【正文】 和客觀考評的 關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法 ，屬于行為導(dǎo)向型的考評方法。 答： 在績效考評活動中 可能出現(xiàn)的偏誤包括： ① 分布誤差（寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向）； ② 暈輪誤差； ③ 個人偏見； ④ 優(yōu)先和近期效應(yīng)； ⑤ 自我中心效應(yīng)（對比誤差、相似偏差）； ⑥ 后繼效應(yīng)； ⑦ 評價標準對考評結(jié)果的影響。 實施要點： 實務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問題；團體討論，圍繞專題作出整體決定；通過陳述報告，檢測表達和雄辯能力。 評價中心技術(shù)： 內(nèi)容： 采取實務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個人測驗，面變評價， 管理游戲，個人報告等方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據(jù)。 實施要點：先設(shè)定目標，然后每天對工作進度和實際完成情況進行小結(jié)，對反映出來的問題及時糾偏。同時，每人每天根據(jù)當天工作發(fā)現(xiàn)的問題及差距，確定第二天提高的目標進行動態(tài)調(diào)整。 實施要點： 采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評與績效改進計劃有效的結(jié)合在一起，通過考評，找出存在的問題和不足，并提出今后的改進措施和辦法。 合成考評法： 內(nèi)容： 將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法。實施要點： 在應(yīng)用 過程中，考評者根據(jù)對下屬的觀察和了解。 圖解式評價量表法： 內(nèi)容： 首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關(guān)的若干評價要素，再以這些評價要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成 59個等級，最后制成專用的考評量表。 特點： 使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、 高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標。 實施要點： 具有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合使用，效果會更好。其時間、人力和成本等耗費較高。 成績記錄法： 內(nèi)容： 由被考評者把自己與工作職責有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管驗證，最后由外部專家分析，從而對被考評人的績效進行評價。 特點： 由考評者撰寫報告，能減少考評的偏見與暈輪效應(yīng)；由被考評者撰寫短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容易夸大其詞。 短文法： 內(nèi)容： 在考評期末撰寫一篇短文，對突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。 實施要點： 可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企 業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，它是一種定量化考評。 強迫選擇法： 內(nèi)容 ：它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，考評者必須從 34個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中，選擇一項內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。但本方法由于受考評者的文字水平，實際參與考證的時 間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。 答： 結(jié)構(gòu)式敘述法： 內(nèi)容： 它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。 績效考評效標的種類包括 ：①特征性效標；②行為性效標；③結(jié)果性效標。 第四章 績效管理 簡述績效考評效標的概念和種類。 答： 培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟主要包括： ① 導(dǎo)言； ② 概述評估實施的過程； ③ 闡明評估結(jié)果； ④ 解釋、評論、評估結(jié)果和提供參考意見； ⑤ 附錄； ⑥ 報告提要。 培訓(xùn)評估的層級體系的評估方法的應(yīng)用主要包括： ① 反應(yīng)評估：在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程序； ② 學(xué)習(xí)評估：著眼于學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲； ③ 行為評估：評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變； ④ 結(jié)果評估：通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本利潤、投資回報率等企業(yè)和學(xué)員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓(xùn)前進行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。 答： 培訓(xùn)評估的層級體系的特點： 將培訓(xùn)成果劃分為四個層級的框架體系，包抱反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估，因此在建立培訓(xùn)效果評估標準時，培訓(xùn)成果的考評內(nèi)容和重點也就十分清晰明確。 培訓(xùn)效果評估的具體步驟為： ① 作出培訓(xùn)評估的決定（評估的可行性分析、確定評估的目的）； ② 制度培訓(xùn)評估的 計劃（選擇培訓(xùn)的評估人員、選定培訓(xùn)評估的對象、建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫、選擇培訓(xùn)評估的形式、選擇培訓(xùn)評估的方法、確定方案及測試工具）； ③ 收集整理和分析數(shù)據(jù)； ④ 培訓(xùn)項目成本收益分析； ⑤ 撰寫培訓(xùn)評估報告； ⑥ 及時反饋評估結(jié)果。 培訓(xùn)效果評估的形式包括： ① 非正式評估和正式評估； ② 建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。 