【正文】 異地勞動(dòng)者派遣中的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由于派遣機(jī)構(gòu)和接受單位不在。在形式勞動(dòng)關(guān)系與實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)依照一般勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理原則與程序進(jìn)行處理；在形式用人主體和實(shí)際用人單位都應(yīng)當(dāng)作為被訴人。（三）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 在勞動(dòng)者派遣所形成的組合勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中，不可避免地會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議。其職責(zé)是為派遣勞動(dòng)者提供工作崗位和其他勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件，實(shí)施勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理，制定和實(shí)施與派遣勞動(dòng)者相關(guān)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，實(shí)施其他的勞動(dòng)管理事務(wù)；向勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)支付派遣服務(wù)費(fèi)，行使和履行與派遣機(jī)構(gòu)訂立的勞動(dòng)者派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承擔(dān)的其他權(quán)利義務(wù)。與此相應(yīng)，受派遣勞動(dòng)者享有和履行勞動(dòng)合同約定的權(quán)利義務(wù)。正通過(guò)這種民事關(guān)系將不完整的形式勞動(dòng)關(guān)系和實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系合并構(gòu)成組合勞動(dòng)關(guān)系。兩種不完整的勞動(dòng)關(guān)系能夠組合在一起的橋梁或紐帶是勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的勞動(dòng)者派遣協(xié)議。但是，將二者結(jié)合起來(lái)觀察，它們則構(gòu)成了一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系，一種特殊的組合勞動(dòng)關(guān)系。但是這兩種勞動(dòng)關(guān)系卻都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。接受單位作為實(shí)際得到勞動(dòng)給付的一方，行使和承擔(dān)勞動(dòng)者派遣協(xié)議中規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，包括為勞動(dòng)者提供實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)給付的工作崗位和其他勞動(dòng)條件，進(jìn)行勞動(dòng)組織和監(jiān)督管理，勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育等，并承擔(dān)向派遣機(jī)構(gòu)支付派遣費(fèi)用的義務(wù)。受派遣的勞動(dòng)者要為派遣機(jī)構(gòu)的“客戶”即接受單位工作，成為接受單位勞動(dòng)組織的成員，服從接受單位的指揮命令，遵守接受單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，并實(shí)際給付勞動(dòng)。派遣機(jī)構(gòu)作為受派遣勞動(dòng)者的雇主，雖然是勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人，但他只是形式上的雇主，因?yàn)樗⒉粸閯趧?dòng)者提供真實(shí)的工作崗位和勞動(dòng)條件，也不是勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象。訂立勞動(dòng)合同之后，派遣機(jī)構(gòu)將受派遣勞動(dòng)者派遣到接受單位，勞動(dòng)者在接受單位的組織管理下從事勞動(dòng)。三種主體是勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)、接受單位和受派遣勞動(dòng)者；三重關(guān)系是勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系、勞動(dòng)者派遣架構(gòu)與接受單位的關(guān)系和接受單位與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系。通過(guò)描述勞動(dòng)者派遣現(xiàn)象，可以將勞動(dòng)者派遣定性為是一種組合勞動(dòng)關(guān)系。（二）勞動(dòng)者派遣的性質(zhì)相對(duì)于正規(guī)就業(yè)而言，勞動(dòng)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國(guó)亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的員工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)截然不同。但是，在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論中，人們?cè)诿髁藙趧?dòng)力的本質(zhì)含義的基礎(chǔ)上，將具有勞動(dòng)能力的人即勞動(dòng)者亦稱為勞動(dòng)力，所以，勞動(dòng)者派遣等同于勞動(dòng)力派遣。勞動(dòng)指的是勞動(dòng)力的消費(fèi)過(guò)程，是勞動(dòng)者使用一定的勞動(dòng)工具、作用于一定的勞動(dòng)對(duì)象、生產(chǎn)某種使用價(jià)值的有目的的活動(dòng)，作為一種人的行為和社會(huì)過(guò)程，只能對(duì)其組織和管理，不能派遣。此外，勞務(wù)關(guān)系作為一種民事法律關(guān)系由民法調(diào)整，而勞動(dòng)者派遣中存在的多重關(guān)系中的主要方面為勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)有勞動(dòng)法調(diào)整。雇員租賃、人才租賃等術(shù)語(yǔ)，不考慮勞動(dòng)者在勞動(dòng)法律關(guān)系中的人格尊嚴(yán)和法律地位，將勞動(dòng)者等同于物、等同于可以隨意支配的一種財(cái)產(chǎn)，有悖于現(xiàn)代文明的發(fā)展，是一個(gè)不妥當(dāng)?shù)男g(shù)語(yǔ)。在我國(guó)《勞動(dòng)合同法（草案）》中使用的術(shù)語(yǔ)是勞動(dòng)力派遣。勞動(dòng)者派遣現(xiàn)象由來(lái)已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。