【正文】 選取該部門中層次較低的在職員工，大學(xué)生也是較好的選擇，試測(cè)著重觀察： （ 1） 題目的難度 （ 2） 平衡性 （六） 反饋、修改和完善 收集試測(cè)結(jié)果及反饋信息，對(duì)其進(jìn)行分析 1. 參與者的意見 2. 評(píng)分者的意見 3。主要考察被評(píng)價(jià)者的主動(dòng)性、合作能力 三． 設(shè)計(jì)題目的原則 （一） 聯(lián)系工作內(nèi)容 （二） 難度適中 （三） 具有一定的沖突性 四． 無領(lǐng)導(dǎo)討論小組題目設(shè)計(jì)流程 （一） 選擇題目類型 開放式問題、兩難問題、排序選擇問題、資源爭(zhēng)奪問題以及石基操作問題，首先結(jié)合所招聘 的崗位特點(diǎn)及該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇題目類型 1. 開放式和實(shí)際操作型問題很少使用 2. 兩難問題要求高、不易控制也不常用 3. 選擇排序和資源爭(zhēng)奪能較全面考察被評(píng)價(jià)者，特別是甄選高管時(shí)使用 （二） 編寫試題初稿 1. 組成編寫小組，集思廣益啟發(fā)更多靈感，突破個(gè)人思維的局限性 2. 廣泛手機(jī)資料，信息的占有量直接關(guān)系到題目編寫的代表性 （ 1） 與人力資源部門溝通 （ 2） 與直接上級(jí)溝通 （ 3） 查詢相關(guān)信息 （三） 進(jìn)行試題復(fù)查 通過互聯(lián)網(wǎng)、書籍等調(diào)查所編寫的題目是否曾有雷同，避免被評(píng)價(jià)者事先準(zhǔn)備過此種題目，討論無法表現(xiàn)出臨場(chǎng)狀態(tài)，有失公平 （四） 聘請(qǐng)專家審查 專家的人選一般是心理學(xué)家或者測(cè)評(píng)專家，還可以是部門的主管，主要復(fù)查以下內(nèi)容 1. 題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被測(cè)評(píng)者的能力 2. 如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡 3. 題目是否需要繼續(xù)修改、完善 （五） 組織進(jìn)行試測(cè) 1. 試測(cè)的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計(jì)的成敗，理論設(shè)計(jì)的題目要求應(yīng)用于實(shí)踐，并發(fā)揮效用，必須經(jīng)過時(shí)間的檢驗(yàn)?？疾毂辉u(píng)價(jià)者分析問題的能力、語言表達(dá)能力 （四） 資源爭(zhēng)奪型題目 是指給被評(píng)價(jià)者一些有限的資源，每個(gè)小組成員處于平等的地位，分部代表自己的利益或者自己所從屬的團(tuán)隊(duì)利益，設(shè)法獲得更多分配的 一種爭(zhēng)論方式。需要說明的是，評(píng)價(jià)中心不是一個(gè)實(shí)體，而 是一門專業(yè)性非常強(qiáng)的技術(shù)。 三． 能力測(cè)評(píng) 1. 一般能力測(cè)評(píng)（智力測(cè)驗(yàn)：個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)） 2. 特殊能力測(cè)評(píng)（專業(yè)特色能力測(cè)評(píng)：文書能力、操作能力、機(jī)械能力測(cè)評(píng)等） 3. 創(chuàng)造力測(cè)評(píng)（有名的有：創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)、智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)等） 4. 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（主要方式：心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等） 四． 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟 （一） 明確測(cè)評(píng)的客體與目的 （二） 確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目或參考因素 （三） 確定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu) （四） 篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo) （五） 確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重 （六） 規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法 （七） 市測(cè)或者完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 五． 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 （一） 準(zhǔn)備階段 1. 收集必要的資料 2. 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 3. 測(cè)評(píng)方案的制定 （ 1） 確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的 （ 2） 設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn) （ 3） 編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn) （ 4） 選擇合理的測(cè)評(píng)方法 （二） 實(shí)施階段 1. 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員 6 2. 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 :（ 1） 測(cè)評(píng)時(shí)間 （ 2） 測(cè)評(píng)環(huán)境 3. 測(cè)評(píng)操作程序 :（ 1） 報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語 （ 2） 具體操作 （ 3） 回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) （三） 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 1. 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 （ 1） 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 （ 2） 暈輪效應(yīng) 3） 近因誤差 （ 4） 感情效應(yīng) （ 5） 參評(píng)人員訓(xùn)練不足 2. 