等級量表的性質外，它要求一定數量差距在整個量表的階梯上都是相同的。如果一項測量結果在比率量表上是零，那么可以說，某個事物并未具有這種被測量的屬性或特征。 ? （ 一 ） 建立戰(zhàn)略導向的 KPI體系具有以下意義： ? 1． 使 KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制 ，同時還要發(fā)揮 KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用 。 ? 3． 徹底轉變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念 ， 調動全員的積極性 、主動性和創(chuàng)造性 。 ? 3． 從考評指標構成看 ， 前者是通過財務與非財務指標相結合 ， 體現關注短期效益 ， 兼顧長期發(fā)展的原則；而后者是以財務指標為主 ， 非財務指標為輔 ， 注重對過去績效的評價 ， 且指導績效改進的出發(fā)點是過去績效存在的問題 ， 績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤 。 【 知識要求 】 二、設定關鍵績效指標的目的 ? 關鍵績效指標和標準體系的基本特點： ? 能夠集中體現團隊與員工個人的工作產出，即所創(chuàng)造的價值； ? 采用關鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率； ? 明確界定關鍵性工作產出即增值指標的權重； ? 能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現，以便在實際表現與關鍵績效指標之間進行對比分析。 ? (三 )標桿基準法 ? 把行業(yè)中領先的、最具影響的或最具競爭力企業(yè)的關鍵績效行為作為基準和標桿，進行比較設定。 F C I L 企業(yè)整體的 平衡計分卡 F 財務 C 市場 /客戶 I 內部營運 L 學習與發(fā)展 目標分解法 ——分解關鍵績效指標 F1 C1 I1 L1 F2 C2 I2 L2 F3 C3 I3 L3 分公司的 平衡計分卡 部門的 關鍵績效指標 個人關鍵績效指標 KPI1 KPI2 KPI3 KPI4 KPI5 KPI6 KPI7 KPI8 KPI9 KPI10 KPI11 KPI12 40 某 集團公司戰(zhàn)略目標分解示意圖 公司戰(zhàn)略目標 核心技術能力 新產品研發(fā)數量 測試能力 專利數量 利潤與增長 銷售收入 成長性 利潤 客戶服務 外部顧客滿意度 響應及時性 質量 市場占有 市場份額 銷售網絡的有效性 公司品牌 人力資源
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