[知識(shí)要求]一、勞動(dòng)者派遣的概念（一）勞動(dòng)者派遣的含義勞動(dòng)者派遣是指勞動(dòng)者派遣單位與接受單位簽訂勞動(dòng)者派遣協(xié)議，由勞動(dòng)者派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。如果360度考評(píng)的方法是用于管理人員能力提高、員工個(gè)人培養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，則應(yīng)把360度考評(píng)貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中，幫組每一個(gè)員工，促進(jìn)他們的全面發(fā)展，并在指導(dǎo)計(jì)劃完成后，把所有評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工本人，作為員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。 對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。 準(zhǔn)確識(shí)別和評(píng)估偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。如使用加權(quán)平均方法或者其他量化方法，整理匯總核算多位考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，需要注意的是：對(duì)不同的被考評(píng)者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無(wú)法操縱評(píng)價(jià)的結(jié)果。 上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確保考評(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠。如果本公司內(nèi)部沒(méi)有專門從事360度考評(píng)的部門或人員，可以聘請(qǐng)專門從事這一事務(wù)的機(jī)構(gòu)來(lái)幫助完成這個(gè)過(guò)程，除非管理者在這方面是個(gè)專家，否則不應(yīng)在沒(méi)有助手的情況下試用這一評(píng)價(jià)工具。在會(huì)議上，主要是針對(duì)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行討論，由考評(píng)者查閱并認(rèn)可被考評(píng)者的規(guī)劃，給予建議或承諾?；厥赵u(píng)價(jià)意見(jiàn)，進(jìn)行匯總及分析。在自評(píng)時(shí)，從能否高效地完成工作、能否說(shuō)服他人接納建議、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新能力、對(duì)企業(yè)文化的理解，以及學(xué)習(xí)能力幾個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估，之后還需填寫(xiě)成就、個(gè)人成長(zhǎng)、改善空間等以明確自己對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。之后，選擇相應(yīng)的考評(píng)者與被考評(píng)者，進(jìn)行360度考評(píng)。員工進(jìn)入公司，試用期過(guò)后可以參加正式考評(píng)，考評(píng)活動(dòng)一年舉行兩次。“尊重每一個(gè)人”是M公司對(duì)待員工的基本態(tài)度，因此M公司采用360度考評(píng)方法，其主要目的是了解和保障員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。二、360度考評(píng)的應(yīng)用實(shí)例M公司的360度考核M公司是家跨國(guó)廣告公關(guān)公司，它建立于20世紀(jì)中期，目前在100個(gè)國(guó)家有300多個(gè)辦事處，以創(chuàng)意見(jiàn)長(zhǎng)，并為客戶制作具銷售力的廣告。評(píng)價(jià)應(yīng)用效果。（五）效果評(píng)價(jià)確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的安全性。（四）反饋面談確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象。但是，咨詢公司畢竟只是一個(gè)旁觀者，他們對(duì)企業(yè)存在的關(guān)鍵問(wèn)題沒(méi)有切身的體會(huì)，由他們獨(dú)立給出的報(bào)告結(jié)果很可能針對(duì)性不足。這一環(huán)節(jié)也可以由咨詢公司協(xié)助實(shí)施，由他們獨(dú)立進(jìn)行信息處理和結(jié)果報(bào)告。具體可以采用講座和個(gè)別輔導(dǎo)等培訓(xùn)方法?，F(xiàn)已有專門的軟件用于對(duì)360度考評(píng)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)評(píng)分，并報(bào)告結(jié)果，包括對(duì)多種統(tǒng)計(jì)圖表的繪制和及時(shí)呈現(xiàn)，使用起來(lái)相當(dāng)方便。如果沒(méi)有控制好考評(píng)實(shí)施的過(guò)程，可能導(dǎo)致整個(gè)考評(píng)結(jié)果無(wú)效。對(duì)具體實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總計(jì)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。考評(píng)者的來(lái)源有兩種：由被考評(píng)者自己選擇；由上級(jí)指定。相關(guān)工作人員應(yīng)事先做一些需求調(diào)查，考慮周全，再?zèng)Q定采用什么評(píng)價(jià)問(wèn)卷，若采用后者，應(yīng)注意不能簡(jiǎn)單地照搬照抄基于異國(guó)文化、不同行業(yè)的問(wèn)卷。編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)要求被考評(píng)者、考評(píng)者、協(xié)調(diào)人員之間通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行聯(lián)系和交流，信息在網(wǎng)絡(luò)傳輸?shù)倪^(guò)程中可能被竊取、篡改，存在安全隱患?；诨ヂ?lián)網(wǎng)的360度考評(píng)方法，要求每個(gè)參與人員熟練地試用互聯(lián)網(wǎng)，但我國(guó)目前大多數(shù)公司的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)剛剛起步，有的公司甚至還未開(kāi)始接觸互聯(lián)網(wǎng)。另外，采用這種績(jī)效考評(píng)模式還有利于實(shí)現(xiàn)資源共享，形成行業(yè)規(guī)范。基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)，主要是通過(guò)評(píng)價(jià)過(guò)程的自動(dòng)化來(lái)節(jié)約行政管理成本。