【正文】 ① 企業(yè)人力資源需求預測； ② 企業(yè)人力資源存量與增量預測； ③ 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測； ④ 企業(yè)特種人力資源預測。 內(nèi)部環(huán)境包括：①企業(yè)的行業(yè)特征；②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；③企業(yè)文化；④企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。 答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括 內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。 狹義人 力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有１）人員配備計劃、２）人員補充計劃、３）人員晉升計劃 廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃，除包括狹義外，還包括１）人員培訓開發(fā)計劃、２）員工薪酬激勵計劃３）員工職業(yè)生涯規(guī)劃４）其他計劃（員工勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃等） 企業(yè)人員規(guī)劃的作用有： ①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；②促進企業(yè)人力資源管理的開展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織和個人發(fā)展目標相一致。 答： 人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。 組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①擬定目標階段；②規(guī)劃階段；③互動階段；④控制階段。因為經(jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。 答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括：①按照整分合原理，在總體目標指導下進行結(jié)構(gòu)分化；②對已作的職能分工進行有效整合，才能使整個組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)；③通過有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。 組織變革實施的方式有：①改良式變革；②爆破式變革；③計劃式變革。 分析各種職能的性質(zhì)及類別。分析主要有三方面。 答：組織變革實施的程序包括： ①組織診斷 （包括 １ 組 織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。 組織結(jié)構(gòu)診斷的程序包括： ① 組織結(jié)構(gòu)調(diào)； ② 組織結(jié)構(gòu)分析； ③組織決策分析；④組織關系分析 (P11圖 )。主要是三分面，內(nèi)外環(huán)境引起的戰(zhàn)略和目標的改變、哪些是決 3 定企業(yè)經(jīng)營的關鍵職能、分析各種職能的性質(zhì)及類別 ； ③ 為實現(xiàn)企業(yè)目標，組織應當有哪些決策要做？決策由哪個管理層來做？決策制定涉及哪些部門等 。 簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序 （ p1012） 。通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。 缺點 ： 是需設置較多的分支機構(gòu)，管理費用多。 適用 ： 于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。 優(yōu)點 ： 是具有明確性和高度穩(wěn)定性。 考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標 信息溝通這 4方面的影響因素 ； 2) 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門； 3) 為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設置 ； 4) 將各個部門組合起來，形成特定 的組織結(jié)構(gòu)； 5) 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織 結(jié)構(gòu)。 （ 政治和法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、科技環(huán)境、社會文化環(huán)境、自然環(huán)境） 簡述組織結(jié)構(gòu)設計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式 (P8)。 請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。此時，組織應選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu) 4) 多種經(jīng)營戰(zhàn)略。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu) 3) 縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式 2) 擴大地區(qū)戰(zhàn)略。 2) 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展 戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應的調(diào)整。 12 第一章 人力資源規(guī)劃 請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié) 構(gòu) 的關系。 （ P910） 答： 1） 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段；組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。主要戰(zhàn)略有 1) 增大數(shù)量戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務擴展到其他地區(qū)。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。 （ P24） 答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包 括：①經(jīng)濟環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會因素。 答：組織結(jié)構(gòu)設計的步驟為： 1) 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。 部門結(jié)構(gòu)選擇的方式有： 1) 以工作和任務為中心 設計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式； 也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 缺點 ： 是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務，很難了解整體任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。此模式適用范圍較小 2) 以成果為中心 設計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權制等模式； 優(yōu)點 ：每個自治單位既了解自己的任務，又了解整個企業(yè)的任務 ， 既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應性。 適用： 一般在大型企業(yè)中采用 3) 以 關系為中心設計 的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團等模式。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性，實用性差。 答：組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括： ① 對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進行調(diào)查，掌握資料和情況 ，主要資料包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖等 ； ② 通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在 的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎 ?？紤]的因素有：決策影響的時間、對各職能的影響面、決策者所需具備的能力、決策的性質(zhì)等 ； ④ 分析某個單位應同哪些單和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務。 簡述組織變革實施的程序和方式 (P11圖 )。主要調(diào)查資料有 工作崗位說明書 組織體系圖 管理業(yè)務流程圖 ； ：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進方案打下基礎。 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？ 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能？明確后應置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。組織決 策分析：其要考慮的因素有決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì) ：） ； ②確定問題；③提出改革方案；④確定實施計劃；⑤評價效果；⑥信息反饋。 簡述組織結(jié)構(gòu)整 合 的依據(jù)及過程 （ P13） 。 結(jié)構(gòu)整合主要在于解 決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。在這種情況下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復交叉和沖突，組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào) 。 (P14) 簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。 請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進行分析。 其中外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會因素。 簡述人力資源預測的內(nèi)容、原理和作用。 人力資源預測的原理是：通過各種 定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的 相互影響的規(guī)律性；包括需求預測 （有慣性原理，相關性原理， 相似性原理） 與供給預測，以及二者的平衡。主要表現(xiàn)在 ① 對組織方面的貢獻 ，三個方面，滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，提高組織的競爭力，是人力資源部門與其他直線部門良好溝通的基礎 ；② 對人力資源管理的貢獻，表現(xiàn)在二個方面，是實施人力資源管理的重要依據(jù)，有助于調(diào)動員工的積極性 。 答：影響人力資源需求預測的因素包括：①顧客需求的變化； ② 生產(chǎn)需 求； ③ 勞動力成本趨勢； ④勞動生產(chǎn)率 的變化趨勢； ⑤ 追加培訓的需求； ⑥ 每個工種員工的移動情況； ⑦ 曠工趨向； ⑧ 政府方針政策的影響； ⑨ 工作小時的變化； ⑩ 退休年齡的變化； ○11社會安全福利保障。 （ P3947） 答，人力資源需求預測分定性和定量預測兩大類。 可采用自下而上即由直線部門經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要 求和建議，征得上級同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃 ② 描述法 ： 是指人力資源計劃專員 通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的，有關因素 的 變化 進行描述和假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預測 。 ③ 德爾菲法 ： 又稱專家評估法，一般 采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見 一般分四輪進行。 第二輪： 簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題（ 25個為宜），交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。 第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎上，請專家提出最后意見及依據(jù)。 定量預測有： 1) 轉(zhuǎn)換比率法 ： 根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計輔助人員的數(shù)量 。 3) 趨勢外推法 ： 又稱時間序列法， 根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申。 4) 回歸分析法 ： 依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系，來預測事物未來和發(fā)展趨勢， 是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測或因果法。這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用。 7) 生產(chǎn)模型法 ： 根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平 和資本總額來進行預測 8) 馬爾可夫分析法 ： 通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài) ，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。 5 12．列舉并簡述你 所知道的人力資源供給預測的分析方法 答： 人力資源供給預測包括兩種 內(nèi)部供給預測和外部供給預測， 其中， 內(nèi)部供給預測的方法有 ① 人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、