【正文】 。2006年年底，公司提出“重視人才，兩條腿走路”的新思路。 因此，年利潤有縮小的趨勢(shì)，要實(shí)現(xiàn)總公司的目標(biāo)難度越來越大，尤其是員工素質(zhì)明顯不如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，產(chǎn)品升級(jí)換代速度慢，效率低，．事故率高，產(chǎn)品質(zhì)量受影響。請(qǐng)根據(jù)本案例計(jì)算出： （1）總的培訓(xùn)成本和每個(gè)受訓(xùn)者的成本； （2）本培訓(xùn)項(xiàng)目的投資凈回報(bào)率。而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名培訓(xùn)專家。培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行。為解決這些問題，廠部對(duì)管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)：（1）開展與質(zhì)量問題、員工不良習(xí)慣有關(guān)的績(jī)效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；（2）如何表彰績(jī)效有提高的員工。亞飛皮鞋廠在生產(chǎn)經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個(gè)問題。 請(qǐng)計(jì)算： （1）總的培訓(xùn)成本和每個(gè)受訓(xùn)者的成本； （2）本培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回報(bào)率。 （1） （2） （3） （4） （5） 四、計(jì)算題 1．三特公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè)，現(xiàn)將該企業(yè)為60名員工實(shí)施的一項(xiàng)為期10天的培訓(xùn)費(fèi)用羅列如下：培訓(xùn)使用的教材每人60元，培訓(xùn)后的自學(xué)材料每人25元，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi)7000元，每天每人餐費(fèi)6元，培訓(xùn)管理人員工資及福利6000元，受訓(xùn)員工的工資每人每天50元，企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費(fèi)用1200元，培訓(xùn)教師的課時(shí)補(bǔ)貼2000元，管理費(fèi)用占已支總培訓(xùn)費(fèi)用的10％。結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，其目標(biāo)著眼于衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所致。對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估可在四個(gè)層面上進(jìn)行，從易到難依次為：學(xué)習(xí)評(píng)估、反應(yīng)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估。 A。管理人員的一般培訓(xùn)要求主要是（ ）。利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材 D。 A．切合學(xué)員的實(shí)際需求 B。從大中專院校聘請(qǐng)教師 B．聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師 C．從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問 D。外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有（ ）。問卷調(diào)查法 D，課程演練法 E．情景模擬法 6，培訓(xùn)中使用的印刷材料有（ ）。 A．信息反饋法 B。適時(shí)進(jìn)行課程修訂 D．符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律 E．體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo) 5。培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)的原則有（ ）。 A．適應(yīng)性原則 B．針對(duì)性原則 C．最優(yōu)化原則 D．創(chuàng)新性原則 E。起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)做好哪些工作？（ ） A．制定培訓(xùn)的總體目標(biāo) B．確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo) C．分配培訓(xùn)資源 D．進(jìn)行綜合平衡 E．描述培訓(xùn)目標(biāo) 3。制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求包括（ ）。 A。 A．認(rèn)知成果 B。 A．相關(guān)度 B．區(qū)分度 C．信度 D．可行性 9。學(xué)習(xí)評(píng)估 C．行為評(píng)估 D?？偨Y(jié)性評(píng)估 7．（ ）是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。 A．非正式評(píng)估 B，建設(shè)性評(píng)估 C。全程評(píng)估 B．培訓(xùn)前評(píng)估 C．培訓(xùn)中評(píng)估 D。培訓(xùn)評(píng)估意義的體現(xiàn)來自于對(duì)培訓(xùn)過程的（ ）。 A．決策競(jìng)賽 B．輪流任職計(jì)劃 C．角色扮演 D。 A．從大中專院校聘請(qǐng)教師 B．聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師 C．