一方面，考評(píng)者和被考評(píng)者可以在網(wǎng)上進(jìn)行經(jīng)常性的相互交流，并對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程提出修改意見(jiàn)與建議；另一方面，整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程都在網(wǎng)上進(jìn)行，增大了評(píng)價(jià)過(guò)程的靈活性，使評(píng)價(jià)過(guò)程更加方便快捷。 網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)管理工作，降低評(píng)價(jià)過(guò)程的復(fù)雜性。目前，已開(kāi)發(fā)出很多基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)系統(tǒng)，與服務(wù)提供商通過(guò)電話貨網(wǎng)絡(luò)溝通協(xié)調(diào)即可順利進(jìn)行。在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。360度考評(píng)收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)方法要多的多，這雖然使考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了手機(jī)和處理數(shù)據(jù)的成本。360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道的來(lái)的并非總是一致的。360度考評(píng)的反饋結(jié)果，通常包括專門的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)建議，這些咨詢意見(jiàn)和建議一旦被受評(píng)人員接受，就能夠改善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工的跟人發(fā)展。同時(shí)，員工參與企業(yè)管理，能增強(qiáng)員工歸屬感和自信心，增進(jìn)員工之間的相互了解，加深工作的默契程度，從而促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的變革與發(fā)展。360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某向業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼于公司或部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。勝任特征是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在深層次特征。因此360度考評(píng)是一種全方位、多角度的考評(píng)方法，通過(guò)這種方法收集到的評(píng)價(jià)信息較全面，得到的評(píng)價(jià)結(jié)果較科學(xué)、客觀，誤差較小。三、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)（一）360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。一般而言，員工自評(píng)具有較強(qiáng)的主觀性，他們常會(huì)給于自己較高的分?jǐn)?shù)。自我評(píng)價(jià)員工的自我評(píng)價(jià)是指讓員工根據(jù)自己在工作期間的績(jī)效表現(xiàn)評(píng)價(jià)自己的能力和潛能，并據(jù)此設(shè)定未來(lái)的目標(biāo)。這種評(píng)價(jià)方式對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。通過(guò)下級(jí)的評(píng)價(jià)，主管可以清楚地知道自己需要加強(qiáng)哪方面的管理能力，知道自己目前與下屬期望之間的落差，有助于對(duì)主管的潛能進(jìn)行開(kāi)發(fā)。如果要將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，同事評(píng)價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。同事之間一起工作的時(shí)間較長(zhǎng)，相互了解較多，讓他們互評(píng)可能比較客觀。考評(píng)負(fù)責(zé)人在匯總考評(píng)結(jié)果時(shí)，應(yīng)將所有主管對(duì)某一被考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總，并按照預(yù)定方法，核算出上級(jí)對(duì)該員工評(píng)價(jià)的最終結(jié)果。這是績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的方式，因此主管人員必須熟悉評(píng)價(jià)方法，并善用績(jī)效考評(píng)的結(jié)果對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)，開(kāi)發(fā)下屬潛能。二、360度考評(píng)方法的內(nèi)涵360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。據(jù)調(diào)查，在《財(cái)富》雜志排名前100位的企業(yè)中，已有90%的企業(yè)將不通形式的360度考評(píng)用于人力資源管理和開(kāi)發(fā)，如IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、美國(guó)聯(lián)邦銀行等。360度考評(píng)的方法主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，它既注重考評(píng)員工的最終成果，又將員工的行為、過(guò)程和個(gè)人努力的程度納入考評(píng)的內(nèi)容，使得績(jī)效考評(píng)更能客觀全名地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)管理環(huán)境發(fā)生了巨大的變化；外部市場(chǎng)變化越來(lái)越快；企業(yè)內(nèi)組織結(jié)構(gòu)扁平化，管理者職權(quán)范圍擴(kuò)大化；參與式管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、矩陣式管理模式的出現(xiàn)，等等。到了80年代，360度考評(píng)方法日趨完善，成為跨國(guó)公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要工具之一。第四節(jié) 360度考評(píng)方法一、360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展360度考評(píng)方法產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，最初被運(yùn)用于英國(guó)軍方所設(shè)立的評(píng)價(jià)中信，在評(píng)價(jià)部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動(dòng)中發(fā)揮了重要作用。