答：培訓(xùn)效果評估的基本概念是： 通過建立培訓(xùn)效果評估指標和標準體系，對員工培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的目標，培訓(xùn)計劃是否有效的實施等進行全面的檢查、分析和評價，然后將評估結(jié)果 反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計劃、以及進行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。 企業(yè)管理人員培訓(xùn)的方法主要包括： ① 在職開發(fā)； ② 替補訓(xùn)練； ③ 短期學(xué)習(xí)； ④輪流任職計劃； ⑤ 決策模擬訓(xùn)練； ⑥ 決策競賽； ⑦ 敏感性訓(xùn)練； ⑧ 跨文化管理訓(xùn)練。 簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。 簡述培訓(xùn)手段的設(shè)計方法。 內(nèi)部開發(fā)的特點是： ① 對各方面比較了解，使培訓(xùn)更有針對性，有利于提高培訓(xùn)效果； ② 與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢； ③ 培訓(xùn)相對易于控制； ④ 內(nèi)部開發(fā)師資成本低。 答：培訓(xùn)教師的來源主要包括外部聘請和內(nèi)部開發(fā)。 培訓(xùn)課程設(shè)計的程序是： ① 培訓(xùn)項目計劃（企業(yè)培訓(xùn)計劃、課程系列計劃、培訓(xùn)課程計劃）； ② 培訓(xùn)課程分析（課程目標分析、培訓(xùn)環(huán)境分析）； ③ 信息和資料的收集（咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家，借鑒其他培訓(xùn)課程）； ④ 課程模塊設(shè)計； ⑤ 課程內(nèi)容的確定（課程內(nèi)容的選擇、課程內(nèi)容的制作、課程內(nèi)容的安排）；⑥ 課程演練與試驗； ⑦ 信息反饋與課程修訂。 答： 培訓(xùn)課程的要素包括： ① 課程目標； ② 課程內(nèi)容； ③ 課程教材； ④ 教學(xué)模式； ⑤ 教學(xué)策略； ⑥ 課程評價； ⑦ 教學(xué)評價； ⑧ 教學(xué)組織； ⑨ 課程時間； ⑩ 課程空間； ○11培訓(xùn)教師； ○12 學(xué)員。 員工教學(xué)計劃制定的程序和方法是： ①確定教學(xué)目的；②闡明教學(xué)目標；③分析教學(xué)對象的特征；④選擇教學(xué)策略；⑤選擇教學(xué)方法及媒體；⑥實施具體的教學(xué)計劃；⑦評估學(xué)員的學(xué)習(xí)情況， 及時進行反饋修正。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 簡述員工培訓(xùn)計劃與教學(xué)計劃制定的程序和方法。 無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的設(shè)計原則是： ①聯(lián)系工作內(nèi)容；②難度適中；③具有一定的沖突性。 1簡述 無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類型、設(shè)計原則和流程。 1簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。 無領(lǐng)導(dǎo)小組的優(yōu)點包括： ①具有生動的人際互動效應(yīng)；②能在被評價者之間產(chǎn)生互動；③討論過 程真實，易于客觀評價；④被評價者難以掩飾自己的特點；⑤測評效率高。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。 答：無領(lǐng)導(dǎo)小組的概念是： 簡稱 LGD，是評價中心方法的主要組成部分，是指由一事實上 數(shù)量的一組被評人（ 69人），在規(guī)定的時間（約 1小時）內(nèi)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。 答： 招聘決策中的群體決策方法是： ①建立招聘團隊確定招聘人員的評價權(quán)重；②實施招聘測試；③作出聘用決策。 行為結(jié)構(gòu)面試的問題設(shè)計要求包括： ①情境即經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；③目標即在這情境當中所要達到的目標；③行動即為達到該目標所采取的行動；④結(jié)果即行動的結(jié)果，包括積極和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的結(jié)果。 簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求。 答： 結(jié)構(gòu)化面試的實施程序主要包括； ①構(gòu)建選拔型素質(zhì)模型；②設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱；③制定評分標準及等級評分表；④培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官；⑤結(jié)構(gòu)化面試及評分；⑥決策。 面試過程中的實施技巧包括： ①充分準備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取要點；⑤進行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個人偏見；⑧在傾聽時注意思考；⑨注意肢體語言溝通。 簡述面試的常見問題與實施技巧。 面試的發(fā)展趨勢主要包括： ①面試形式豐富多樣；②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；③提問的彈性化；④面試測評的內(nèi)容不斷擴展；⑤面試考官的專業(yè)化；面試的理論和方法不斷發(fā)展。 面試 的類型主要包括： ①根據(jù)面試標準化程序，面試可以分結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試；②根據(jù)面試實施的方式，面試可以分為單獨面試與小組面試；③根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。 說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。 測評結(jié)果調(diào)整階段的步驟和方法為： ①分析引起測評結(jié)果誤差的原因；②測評結(jié)果處理的常用分析法（集 中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析）；③測評數(shù)據(jù)處理。 答 ：測評準備階段的步驟和方法為： ①收集必須有的資料；②組織強有力的測評小組；③測評方案的制定；④選擇合理的測評方法。④ 學(xué)習(xí)能力測評：可通過心理測驗，面試，情景測試等筆試方式進行測評。③ 創(chuàng)造力測評：通過托蘭斯創(chuàng)造性思維 測驗。 能力測評的內(nèi)容包括： ① 一般能力測評：通過智力測驗、分為個人和團體兩種方式 。 知識測評的內(nèi)容包括：① 記憶、 ② 理解、 ③ 應(yīng)用。②問卷法：通過卡特爾 16個因素修改問卷，艾森克個性問卷或明尼蘇達多相個性問卷進行測評 。 簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容 和方法 。④當量量化。②類別量化和模糊量化 。⑤分項測評與綜合測評相結(jié)合 簡述員工