【正文】 調(diào)動(dòng)、解聘等方面信息，來(lái)確切反映員工流動(dòng)信息，達(dá)到人力資源供給預(yù)測(cè)的分析 。 ③ 馬爾可夫模型：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況 。 1如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？ 答： 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況 ① 人力資源供求平衡，②人力資源供大于求，結(jié)果 組 織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或 工作效率低下 ③人力資源供小于求， 企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低 ， 是一種浪費(fèi) 。 當(dāng)供不應(yīng)求時(shí) ，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。 2) 如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 4) 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。 6) 制定聘用全日制臨時(shí)用 工計(jì)劃。 2) 合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 4) 提高員工整體素質(zhì) 5) 加強(qiáng) 培訓(xùn)工作， 使員工掌握多種技能，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。 7) 多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)人完成的工作任務(wù)。② 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 。④ 保持適度流動(dòng)性原則 人力資源規(guī)劃具 體制定程序包括： ① 調(diào)查、收集和整理 涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各信息 。③ 在 分析人力資源供需影響因素 基礎(chǔ)上 ， 采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。⑤ 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià) 與修正。 １５、簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容 與作用 答： 人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等。 １６、請(qǐng)列出一個(gè)具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)年度人力資源計(jì)劃書(shū) 答： 立鵬公司 2021源計(jì)劃書(shū) 2021要結(jié)束，為了做好 2021年的人力資源計(jì)劃，特就公司 2021年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際情況，作出 2021年的人力資源規(guī)劃： ① 人員配備計(jì)劃：在 2021年銷售量 400萬(wàn)的基礎(chǔ)上， 2021年再增加 1000萬(wàn)的前提下，計(jì)劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更 高一級(jí)的管理，再在現(xiàn)有的 500 人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工 。 ③ 人員晉升計(jì)劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時(shí)間等指標(biāo)，進(jìn)行綜合的考核，確定人員晉升計(jì)劃，達(dá)到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上 。培訓(xùn)計(jì)劃包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。 ⑤ 員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃：為了保證公司人工成本與經(jīng)過(guò)狀況之間的恰當(dāng)比例關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，制定薪酬激勵(lì)計(jì)劃。 ⑥ 員工績(jī)效管理計(jì)劃：通過(guò)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來(lái)，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊(duì)伍。 ⑦ 其他計(jì)劃：制定員工援助計(jì)劃，安全生產(chǎn)計(jì)劃等，確保員工在最需要幫助的時(shí)候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時(shí)保障了員工的人身安全，達(dá)到以人為本的目的。 答：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理包括：①個(gè)體差異原理 。③人崗匹配原理。目的：選拔優(yōu)秀員工 特點(diǎn)： ２）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)。 目的：了解現(xiàn)狀或查找根源 特點(diǎn)： ４）考核性測(cè)評(píng) 。 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則： 1) 客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合 2) 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 3) 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 4) 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 5) 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 答：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式包括： ①一次量化和二次量化 。③順序量化，等距量化與比例量化 。 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系包含： ① 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（標(biāo)準(zhǔn) 、 標(biāo)度、標(biāo)記）； ② 素質(zhì) 測(cè)評(píng) 標(biāo)準(zhǔn) 體系的構(gòu)成（橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)）； ③ 素質(zhì) 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系和常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系）。常模參照性指標(biāo)體系，是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。②問(wèn)卷法：通過(guò)卡特爾 16個(gè)因素個(gè)性問(wèn)卷，艾森克個(gè)性問(wèn)卷或明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷進(jìn)行測(cè)評(píng) 。 其特點(diǎn) 。 由性。內(nèi)容包括： ① 記憶、 ② 理解、 ③ 應(yīng)用。 能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括： ① 一般能力測(cè)評(píng)：通過(guò)智力測(cè)驗(yàn)、分為個(gè)人和團(tuán)體兩種方式 。③ 創(chuàng)造力測(cè)評(píng)：通過(guò)托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)。④ 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) ：可通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)，面試，情景測(cè)試等筆試方式進(jìn)行測(cè)評(píng)。 答：測(cè)評(píng) 準(zhǔn)備 階段的步驟和方法為： ①收集必須有的資料；②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；③測(cè)評(píng)方案的制定；④選擇合理的測(cè)評(píng)方法 。 測(cè)評(píng) 結(jié)果調(diào)整 階段的步驟和方法為：①分析引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 。 