各專業(yè)人員或各工種工序操作人員按照組織的要求，制定出的每一項(xiàng)考評(píng)目標(biāo)，雖然能夠提交各類專業(yè)技能人員、技術(shù)人員和管理人員的積極性，但是，這種按照工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)及其分類方法、設(shè)置績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的方式，增加了各個(gè)部門的管理難度，有可能出現(xiàn)忽略部門管理責(zé)任的現(xiàn)象。這種方法的優(yōu)勢(shì)在于突出了各級(jí)部門及其主管的參與，但是有可能導(dǎo)致戰(zhàn)略稀釋現(xiàn)象的發(fā)生，即關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)可能跟多地偏重于對(duì)部門管理責(zé)任的體現(xiàn)，而忽略了子系統(tǒng)下各個(gè)分支系統(tǒng)作業(yè)流程責(zé)任感的細(xì)化和落實(shí)。這種方法的優(yōu)勢(shì)在于突出了各級(jí)部門及其主管的參與，但是有可能導(dǎo)致戰(zhàn)略稀釋現(xiàn)象的發(fā)生，即關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)可能更多地偏重于對(duì)部門管理責(zé)任的體現(xiàn)，而忽略了子系統(tǒng)下各個(gè)分支系統(tǒng)作業(yè)流程責(zé)任的細(xì)化和落實(shí)。但是，基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解產(chǎn)生的全面的KPI體系，還要與本年度計(jì)劃指標(biāo)的精細(xì)篩選相結(jié)合，才能提高它的現(xiàn)實(shí)性和可行性。它一方面是通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)監(jiān)控，保持對(duì)組織短期業(yè)績(jī)的關(guān)注；另一方面是通過(guò)員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、信息技術(shù)的運(yùn)用、產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新，提高客戶的滿意度等，共同驅(qū)動(dòng)組織未來(lái)的財(cái)務(wù)績(jī)效，展示組織發(fā)展的戰(zhàn)略軌跡舅圖46所示。企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì) ，一種是按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)一責(zé)任相結(jié)合的分析方法：另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)一責(zé)任相結(jié)合的分析方法。表419列出了與之相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，可供參考。表418列出了與之相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，可供參考。表417列出了企業(yè)一般主管的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，可供參考。三、設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法在表416中列出了設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)常見(jiàn)的問(wèn)題，以及解決這些經(jīng)常出現(xiàn)問(wèn)題的方法。在跟蹤調(diào)查關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的實(shí)際運(yùn)行情況之前，應(yīng)制定出具有可操作性的跟蹤調(diào)查計(jì)劃，這一調(diào)查計(jì)劃需要正確回答以下幾個(gè)基本問(wèn)題：需要采集哪些數(shù)據(jù)？需要采集多少數(shù)據(jù)？（收集數(shù)據(jù)的樣本大小）？在什么時(shí)候采集數(shù)據(jù)？由哪此人員采集數(shù)據(jù)？由誰(shuí)負(fù)責(zé)接收這些數(shù)據(jù)？由誰(shuí)完成數(shù)據(jù)資料的整理、匯總、處理和存儲(chǔ)？等等。（五）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)初步設(shè)定之后，還需要對(duì)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)體的績(jī)效管理活動(dòng)進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以進(jìn)一步對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行補(bǔ)充、修改，不斷提高關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的科學(xué)性、可行性和準(zhǔn)確性。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。不權(quán)要關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取和設(shè)定，還要充分考慮如何依據(jù)這些關(guān)鍵指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者的作行為或結(jié)果進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)，因此，必須有一套可以實(shí)施的跟蹤和監(jiān)控關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的操作性方法。因此，在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要重新審視被考評(píng)者主要的工作目標(biāo)，逐一對(duì)照檢查所選擇的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以解釋被考評(píng)者主要的工作目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上工作目標(biāo)。多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。由于通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)主要是對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，因此在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候也主要關(guān)注最終結(jié)果。（四）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)定了績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對(duì)這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，以確