【正文】 狹義的投射技術是指把一些無意義的、模糊的。(二)問卷法(三)投射技術投射技術有廣義和狹義兩種定義。可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。這里的選拔標準不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的。測評內容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內容的明確規(guī)定，測評指標則是對測評目標的具體分解。(3)測評指標測評指標在這里并非完全同義于統(tǒng)計學中的“指標”，它是素質測評目標操作化的表現(xiàn)形式。內容分析表的設計，縱向可以列出被測客體的結構因素，橫向可以列出每個結構因素的不同層次或不同方面(2)測評目標素質測評內容與測評目標具有相對性與轉換性。然后根據(jù)測評目的與職位要求進行篩選。(1)測評內容測評內容的正確選擇與規(guī)定，是實現(xiàn)測評目的的重要手段。21 / 75內部環(huán)境指個人自身所具備的素質，它直接影響個人能力的發(fā)揮；外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質和組織背景兩方面。橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目縱向結構是指將每一項素質用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。3．標記 所謂標記，即對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示，標記沒有獨立意義。等級之間的距離要適當：太大了，測評結果太粗太小了，判斷過細，不好把握操作。帶有程度差異(2)等級式標度。根據(jù)有關標準直接得出結果的方式2．標度 所謂標度，即對標準的外在形式劃分測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。(1)測定式。20 / 75等距量化則比順序量化更進一步A、它不但要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系B、任何兩個素質測評對象間的差異相等C、等距離化可以使素質測評對象進行差距大小的比較比例量化又比等距量化更進一步A、不但要求素質測評的排列有順序等距關系，而且還要存在倍數(shù)關系B、比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎上進行C、比例量化可以使素質測評對象進行差異比例程度的比較(四)當量量化[解決綜合問題]當量量化實際上也是A、近似的等值技術 B、當量量化常常是一種主觀量化形式C、其作用是使不同類別不同質的素質測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合五、素質測評標準體系 ★★★ P79(一)素質測評標準體系的要素[3個] ★★★ P79由標準、標度和標記三個要素組成。類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質特征。當“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時，一次量化是A、直接的定量刻畫 B、一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關系 C、可稱之為實質量化二次量化即指對素質測評的對象A、進行間接的定量刻畫 B、沒有明顯的數(shù)量關系 C、形式量化其次，當“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時一次量化 A、可以一次性完成 B、直接綜合與轉換二次量化 A、兩次計量才能完成 B、先縱向量化后橫向量化(二)類別量化與模糊量化類別量化特點： 歸類 每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別量化在這里是一種符號性的形式量化，“分數(shù)”在這里只起符號作用，無大小之分。在實際測評中，應將分項測評與綜合測評相結合。因此，應該從素質測評中預測績效，從績效測評中來驗證素質。心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性應把靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合，如很多企業(yè)在招聘時，既采取問卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又采取評價中心、面試等動態(tài)的方法來測評人的素質。動態(tài)測評則是根據(jù)素質形成與發(fā)展的過程而不是結果進行的素質測評，是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行的素質測評。(三)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于橫向比較。三、員工素質測評的主要原則[5個相結合的原則] ★★★ P74(一)客觀測評與主觀測評相結合客觀測評與主觀測評相結合，應具體體現(xiàn)在：測評目標體系制定 手段方法選擇 評判與解釋結果(二)定性測評與定量測評相結合19 / 75所謂定性測評，就是采取經驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側重從行為的數(shù)量特點方面對素質進行測評。測評的范圍比較廣泛，涉及素質表現(xiàn)的各個方面，是一種總結性的測評。其主要特點如下：1．強調測評的區(qū)分功能 2．測評標準剛性強 3．測評過程強調客觀性4．測評指標具有靈活性 5．結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級B、開發(fā)性測評 主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。(二)工作差異原理員工測評的另一個假設是，不同的職位具有差異性。5．加強培訓工作，鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業(yè)。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1．永久性辭退2．合并和關閉某些臃腫的機構。但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。5．制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。[培訓或外部招聘]3．如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位[內部調整]?！铩铩?第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡 ★★★【能力要求】【參考國有企業(yè)改革方案】【案例分析題】17 / 75企業(yè)人力資源供求達到平衡(包括數(shù)量和質量)是人力資源規(guī)劃的目的一、企業(yè)人力資源供求平衡 ◆◆◆ P69企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發(fā)生不平衡。2．管理才能清單。人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：。6．將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。4．將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給量的預測。2．分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比例。二、外部供給預測1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素[多選] ◆◆◆ P63A、地域性因素 B、人口政策及人口現(xiàn)狀 C、勞動力市場發(fā)育程度 D、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 ◆◆◆ P63定 額 完 成 率作 業(yè) 率出 勤 率 廢 品 率計 劃 定 額 工 時 總 數(shù)需 求 人 數(shù) ????208)1(16 / 75(1)大中專院校應屆畢業(yè)生 (2)復員轉業(yè)軍人(3)失業(yè)人員、流動人員預測比較困難 (4)其他組織在職人員。二、企業(yè)經營管理人員結構預測對經營管理人員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結構的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關系；若生產技術、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結構較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學歷結構較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結構較為穩(wěn)定。