【正文】 二是這種預(yù)測(cè)方法 只考慮 了員工需求的 總量 ，沒考慮結(jié)構(gòu)。 這種預(yù)測(cè)方法存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量。 轉(zhuǎn)換比率法的 目的 是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求 ，這是一種適合于 短期需求預(yù)測(cè) 的方法。 這種方法 適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè) 。 3．第三輪 ： 修改 預(yù)測(cè) 結(jié)果 ，充分考慮有關(guān)專家的意見。 2．第二輪 ：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式 列出預(yù)測(cè)問題 (問題一般以 25個(gè)為宜 )，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。 1．第一輪 ：提出 預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求， 確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見 。 它是一種定性預(yù)測(cè)方法。 最后，由人事部門 匯總 確定全公司的用人需求，形成員工需求預(yù)測(cè)，交由公司經(jīng)理審批。 三、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法 [3種 ] ★★★ P40 (一 )經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“ 自下而上 ”和“ 自上而下 ”兩種方式。在預(yù)測(cè)學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理： (多選 ) A、 慣性原理 B、 相關(guān)性原理 C、 相似性原理 【能力要求】 一、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線 ★★★ P38 二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) ▲▲▲ P38 (一 )對(duì)象指標(biāo) 對(duì)象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測(cè)的 對(duì)象 ， 可以是總量 需求預(yù)測(cè) 指標(biāo) ， 也可以是結(jié)構(gòu)需求 預(yù)測(cè) 指標(biāo) 。 第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法 第 11 頁(yè) 共 73 頁(yè) 【知識(shí)要求】 人力資源需求預(yù)測(cè)的原理 ★★★ P38 事物內(nèi)部變量問的關(guān)系 分為兩類：一類是變量間的 確定性 關(guān)系，稱為 函數(shù) 關(guān)系；另一類是變量間的 不確定 關(guān)系，稱為 相關(guān) 關(guān)系。比如，企業(yè)的 生產(chǎn)性 部門是根據(jù) 生產(chǎn)任務(wù)總量 和 勞動(dòng)生產(chǎn)率 、 計(jì)劃勞動(dòng)定額 以及 有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn) 來確定人員的需要量。 二、預(yù)測(cè)階段 (預(yù)測(cè)的程序 ,企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的步驟簡(jiǎn)答 ) P36 1．根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果 確定職務(wù)編制和人員配置 2．進(jìn)行人力資源 盤點(diǎn) ，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求； 3．將上述結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論， 修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 4． ()對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員 、未來可能發(fā)生的離職的人員 (可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到 )進(jìn)行統(tǒng)計(jì)， 得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來的人員流失狀況 )； 5． (+)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 (為未來人力資源需求量 )； 6．將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未 來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行 匯總 計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。 四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性（多選） ◆◆◆ P32 A、 環(huán)境的不確定性 B、 企業(yè)內(nèi)部的抵制 C、 預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂 D、 知識(shí)水平的限制 五、影響人力資源需求的一般因素 ★★★ P32 客戶需求的變換 生產(chǎn)需求 勞動(dòng)力成本趨勢(shì) 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變換 追加培訓(xùn)的需求 每個(gè)工種員工的移動(dòng) 礦工趨勢(shì) 政府方針政策的影響 工作小時(shí)的變換 退休年齡的變換 1社會(huì)安全福利保障 【能力要求】 第 10 頁(yè) 共 73 頁(yè) 人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟（簡(jiǎn)答 ， 3步） ★★★ P33 準(zhǔn)備階段 —— 預(yù)測(cè)階段 —— 編制人員需求計(jì)劃 一、準(zhǔn)備階段 P3336 (一 )構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) 由幾方面組成（多選） A、 總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展 B、 人力資源總量與結(jié)構(gòu) C、 建立預(yù)測(cè)模型與評(píng)估 （從宏觀→微觀） (二 )預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析 1． SWOT分析法 優(yōu)劣勢(shì) 分析與 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 的比較，而 機(jī)會(huì)和威脅 分析將注意力放在 內(nèi)外部環(huán)境 的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響 上。 2．有助于 調(diào)動(dòng) 員工的 積極性 。 C、 人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行 良好溝通的基礎(chǔ) 。 B、 提高組織的 競(jìng)爭(zhēng)力 。 三、人力資源預(yù)測(cè)的作用 ◆◆◆ P31 （一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)（多選） A、 滿足 組織在生存發(fā)展過程中對(duì) 人力資源的需求 。 (三 )企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的 最佳組合 ，以避免出現(xiàn) 不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。 二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容 ★★★ P30 (一 )企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)（總量預(yù)測(cè)） 其 指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn) 利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力 資源數(shù)量和質(zhì)量 進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。 (三 )人力資源供給預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè) 內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測(cè)。 (七 )對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策 第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) 第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序 【知識(shí)要求】 一、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵 ★★★ P29 第 9 頁(yè) 共 73 頁(yè) (一 )預(yù)測(cè) 預(yù)測(cè)是 計(jì)劃 的基礎(chǔ)，是對(duì)未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中 找出各種因素之間的相互影響的規(guī)律性 。 (五 )人力資源費(fèi)用計(jì)劃 人力資源活動(dòng)需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)就是 控制人力資源成本 ，提高投入產(chǎn)出比。主要包括 人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃 等。人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考 人員配置計(jì)劃 。 人員配置計(jì)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括 A、 企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量 B、 人員的職務(wù)變動(dòng)情況 C、 職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要 注意 ，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須 明確 有什么部門或人員 承擔(dān)了相應(yīng) 責(zé)任 ；為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立 決策權(quán) ；最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的 相關(guān)性 。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是 人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)則為這一活動(dòng)服務(wù) 。這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有： 企業(yè)自身的因素和企業(yè)外部因素 2．根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況 確定 其人員規(guī)劃 期限 ， 了解 企業(yè)現(xiàn)有人力資源 狀況 ，為預(yù)測(cè)工作 準(zhǔn)備 精確而翔第 8 頁(yè) 共 73 頁(yè) 實(shí)的 資料 。 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（ 5點(diǎn)，多選） ◆◆◆ P23 A、 滿足企業(yè)總體 戰(zhàn) 略 發(fā)展的要求 B、 促進(jìn) 企業(yè)人力資源管理的開展 C、 協(xié)調(diào) 人力資源管理的各項(xiàng) 計(jì)劃 D、 提高 企業(yè)人力資源的利用 效率 E、 使 組織 和 個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（ 4+4） ▲▲▲ P24 (一 )外部環(huán)境 A、 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B、 人口環(huán)境 C、 科技環(huán)境 D、 文化法律等社會(huì)因素 (二 )內(nèi)部環(huán)境 A、 企業(yè)的行業(yè)特征 B、 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 C、 企業(yè)文化 D、 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（ 4個(gè)） ◆◆◆ P25 1． 確保人力資源 需求 的原則 人力資源的 供給保障問題 是人員規(guī)劃中 應(yīng)解決的 核心問題 2． 與內(nèi)外 環(huán)境 相適應(yīng)的原則 3． 與 戰(zhàn)略 目標(biāo)相適應(yīng)的原則 4． 保持 適度流動(dòng)性 的原則 流動(dòng)性過 低 ，不利于發(fā)揮 員工的積極性和創(chuàng)造性 ；流動(dòng)性過 高 ，造成 人力資本的損耗 ，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng) 成本 增加。 (二 )廣義的人力資源規(guī)劃（廣義包括狹義） P22 廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了上述三種人員計(jì)劃之外，還包括： 1． 人員 培訓(xùn) 開發(fā)計(jì)劃 ， 具體內(nèi)容包括： A、 受訓(xùn)人員的數(shù)量 B、 培訓(xùn)的目標(biāo) C、 培訓(xùn)的方式方法 D、 培訓(xùn)的內(nèi)容 E、 培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。 2．人員補(bǔ)充計(jì)劃 ： 促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善 。從時(shí)限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為 中長(zhǎng)期 計(jì)劃以及按照年度編制的 短期計(jì)劃 ，一般來說， 五 年以上的計(jì)劃可以稱之為規(guī)劃。 3．為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行， 還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度 。即當(dāng)組織運(yùn)行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn) 行有效的控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。 B、 規(guī)劃階段 。 (四 )企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程（多選） A、 擬定目標(biāo) 階段。 （制度化管理變成了人性化管理） 如果現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)重，僅作 局部調(diào)整 ，重點(diǎn)放在 協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上 。 B、存在 過多的委員會(huì) C、 高層管理部門 屢屢 充當(dāng)下 屬部門 相互間沖突時(shí)的 裁判和調(diào)解者 。 (三 )現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 P14 首先需要對(duì)原有結(jié)構(gòu)分解的合理性進(jìn)行分析，檢查是否存在不協(xié)調(diào)的問題。由于這是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實(shí)際起作用之前進(jìn)行的，因此， 難免帶有理想化的色彩 。 (一 )企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù) 第一步 結(jié)構(gòu)分化， 第二步 結(jié)構(gòu)整合。 為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并 采取如下相應(yīng)措施： 【將球策略，掌握核心資源】 A、讓 員工參與 B、組織變革相適應(yīng)的 人員培訓(xùn)計(jì)劃 C、大膽 起用新人 (三 )企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) P13 對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行 分析 ， 考察 組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān) 信息反饋 給變革實(shí)施者， 修正 變革方案 ，并為以后的調(diào)整和變革做好 準(zhǔn)備 。（重大的以至根本性 、顛覆性的 變革） (3)【主動(dòng)】 計(jì)劃式變革 。 4．組織關(guān)系分析 (二 )實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 P12 1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 變革的征兆主要有以下幾點(diǎn)： (1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降 (2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 (3)員工士氣低落 2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式 (1)【被動(dòng)】 改良式變革 。 (3)決策者所需具備的能力 。 3．組織決策分析 在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有： (