【正文】 多種經(jīng)濟(jì)式的發(fā)展，打破了公有制的勞動(dòng)關(guān)系一統(tǒng)天下的局面，與 多種經(jīng)濟(jì)形式相對(duì)應(yīng)，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn) ③勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化。伴隨著政治和經(jīng)濟(jì)體制改革，我國勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在以下 5 個(gè)方面：①勞動(dòng)關(guān)系主體明確化。 答：利益一利是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點(diǎn)處理勞動(dòng)關(guān)系的矛盾和問題。集體協(xié)商是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。 四 、為避免重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？ 答：為避免重大勞動(dòng)安全事故的發(fā)生，可以從以下三個(gè)方 面來進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境的營造： ①營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境； ②營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境（ ?建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度； ? 嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程； ? 獎(jiǎng)罰分明）； ③ 營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（ ? 直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故； ? 完善勞動(dòng)場所設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)工作場所優(yōu)化； ? 勞動(dòng)組織優(yōu)化）。 三 、結(jié)合一兩個(gè)勞動(dòng)爭議案例，按照勞動(dòng)爭議案例分析要點(diǎn)試做分析。 十 四 、 說明企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)的基本程序 答： 程 序 ①確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源 （ a、 完全由企業(yè)負(fù)擔(dān) b、 由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān) ） ②確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例③確定養(yǎng)老金支付的額度 （ a、 確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額 b、 確定養(yǎng)老金的支付率 ） ④確定養(yǎng)老金的支付形式 （ 一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合 ） ⑤確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間 ⑥確定養(yǎng)老金基金管理辦法 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序 ：①確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的來源和額度②確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍③確定支付醫(yī)療費(fèi)的作用 ④確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。但不易控制總體的成本。 工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類 ： 一類 是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 （ 工資等級(jí)的調(diào)整、 工資檔次的調(diào)整 a、 “ 技變 ” 晉檔 b、 “ 學(xué)變 ” 晉檔 c、“ 齡變 ” 晉檔 d、 “ 考核 “ 變檔 ；另一類 是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（ 定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度 ） 第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 十一 、影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平，如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)？ 答： 因素 ①企業(yè)外部影響因素（市場因素、勞動(dòng)力市場）②生活費(fèi)用和物價(jià)水平；③地域的影響；④政府的法律、法規(guī) 企業(yè)內(nèi)部影響因素 （ 企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響 、 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 ） 確定其工資水平 ①以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)②以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)③以技能為導(dǎo) 向的工資結(jié)構(gòu)④組合工資結(jié)構(gòu) 工資水平 =工資總額 /企業(yè)平均人數(shù) 設(shè)計(jì)工資等級(jí)包括 ①工資等級(jí)類型的選擇 （ 分層式工資等級(jí)類型 寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型 ） ②工資檔次的劃分 ③浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì) （ 確定浮動(dòng)工資總額 確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額 ） 十二、 簡述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。 九、 簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊(duì)工資制的主要組成要素 答： 實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競 爭機(jī)制 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系 健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 避免使用過多激勵(lì)性工資 八、 簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟 答： 寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用 （ 有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競爭性 引導(dǎo)員工自我提高 有利于崗位變動(dòng) 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 有利于工作績效的促進(jìn) ） 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟 ①明確企業(yè)的要 求；②工資等級(jí)的劃分；③工資寬帶的定價(jià)；④員工工資的 定位 （ 績效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置 嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位 先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。 七、 特殊群體的工資制度 答： 管理人員的工資制度 基本工資 獎(jiǎng)金和紅利 福利與津貼 2 經(jīng)營者年薪制 具備的條件 1）、 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制 2）、 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系 3）、 健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制 年薪制的組成形式 1）、基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入 2）、 年薪加年終獎(jiǎng)金 年薪水平的確定 1）、 經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資 2）、 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才 3）、 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。 技能工資制概念 是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資 類型 A 技術(shù)工資； B 能力工資 、 基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資 前提：1 明確對(duì)員工的技能要求 2 制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系 3 將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合 績效工資制概念 ：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率 特點(diǎn) ： （ 1注重個(gè)人績效差異的評(píng)定 2 上級(jí)績效評(píng)定分量重 3 反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋 ） 不足 ： 績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效 如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。它代表了工資制度發(fā)展的主流 類型 A 崗位等級(jí)的工資制 （ 1 一崗一薪制 2 一崗多薪制 ） B 崗位薪點(diǎn)工資制 （ 崗位薪點(diǎn)數(shù)確定 ： 1．薪點(diǎn)數(shù)的確定（ 1 崗位薪點(diǎn)的確定 2 個(gè)人薪 點(diǎn)的確定 3 加分薪點(diǎn)數(shù) ） 2 薪點(diǎn)值的確定 。 五、 企業(yè)工資 制度的內(nèi)容及類型 答： 內(nèi)容 ①工資分配政策②原則③工資支付方式④工資標(biāo)準(zhǔn)⑤工資結(jié)構(gòu)⑥工資等級(jí)及級(jí)差⑦獎(jiǎng)金⑧津貼⑨過渡辦法 ⑩其他規(guī)定 類型 ①崗位工資制②技能工資制③績效工資制 ④特殊群體的工資 。 四、 分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別和聯(lián)系 答： 區(qū)別 ①橫向分類是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將崗位劃分為職系和職組等 ②縱向分類是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度，勞動(dòng)環(huán)境等要素將崗位劃分為崗級(jí)和崗等 聯(lián)系 崗位縱向分級(jí)是在橫向分類的基礎(chǔ)上，對(duì)同一職系的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等。 