第三單元企業(yè)人力資源的總量預測【略】【能力要求】一、企業(yè)人員總量需求預測(一)趨勢外推法 趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。(2)生產技術水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。（持續(xù)性）2．人力資源需求預測的定性方法都是以函數(shù)關系不變作為前提，但是，這經常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正？?！咀⒁馐马棥咳肆Y源需求預測方法的注意事項： ▲▲▲ P471．轉換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間的關系為基礎，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。★(九)定員定額分析法[5種方法多選]A、工作定額分析法 B、崗位定員法 C、設備看管定額定員法D、勞動效率定員法 E、比例定員法(十)計算機模擬法 計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。運用灰色系統(tǒng)進行預測的算法比較復雜，需運用專門的軟件進行計算。(六)灰色預測模型法 灰色預測模型法的本質也是經濟計量模型法，不同的是，經濟計量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測?！镖厔萃馔品ê突貧w分析法本質上都是經濟計量模型法，不同的是：A、趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量。14 / 75(五)經濟計量模型法經濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。其預測的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關。(三)趨勢外推法 趨勢外推法又稱為時間序列法，即從過去延伸將來。(二)人員比率法 采用人員比率法時，首先應計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標，然后根據(jù)可預見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。目前人均業(yè)務量和生產率的增長率進行精確的估計。轉換比率法假定組織的勞動生產率是不變的。四、人力資源需求預測的定量方法[10種] ★★★ P41(一)轉換比率法 人力資源預測中的轉換比率法是：首先根據(jù)企業(yè)生產任務(或業(yè)務量)估計組織所需要的一線生產人員(或業(yè)務員)的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。4．第四輪：請專家提出最后意見及根據(jù)。在實施過程中應注意： A、所提的問題應該盡可能簡單 B、不問人員需求的總體絕對數(shù)量，而問變動數(shù)量[增減] C、對于專家的預測結果也不要求精確，但是要專家們說明對所做預測的肯定程度。[專家來源廣泛]在預測過程中，主持預測的人力資源部門應做到以下兩點：A、向專家說明預測對組織的重要性，以取得他們對這種預測方法的理解和支持 B、做出比較準確的預測。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進行。(二)描述法 這種方法不適用于長期預測(三)德爾菲法[背對背專家法、主觀判斷法、反復多次、匿名]德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調查的方式。最好是將兩種方式結合起來運用：先上→下；再下→上。(二)依據(jù)指標[企業(yè)內部的相關指標] 依據(jù)指標也就是影響需求預測的變量因素。人力資源需求預測實際上是預測學的一部分，它遵循預測學的原理。在現(xiàn)實的操作中，企業(yè)應對短期、中期、長期的人力資源需求分別進行預測與分析。三、編制人員需求計劃 P37核算計劃期內企業(yè)各部門人員的需要量，應根據(jù)各部門的特點，按照各類人員的工作性質，分別采用不同的方法。2．競爭五要素分析法（五力模型）企業(yè)要進行以下五項分析（多選）：A、對新加入競爭者的分析 B、對競爭策略的分析 C、對自己產品替代品的分析D、對顧客群的分析 E、對供應商的分析(三)崗位分類1．企業(yè)專門技能人員的分類（操作人員）2．企業(yè)專業(yè)技術人員的分類3．企業(yè)經營管理人員的分類（行政管理人員）(四)資料采集與初步處理1．數(shù)據(jù)的采集一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表。人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調動員工的積極性有很大的幫助。(二)對人力資源管理的貢獻1．人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。進行人力資源預測有利于提高組織的環(huán)境適應能力，完善組織的戰(zhàn)略目標，提升組織的競爭力?，F(xiàn)實生活中的組織都是動態(tài)組織，而非靜態(tài)組織。(四)企業(yè)特種人力資源預測對企業(yè)特種人力資源進行預測具有極強的針對性，能夠使企業(yè)通過一些特殊的手段與方法，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。(二)企業(yè)人力資源存量與增量預測（+、預測）企業(yè)人力資源存量主要是指，企業(yè)人力資源的自然消耗(如自然減員)和自然流動(如專業(yè)轉移、變動而引起的人力資源變動) 企業(yè)人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴大、行業(yè)調整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求。(四)人力資源預測與人員規(guī)劃的關系（多選）A、從組織的目標與任務出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質量、數(shù)量和結構符合其特定的生產資料和生產技術條件的要求； B、在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益（個人與組織匹配）C、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應。(二)人力資源需求預測 人力資源需求預測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算。包括招聘政策、績效考評政策、薪酬福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策等。(五)人力資源費用計劃人力資源活動需要相應的費用，人員規(guī)劃的一個重要任務就是控制人力資源成本，提高投入產出比。主要包括人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內部調動計劃等。人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃。人員配置計劃的主要內容應包括A、企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量 B、人員的職務變動情況 C、職務空缺數(shù)量以及相應的填補辦法等。在評估人員規(guī)劃時，企業(yè)要注意，規(guī)劃應當反映組織內部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責任；為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應有適當?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨立決策權；最后，應當考慮人員規(guī)劃與其他經營計劃的相關性。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。人力資源供求達到協(xié)調平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測則為這一活動服務。這是一項技術性較強的工作，其準確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：企業(yè)自身的因素和企業(yè)外部因素2．根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其