測(cè)評(píng) 綜合分析 階段的步驟和方法為：①測(cè)評(píng)結(jié)果的描述（數(shù)字 描述、文字描述）；②員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)字分類標(biāo)準(zhǔn)）；③員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)）；④測(cè)評(píng)結(jié)果分析（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）。 答：面試 是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。 面試的類型主要包括：①根據(jù)面試標(biāo)準(zhǔn)化程序，面試可以分結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)華面試； 其中 結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。 ④根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境 性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。 面試的基本程序包括：①面試的準(zhǔn)備階段（制定面試指南、準(zhǔn)備面試問(wèn)題、評(píng)估方式確定、培訓(xùn)面試考官）；②面試的實(shí)施階段：（關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段）；③面試的總結(jié)階段：（綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔）； ④ 面試的評(píng)價(jià)階段 ， 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備 。 答：面試過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題包括：①面試目的不明確；②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；③面試缺乏系統(tǒng)性；④面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理；⑤面試考官的偏見(jiàn) （ 第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力） 。 簡(jiǎn)介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開(kāi)發(fā)方法。 3) 對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征 4) 將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表 5) 將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。 3) 將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測(cè)，檢驗(yàn)其有效性。 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 1) 要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí) 2) 要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn) 3) 要求考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù) 4) 要求考官具有良好的個(gè) 人品德和修養(yǎng) 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 決策 結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)方法包括：①測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)；②結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；③評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。 答：行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵是：它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題，在對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需要的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。 行為結(jié)構(gòu)面試的問(wèn)題設(shè)計(jì)要求包括 ４個(gè)關(guān)鍵要素 ：①情境 ， 即經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)；③目標(biāo) ，即在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；③行動(dòng) ， 即為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；④結(jié)果 ， 即行動(dòng)的結(jié)果，包括積極和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的結(jié)果。 答：招聘決策中的群體決策方法是：①建立招聘團(tuán)隊(duì) ， 確定招聘人員的評(píng)價(jià)權(quán)重； 由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成 ②實(shí)施招聘測(cè)試； 根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試 ，如筆試、面試。 根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定 簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。 10 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的類型包括：根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可以分為情境性討論和無(wú)情境性討論。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的原理是：運(yùn)用松 散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的物定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述，定量分析以及人際比較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的缺點(diǎn)包括：①題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；②對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；③應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；④被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。 答：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程是： ① 前期準(zhǔn)備： 1) 編 制討論題目（工作分析 素質(zhì)界定 編制試題） 2) 設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍） 3) 編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一） 4) 對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分） 5) 選定場(chǎng)地（環(huán)境與場(chǎng)地安排） 6) 確定討論小組（ 69人 同質(zhì) 陌生） ② 具體實(shí)施階段： 1) 宣讀指導(dǎo)語(yǔ)（規(guī)范） 2) 討論階段（觀察與討論） ③ 評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估 1) 參與程度 2) 影響力 3) 決策程序 4) 任務(wù)完成情況 5) 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感 1簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類型、設(shè)計(jì)原則和流程。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目的設(shè)計(jì)原則是：①聯(lián)系工作內(nèi)容；②難度適中；③具有一定的沖突性。應(yīng)注意以下兩個(gè)問(wèn)題 一是 團(tuán)隊(duì)合作 二是 廣泛收集資料 。 2) 如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例能否均衡。主要是三