三、 工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟 答： 功能 在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位 自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。 十三、 說明 360 度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng) 答： 實(shí)施程序 ①評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) （ a、進(jìn)行需 求分析和可行性分析，決定是否采用 360 度考評(píng)方法 b、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷 ） ②培訓(xùn)考評(píng)者③實(shí)施 360度考評(píng)（實(shí)施考評(píng)、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計(jì)劃）；④反饋面談；⑤效果評(píng)價(jià) 注意事項(xiàng) ：①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事 360 度考評(píng)的管理人員 ②實(shí)施 360 度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī) ③ 上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)進(jìn)行溝通 ④ 使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序 ⑤ 防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為 ⑥準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見，偏好等對(duì)業(yè)績評(píng)價(jià)的影響 ⑦ 對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密 ⑧不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所注意 的事項(xiàng)也有所不同。在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì) 1． 依據(jù)平衡計(jì) 分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建 KPI 體系2． 根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建 KPI 體系 3． 根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立 KPI 體系。 十、 說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟： 答： 基本方法 ①目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析 ）②關(guān)鍵分析法 ③標(biāo)桿基準(zhǔn)法 程序和步驟 ①利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出②提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng) 標(biāo)準(zhǔn)④審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總和是否可解釋 80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間 ） ⑤修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 八、 說明績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類 . 設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法 . 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計(jì)要求 、 設(shè)計(jì)原則 : 答： 種類 ①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)②分解提問標(biāo)準(zhǔn) 原則 ①定量準(zhǔn)確的原則②先進(jìn)合理的原則③突出特點(diǎn)的原則④簡潔扼要的原則 評(píng)分方法 ①單一要素的計(jì)分方法②多種要素綜合計(jì)分法 內(nèi)容 ①名稱量表②等級(jí)量表③等距量表④比率量表 設(shè)計(jì)要求 充分認(rèn)識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)、明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，根據(jù)考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn)，以及績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求，正確地選擇適用的測量量表 設(shè)計(jì)原則 1. 定量準(zhǔn)確的原則 2. 先進(jìn)合理的原則 3. 突出特點(diǎn)的原則 4. 簡明扼要的原則 九、 關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義 , 設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的 , 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則 , 平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn) , 以及確定工作產(chǎn)出的基本原則 . 答： 定義 簡稱 KPI，不僅特指績效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來的一種新的管理模式和方法 目的 ①從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個(gè)人的績效 ②對(duì)于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人 的績效進(jìn)行考評(píng)，能夠 把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要③對(duì)于被考評(píng)者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者 無論是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位 原則 ①整體性②增值性③可測性④可控性 ⑤關(guān)聯(lián)性 平衡計(jì)分卡的概念 簡稱 BSC，是羅伯特 .普蘭和大衛(wèi) .業(yè)績評(píng)價(jià)體系。 圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法 ， 屬于綜合型 的績效考評(píng)方法。 主觀考評(píng)的排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法和客觀考評(píng)的關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法 ， 屬于行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法 。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。 答： 1. 分布 誤差 （ A、 寬厚誤差即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良 .B、 苛嚴(yán)誤差即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。 實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。恒，即持之以恒。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字 “嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒 ”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格 ，嚴(yán)格管理。它的 特 點(diǎn) 它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工 考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā) 表格簡單便于填寫 考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)，使員工的績效考評(píng)有據(jù)可查，事實(shí)清楚 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 內(nèi) 容 采取實(shí)務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個(gè)人測驗(yàn)，面變評(píng)價(jià)，管理游戲，個(gè)人報(bào)告等方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù) 特點(diǎn) 通過實(shí)務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個(gè)人測驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告等，可以檢驗(yàn)決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對(duì)人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達(dá)能力和影響力作出評(píng)價(jià) 實(shí)施要點(diǎn) 實(shí)務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問題；團(tuán)體討論，圍繞專題作出整體決定；通過陳述報(bào)告，檢測表達(dá)和雄辯能力。只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的尺度上作出記號(hào)，待考評(píng)完成后，將各項(xiàng)所得分相加，即得出考評(píng)總結(jié)果 合成考評(píng)法內(nèi)容 將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評(píng)的方法 特點(diǎn) 合成考評(píng)法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對(duì)管理人員來說，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有助于提高績效管理水平 實(shí)施要點(diǎn) 采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)與績效改進(jìn)計(jì)劃有效的結(jié)合在 一起，通過考評(píng)，找出存在的問題和不足，并提出今后的改進(jìn)措施和辦法 日清日結(jié)法 內(nèi)容 對(duì)全公司所有工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系。其時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的考評(píng)