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 （ 1） 集中趨勢(shì)分析 （ 2） 離散趨勢(shì)分析 （ 3） 相關(guān)分析 （ 4） 因素分析 3. 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 （四） 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 1. 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述： （ 1） 數(shù)字描述 （ 2） 文字描述 ① 基本素質(zhì) ② 技術(shù)水平 ③ 業(yè)務(wù)能力，工作成果 2. 員工分類 （ 1） 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) （ 2） 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 3. 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 （ 1） 要素分析 （ 2） 綜合分析 （ 3） 曲線分析 六． 企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例分析 P135 第二節(jié) 應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用 一． 應(yīng)聘筆試的概念和種類 1. 筆試優(yōu)點(diǎn)： （ 1） 可以同時(shí)對(duì)大批應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，這樣成本較低，費(fèi)時(shí)少、效率高 （ 2） 筆試試題設(shè)計(jì)可經(jīng)過深思熟慮，反復(fù)推敲、多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng) （ 3） 試卷評(píng)判比較客觀，體現(xiàn)出公平，準(zhǔn)確的特點(diǎn) （ 4） 應(yīng)聘者的心理壓力相對(duì)較小，較易發(fā)揮正常水平 （ 5） 涵蓋范圍廣泛，測(cè)試內(nèi)容成多樣性，可進(jìn)行多方面的測(cè)試 （ 6） 可以構(gòu)建試題庫長(zhǎng)期使用 2. 筆試優(yōu)點(diǎn)： （ 1） 無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等 （ 2） 可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個(gè)階段的測(cè)試 （ 3） 一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分 （ 4） 不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實(shí) 水平 二． 筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟 （一） 成立考務(wù)小組 （二） 制定筆試計(jì)劃 （三） 設(shè)計(jì)筆試試題 （四） 監(jiān)控筆試過程 （五） 筆試閱卷評(píng)分 （六） 筆試結(jié)果運(yùn)用 三． 筆試存在的問題與主要對(duì)策 （一） 建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì) （二） 針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析 （三） 根據(jù)崗位的級(jí)別與分類，實(shí)施針對(duì)性命題 （四） 實(shí)施專家試卷整合與審核制度 第三節(jié) 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 一． 面試的特點(diǎn) 1. 以談話和觀察為主要工具 2. 面試是一個(gè)雙向溝通的過程 3. 面試具有明確的目的性 4. 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的 5. 面試官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的 二． 面試的類型 1. 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 2. 根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試和小組面試 3. 根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試 4. 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試 三． 面試的基本程序 （一） 面試的準(zhǔn)備階段 1. 制定面試指南 （ 1） 面試團(tuán)隊(duì)的組件 （ 2） 面試準(zhǔn)備 （ 3） 面試提問分工和順序 （ 4） 面試提問技巧 （ 5） 面試評(píng)分辦法 2. 準(zhǔn)備面試問題 （ 1） 確定崗位才能的構(gòu)成和比重 （ 2） 提出面試問題 3. 評(píng)估方式確定 （ 1） 確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn) （ 2） 確定面試評(píng)分表 4. 培訓(xùn)面試考官 （二） 面試實(shí)施階段 1. 關(guān)系建立階段，封閉性問題 2. 導(dǎo)入階段，開放性問題 3. 核心階段，行為性的問題 4. 確認(rèn)階段，開放性的問題 5. 結(jié)束階段，開放性、行為性的問題 （三） 面試的總結(jié)階段 1. 綜合面試結(jié)果：綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論 2. 面試結(jié)果的反饋 （ 1） 了解雙方更具體的要求 （ 2） 關(guān)于合同的簽訂 （ 3） 對(duì)未被錄用者的信息反饋 3. 面試結(jié)果的存檔 （四） 面試評(píng)價(jià)階段 1. 回顧整個(gè)面試過程 2. 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) 3. 為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備 四． 面試中的常見問題 1. 面試目的不明確 2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3. 面試缺乏系統(tǒng)性 4. 面試問題設(shè)計(jì)不合理 （ 1） 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題 （ 2） 多項(xiàng)選擇式的問題 5. 面試考官的偏見 （ 1） 第一印象：也稱為首因效應(yīng) （ 2） 對(duì)比效應(yīng) （ 3） 暈輪效應(yīng) （ 4） 與我相似心理 （ 5） 錄用壓力 五． 面試的實(shí)施技巧 1. 充分準(zhǔn)備 2. 