企業(yè)人力資源管理師二級績效練習(xí)題-展示頁
2025-02-01 22:16本頁面
【正文】 切實可行的 KPI 體系，是做 好績效管理的關(guān)鍵。 （ ） 5 行為定向評核表的內(nèi)容須視乎工作的種類而定，所量度的項目是客觀并可觀察的行為。 （ ） 5 強制分配法的特點是員工的表現(xiàn)符合預(yù)定的百分率分配。 （ ） 績效 第 3 頁 共 21 頁 5 間隔排列法準(zhǔn)確度高，但操作繁瑣，故不使用于人數(shù)多的量度，每次評估人數(shù)宜在十人以內(nèi)。 （ ） 50、 績效計劃能否落實與順利完成依賴于績效實施與管理 。但對其他短期工作或新員工，應(yīng)該每周或每天進(jìn)行反饋。 （ ） 4 績效進(jìn)展回顧應(yīng)該是一個曲線管理過程，而不是一年一度的績效回顧面談。 （ ） 4 實質(zhì)上，在制定績效計劃的過程中，管理人員只是引導(dǎo)員工如何將個人工作目標(biāo)納入到部門組織整體工作目標(biāo)中去 。 （ ） 4 在組織的經(jīng)營目標(biāo)基礎(chǔ)上，每個員工需要設(shè)定統(tǒng)一的工作目標(biāo)。 （ ） 企業(yè)人工成本費用是指企業(yè)人工投入的成本反映，是企業(yè)使用勞動力的貨幣量化表現(xiàn)。 （ ） 3 附加價值率越高，表明企業(yè)的經(jīng)營能力越差，進(jìn)而企業(yè)支付人工費用的能力越弱。 （ ） 3 薪酬的等額式調(diào)整指所有員工都在原有薪酬基礎(chǔ)上調(diào)高一定的百分比。（ ） 3 新型的薪酬結(jié)構(gòu)中，一般員工也應(yīng)擁有股票期權(quán)等激勵薪酬部分。 （ ） 3 自上而下的薪酬計劃制訂法比較實際、靈活，且可行性高。 （ ） 在點數(shù)法的應(yīng)用中，將各檔工作要素進(jìn)行點數(shù)配置時，一般使用等差法。 （ ） 2 崗位評 價中，交錯比較法的可靠性要高于簡單排序法和成對比較法。 （ ） 2 薪酬的水平化和結(jié)構(gòu)化是絕對的，而不是相對的。 （ ） 2 崗位評價主要是針對崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值，而不是對人的評價。 （ ） 2 要素計點法和要素比較法都需確定薪酬要素且都要劃分崗位系列。 （ ） 崗位評價法的選擇要依據(jù)企業(yè)的具體情況而定，因此企業(yè)內(nèi)部略有變化，就要改變崗位評價的方法。 （ ） 1 行為觀察法的總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。 （ ） 1 排列法是較為有效的一種排 列方法，采用本法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。 （ ） 1 績效總結(jié)面談，即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面的回顧、總結(jié)和評估的面談。 （ ） 1 在績效管理的過程中，各級主管應(yīng) 該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點，決定采用某一種面談形式。 （ ） 1 行為錨定等級評價法的一個步驟是審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由差到優(yōu)，從低到高進(jìn)行排列。 （ ） 績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的溝通過程，所以主管應(yīng)該在溝通之前 準(zhǔn)備比較充分的關(guān)于被考評員工的相關(guān)資料。 （ ） 現(xiàn)代的績效管理跟傳統(tǒng)的績效考評相比較更加強調(diào)量化，也更重視溝通的作用。 （ ） 對行政管理人員的績效考評宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法。 （ ） 用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員的時候進(jìn)行，它屬于定期的績效考評?？冃? 第 1 頁 共 2判斷題 （下列判斷正確的請打“ √ ”，錯誤的打“ ”） 企業(yè)進(jìn)行績效考評時，如果某崗位是成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，易采用行為導(dǎo)向的考評方法。 （ ） 目標(biāo)管理法是在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此可以對各員工和不同部門間的工作績效做橫向比較，可以為以后的晉升決策提供依據(jù)。 （ ） 獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持和員工理 解的績效管理制度就一定能夠成功。 （ ） 在下級考評中，由于下屬對其上級的工作作風(fēng)、行為方式、實際成果有比較深入的了解，對其一言一行有親身的感受，而且有獨特的觀察視角，所以考評結(jié)果具有客觀公正性。 （ ） 考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗，即為檢驗每個考評項目和指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否是清晰、準(zhǔn)確和有可測度。 （ ） 績效管理系統(tǒng)的診斷既是對企業(yè)績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測與分析的過程，也是對企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進(jìn)行深入檢測與分析的過程。 （ ） 1 行為觀察法既可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可以按照對工作績效的重要程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。 （ ） 1 績效指導(dǎo)面談，即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。 （ ） 1 在績效面談中，考評者所反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對某一類行為，而應(yīng)當(dāng)針對某個被考評者，并且要拿出相關(guān)的證據(jù)。 （ ） 1 績效考評中的關(guān)鍵事件法能做定性分析，不能做定量分析，同時也不能具體區(qū)分工作行為的重要過程。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項目。 （ ） 績效 第 2 頁 共 21 頁 2 將一個企業(yè)中相對價值最高與最低的崗位選擇出來，然后在此區(qū)間內(nèi)將其它崗位逐一排列，顯示崗 位之間的差異，這是典型的崗位分類法。 （ ） 2 在崗位評價中劃分薪酬等級時可以分系列也可以不分。 （ ） 2 薪酬結(jié)構(gòu)策略是企業(yè)在薪酬策略設(shè)計中，以薪酬的水平化和層級化之間的最優(yōu)化選擇。 （ ） 2 所謂水平化策略是指企業(yè)的薪酬層次比較多，最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較大，相鄰的薪酬檔次之間的差距比較大。 （ ） 2 崗位評價對于確定工作結(jié)構(gòu)有重要意義，但對薪酬制度意義不大。 （ ） 3 為保證薪酬管理的外部平衡，要進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，根據(jù)可比性原則，可對崗位評價的結(jié)果予以驗證。 （ ） 3 如果用從上而下和從下而上法得出的員工個人增薪幅度差異很大，就要適當(dāng)調(diào)整部門的計劃額。 （ ） 3 不同行業(yè)的企業(yè)之間，雖然資本有機構(gòu)成或勞動裝備水平不同，增值率和利潤率也不同，但勞動分配率和人工
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