【正文】 (三 )測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 ◆◆◆ P84 1．效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋 2．常模參照性指標(biāo)體系 與測評客體直接相關(guān)。 測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次 。 測評目標(biāo)的確定主要依據(jù) 測評的目的與工作職位的要求 同一測評目的依據(jù)不同的工作職位的要求可以有不同的測評目標(biāo) 。內(nèi)容分析最好借助于 內(nèi)容分析表 進(jìn)行。測評內(nèi)容在這里是指測評所指向的 具體對象與范圍 ，它具有 相對性 測評內(nèi)容的確定 步驟 一般是分析被測評對象的 結(jié)構(gòu) ，找出所有值得測評的 因素 。 (3)工作績效要素 2．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu) 在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù) 測評目的 來規(guī)定 測評內(nèi)容 ，在 測評內(nèi)容 下設(shè)置 測評目標(biāo) ， 測評目標(biāo) 下設(shè) 測評指標(biāo) 。 橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ) ， 縱向結(jié)構(gòu)是分解 橫向 注重測評素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性等 縱向 注重測評要素的針對性、表達(dá)簡練性和可操作性等 第 19 頁 共 73 頁 1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) (1)結(jié)構(gòu)性要素 [靜態(tài)品質(zhì)指標(biāo) ]包括： 1)身體素質(zhì) 2)心理素質(zhì) (2)行為環(huán)境要素 [動態(tài) ]受內(nèi)外環(huán)境因素的影響和制約。 (二 )測評 標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 ◆◆◆ P81 測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為： 橫向結(jié)構(gòu) 和 縱向結(jié)構(gòu) 兩個方面。 等級數(shù)在 5以內(nèi)，測評 效果最佳 。等級順序明確的字詞 等級與等級之間的級差應(yīng)該具有順序關(guān)系，最好還要有等距關(guān)系。 (1)量詞式標(biāo)度。直接測出或計(jì)量出有關(guān)測評 標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的內(nèi)容 (2)評定式 。 1．標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，有 客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀 三種， 如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有 評語短句式 [含有一個以上的變量詞，模糊變量詞 ]、 設(shè)問提示式 、 方向指示式 、 數(shù)字式 如果根據(jù)測評指標(biāo)操作的 方式 來劃分，則有 測定式 與 評定式 。 第 18 頁 共 73 頁 (三 )順序量化、等距量化與比例量化 順序量化、等距量化 與比例量化 屬于深層次的量化， 可以看做是二次量化。 模糊量化 則要求把素質(zhì)測評對象 A、 先確定的每個類別 B、 每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認(rèn)識模糊和無法把握的素質(zhì)特征 。 四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式 ★★★ P76 (一 )一次量化與二次量化 一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋。 (五 )分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合 優(yōu)點(diǎn) ： 準(zhǔn)確性 缺點(diǎn) ： 盡管最后總和相加 ，也反映不了其原貌 。 (四 )素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 素質(zhì) （里） 與績效 （表） 互為表里， 素質(zhì)是取得績效的條件保證 ，而 績效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明 。 動態(tài)測評 優(yōu)點(diǎn) 了解被測評者素質(zhì)的實(shí)際水平 缺點(diǎn) 是不便于相互比較 。 缺點(diǎn) 是 忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。 只從定性內(nèi)容上去測評素質(zhì)是不深入的 ，往往是一種模糊的印象判斷；而 僅僅從定量形式方面去測評素質(zhì)，則往往是不完全的 ，是一種表面的與形式的測評。 2．結(jié)果要求 有較高的信度與效度 。 C、診斷性測評 診斷性測評是以了解 現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評 D、考核性測評 考核性測評又稱 鑒定性測評 ， 其主要 特點(diǎn) 如下： 1． 概括性 。 A、 首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異 B、 還有就是工作權(quán)責(zé)的差異 C、 不同的工作責(zé)任，對完成這些任務(wù)的人有著不同的要求 ① 不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān) ② 每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的 (三 )人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照 人適其事、事宜其人的原則 [人事相應(yīng) ] 人崗匹配包括 ： A、 工作要求與員工素質(zhì)相匹配 B、 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配 C、 員工與員工之間相匹配 D、 崗位與崗位之間相匹配 二、員工素質(zhì)測評的類型 [4種 ] ★★★ P74 A、選拔性測評 選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。 6． 減少 員工的 工作時間 ，隨之 降低工資水平 7． 任務(wù)分解 第 16 頁 共 73 頁 第二章招聘與配置 第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 【知識要求】 一、員工素質(zhì)測評的基本原理 ★★★ P72 (一 )個體差異原理 員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的 [個體差異體現(xiàn)在 ]： A、 這種差異是客觀存在的 B、 既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素 C、 不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。 [合并精簡 ] 3． 鼓勵提前退休 4．加強(qiáng)培訓(xùn)工作， 提高 員工整體素質(zhì)，如制定全員 輪訓(xùn) 計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 三、企業(yè)人力資源供大于求 [人多 ] ★★★ P70 企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。 6．制定 聘用全日制臨時用工 計(jì)劃。 