從內(nèi)部開發(fā)教師資源 D。 A．創(chuàng)業(yè)初期 B．發(fā)展期 C．成熟期 D．衰退期 3。 A．課程目標(biāo) B．課程內(nèi)容 C．課程評(píng)價(jià) D．課程空間 2。請(qǐng)為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的工作方案。 （4）及時(shí)了解和協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)處理突發(fā)性問題。 （2）綜合掌握本公司主要工作情況和問題，組織調(diào)查研究。 一年后，公司經(jīng)營業(yè)績(jī)下滑，瀕臨破產(chǎn)?！? 李先生不愿意失去一個(gè)自己精心培養(yǎng)多年的公司領(lǐng)導(dǎo)，又因?yàn)楣鹃L期授權(quán)給林浩，現(xiàn)在收回也非常困難。” 林浩：“現(xiàn)在就是立刻，3個(gè)月以內(nèi)，而不是3年?！? 李先生：“請(qǐng)問你希望在什么時(shí)候?qū)崿F(xiàn)呢？” 林浩：“現(xiàn)在。如果他當(dāng)上總裁，就可以扭轉(zhuǎn)這種局面?？墒?，人們對(duì)李先生顯示出很尊重，而對(duì)林浩似乎很冷淡，林常常覺得心里不平衡。再過3年李先生就要退休了，他覺得那時(shí)候林浩就可以獨(dú)當(dāng)一面了，他對(duì)林感到很滿意。 （3）該表格是否運(yùn)用了當(dāng)量量化？當(dāng)量量化適用于什么情況？ 2。 （1） （2） （3） （4） （5）四、案例分析題 1，根據(jù)面試評(píng)價(jià)表答題。面試的結(jié)構(gòu)受到很多因素的影響，為提高面試的可靠性和科學(xué)性，應(yīng)對(duì)面試的每個(gè)部分進(jìn)行研究，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試，但是不需要對(duì)整個(gè)面試的過程提供詳細(xì)說明。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為單獨(dú)面試和小組面試。它主要用于員工的初選階段。 （1） （2） （3） （4） （5） 2．面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。對(duì)出勤頻率進(jìn)行測(cè)評(píng)是一種二次量化的形式。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)必須遵循一些重要而基本的原則，比如客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合就是其中一個(gè)原則。人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是：不同的職位具有差異性，也就是工作內(nèi)容的差異性。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本假設(shè)是：人的素質(zhì)是有差異的。 三、改錯(cuò)題 1?！? 問題：請(qǐng)對(duì)上述事件中考官的面試技巧做出評(píng)價(jià)。隨后考官說：“看來你挺內(nèi)向的，非得我們問你一句，你才答一句。”考官沉著聲音說：“那么說，你是被辭退的嘍？”應(yīng)聘者不知所措。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們?cè)趺粗?？”?yīng)聘者盡力回答完了這個(gè)問題。近因效應(yīng) C．感情效應(yīng) D參評(píng)人員訓(xùn)練不足 E．測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確二、簡(jiǎn)答題 1．下列是某公司的招聘面試經(jīng)過： 當(dāng)考官得知應(yīng)聘者是從同行一家倒閉的單位出來的很感興趣，馬上問：“你認(rèn)為你原來單位倒閉的原因是什么？”應(yīng)聘者遲疑了一下嘴上說“這個(gè)原因很復(fù)雜”，心里卻思索著：對(duì)原單位的業(yè)務(wù)定位進(jìn)行評(píng)價(jià)，還是說是因?yàn)榻?jīng)營策略調(diào)整，似乎都不太妥當(dāng)。動(dòng)員測(cè)評(píng)對(duì)象 14．引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因有（ ）。測(cè)評(píng)方案的制定 D A。創(chuàng)造力測(cè)評(píng) E。 A。內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性 C．用過去行為預(yù)測(cè)未來 D．人際互動(dòng)強(qiáng) E，反應(yīng)的自由性 12。綜合式 11．下列屬于投射技術(shù)特點(diǎn)的是（ ）。等級(jí)式 C。 A．當(dāng)量量化實(shí)際上是近似的等值技術(shù) B．選擇一中介變量，對(duì)不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化 C．測(cè)評(píng)對(duì)象是那些界限明確且測(cè)評(píng)者能夠完全把握的素質(zhì)特征 D．當(dāng)量量化是一種客觀量化形式 E．當(dāng)量量化是一種主觀量化形式10。選拔性測(cè)評(píng) C．考核性測(cè)評(píng) D開發(fā)性測(cè)評(píng) E．綜合性測(cè)評(píng) 9。綜合性原理 8．員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型有（ ）。 A．個(gè)體差異原理 B，工作差異原理 C。通過觀察探測(cè)行為 7。清晰量化 6，行為描述面試的實(shí)質(zhì)是（ ）。面試考官直接打出分?jǐn)?shù)，這種情況屬于（ ）。測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性 E．