靈活提問 3. 多聽少說 4. 善于提取要點(diǎn) 5. 進(jìn)行階段性總結(jié) 6. 排除各種干擾 7. 不要帶有個(gè)人偏見 8. 在傾聽的注意思考 9. 主要肢體語言溝通 六． 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題 1. 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 2. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3. 不要忽視求職者的個(gè)性特征 4. 讓應(yīng)聘者跟多的了解組織 5. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6. 注意不忠誠(chéng)和前去誠(chéng)意的應(yīng)聘者 7. 關(guān)注特殊員工 8. 慎重做決定 9. 面試官要注意自己的形象 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 一． 結(jié)構(gòu)化面試試題的類型 1. 背景性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等 2. 知識(shí)性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí) 3. 思維性問題，這類問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合評(píng)價(jià) 和推斷的能力 4. 經(jīng)驗(yàn)性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題 5. 情境性問題，將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)性的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這個(gè)情境下會(huì)怎么做 6. 壓力性問題，將應(yīng)聘者至于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng) 7. 行為性問題，圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問 二． 行為描述面試的要素 1. 情景 2. 目標(biāo) 3. 行動(dòng) 4. 結(jié)果 三． 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟 （一） 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 1. 組建測(cè)評(píng)小組 2. 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本 3. 對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征 4. 將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 5. 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性速直線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 （二） 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱，步驟： 1. 將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo) 2. 請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷 3. 講問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。而國(guó)家沒有說明的，企業(yè)可以大膽去做 六． 制定人力資源管理制度的基本要求 1. 從企業(yè)具體情況出發(fā) 2. 滿足企業(yè)的實(shí)際需求 3. 符合法律和道德規(guī)范 4. 注重系統(tǒng)性和配套性 5. 保持合理性和先進(jìn)性 七． 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 1. 提出人力資源管理制度草案 2. 廣泛征求意見認(rèn)真組織討論 3. 逐步修改調(diào)整充實(shí)完善 八． 制定具體人力資源管理制度的程序 1. 概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性 2. 對(duì)負(fù)責(zé)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定 3. 明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求 4. 說明本項(xiàng)人力 資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作出簡(jiǎn)要確切的解釋和說明 5. 詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限 6. 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求 7. 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定 8. 對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定 9. 對(duì)本項(xiàng)人力資 源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定 10. 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 一．員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 （一） 個(gè)體差異原理 員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)的有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志轉(zhuǎn)移的 （二） 工作差異原理 （三） 人崗匹配原理，包括： 1. 工作要求與員工素質(zhì)相匹配 2. 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配 3. 各類員工與員工之間相匹配 4. 各類崗位與崗位之間相匹配 二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 類型名稱 測(cè)評(píng)目的 特點(diǎn) 使用時(shí)間 選拔性測(cè)評(píng) 以選拔優(yōu)秀員工為目的 招聘時(shí) 開發(fā)性測(cè)評(píng) 以開發(fā)員工素質(zhì)為目的 應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)