4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成， 提 高 工人的 勞動生產(chǎn)率 ，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 [人少 ] ★★★ P70 當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。 ★ (二 )管理人員接替模型 [綜合分析 ] 企業(yè)通過分析可作出決策，對提升受阻人員應(yīng)做好以下工作： 進(jìn)行一次“一對一”的面談， 鼓勵 他們繼續(xù)努力 工作和學(xué)習(xí) ，全面 提高自身素質(zhì) 為他們 提供更加寬松的發(fā)展空間 ，為他們 提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會 給他們壓 “重?fù)?dān)” ，適當(dāng) 擴(kuò)大他們的工作范圍 ，讓其 承擔(dān)更多更重要的責(zé)任 提高他們的薪資等級等 (三 )馬爾可夫模型 業(yè)務(wù)主管這一職位在將來會出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應(yīng)提出以下具體的對策： [多選 ] A、 查明 公司業(yè)務(wù)主管離職率 高的 原因 ，采取必要的措施盡快地降低離職率； B、 加大對公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度 ，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管； C、 采用多種方式， 廣開人員補(bǔ)充的渠道 ，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。 技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對 一般員工 某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成： [多選 ] A、主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等； B、介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等； C、對員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價； D、對員工最近一次的客觀 評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價。 二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法 ★★★ P64 (一 )人力資源信息庫 人力資源信息庫是 計(jì)算機(jī) 運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。 5．分析影響 外部 人力資源 供給 的各種 因素 (主要是地域性因素和全國性因素 )，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。 3．向各部門的主管人員 了解 將來 可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況 。 【能力要求】 一、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 [現(xiàn) 1+內(nèi) 3+外 1+匯總 1]簡答 ★★★ P64 1．對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行 盤點(diǎn) ， 了解 企業(yè)員工隊(duì)伍的 現(xiàn)狀 。 第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡 第一單元企業(yè)人力資源供給分析 【知識要求】 企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種 一、內(nèi)部供給預(yù)測 ★★★ P63 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素： A、 企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失 (傷殘、退休、死亡等 ) B、內(nèi)部流動 (晉升、降職、平調(diào)等 ) C、 跳槽 (辭職、解聘 )等。 二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測 (一 )企業(yè)勞動定員定額分析 1．定性分析 2．★按勞動效率定員 [要會算 ] 要計(jì)算某個工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進(jìn)行核算： (1)定額完成率 =實(shí)際完成定額工時總數(shù)／實(shí)作工時總數(shù) (2)實(shí)作工時總數(shù) =制度工時總數(shù)一缺勤工時總數(shù)一非生產(chǎn)工時總數(shù)一停工工時總數(shù) +加班加點(diǎn)工時總數(shù) 或者 =制度工時總數(shù)工時利用率 +加班加點(diǎn)工時總數(shù) (3)工時利用率 =作業(yè)率出勤率 (4)出勤率 =出勤工時／制度工時 (5)作業(yè)率 =實(shí)作工時／出勤工時 (6) 第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測 【略】 【能力要求】 一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平 相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的 比例關(guān)系 。 (3)企業(yè)在未來能夠支配的 財(cái)務(wù)資源 不僅會制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。 (1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入 新 市場的 決策 會影響到對新 進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時只有數(shù)量分析是不夠的。這種預(yù)測方法的精確性有賴于： A、 兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度 B、 這種關(guān)系提煉方法的精確性 C、 在將來繼續(xù)保持的程度 。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使用，應(yīng)采取 盡可能多的 方法進(jìn)行預(yù)測 。 (七 )生產(chǎn)模型法 生產(chǎn)模型法是根據(jù) 企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測 ，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： ★ (八 )馬爾可夫分析法 馬爾可夫分析法的主要思路是 通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律 ?；疑A(yù)測模型法 特點(diǎn) ： 灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。 B、 回歸分析法也比較簡單， 不考慮不同自變量之間的相互影響 ； C、 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 則 綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用 。 這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用 。 第 12 頁 共 73 頁 (四 )回歸分析法 回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的 因果關(guān)系 來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱 回歸模型預(yù)測法或因果法 。 趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容 。其應(yīng)用范圍 有較大的局限性 。