結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)4．下列屬于診斷性測(cè)評(píng)特點(diǎn)的是（ ）。 A。崗位與崗位之間相匹配 E．部門與部門之間相匹配 3。 A。觀察評(píng)定 E．個(gè)性測(cè)試 2。目光接觸 （二）多選題 1．為了了解被測(cè)評(píng)者的實(shí)際水平，激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神，下列哪些方法比較合適？（ ） A。跺腳 B．咬嘴唇 C。開放式 D．兩難式 20。排序選擇型 B。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目：接受企業(yè)復(fù)職人員，利大于弊，還是弊大于利？這是（ ）題目。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D。當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具是（ A．評(píng)價(jià)中心 B．筆試 C，結(jié)構(gòu)化面試 D．面試 18。運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)原理 D。壓力性 D．背景性 16。你的工作經(jīng)歷如何？這是一個(gè)什么類型的面試問題？（ ） A。 A．面試前做好充分的準(zhǔn)備 B。首因效應(yīng) C。 A。標(biāo)準(zhǔn)不具體 D，問題設(shè)計(jì)不合理13。面試官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試中常見的問題指的是（ ）。面試官提問：“如果公司派你出差，而這個(gè)時(shí)候你的母親病危，你怎么處理”？這是什么類型的面試？（ ） A。指標(biāo) C。在這里，“精通”、“善于”是指（ ）。標(biāo)準(zhǔn)D。 A。環(huán)境差異原理 9。個(gè)體差異原理B。銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達(dá)，會(huì)計(jì)工作要求執(zhí)行者細(xì)心，這體現(xiàn)了（ ）。人崗匹配原理 D。個(gè)體差異原理 B。妹妹喜歡說話，姐姐喜歡手工，這體現(xiàn)了（ ）。診斷性 C，開發(fā)性 D。選拔性 6，某公司的銷售主管王女士在對(duì)銷售人員做培訓(xùn)之前，先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于哪種素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型？（ ） A。診斷性 C。首因效應(yīng) 5。感情效應(yīng) C。 A。首因效應(yīng)4。暈輪效應(yīng) B。由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷，這是（ ）帶來的誤差。自由度 B．總位數(shù) C，標(biāo)準(zhǔn)差 D。最常用的差異量數(shù)是（ ）。無關(guān) D。 A，大 B。 （1）要求在上述因素的基礎(chǔ)上為明年提出合理可行的人員補(bǔ)充規(guī)劃，有的、可能離職的，以及必需增補(bǔ)的各類人員的數(shù)目。 統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的離職率高達(dá)8％，銷售人員離職率為6％，文職人員離職率為4％，工程技術(shù)人員離職率為3％，中層與基層管理人員離職率為3％，高層管理人員的離職率只有1％，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有大的改變。人力資源部經(jīng)理王生將此任務(wù)交給何仁，并指出必須考慮和處理好下列的關(guān)鍵因素： 公司的現(xiàn)狀。 （2）該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該如何進(jìn)行調(diào)整？ （3）促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有哪些？案例分析2 何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定按照事業(yè)部的方式對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行凋整和變革，以達(dá)到提高管理效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。下設(shè)副總經(jīng)理2名，其中一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一名負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的工作。 四、案例分析題 案例分析 某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)及各部門人數(shù)見下圖。三、計(jì)算題 某高校20O6年有在校生15000人，師生比例為1：20，2007年計(jì)劃增加招生18OO名，由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率會(huì)提高5％。組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原因有哪些？如何保證組織變革順利進(jìn)行？ 3．簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。社會(huì)就業(yè)意識(shí) D．勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 E．擇業(yè)心理偏好二、簡(jiǎn)答題 1．簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。 A。是人力資源供給預(yù)測(cè)方法 D，屬于專家預(yù)測(cè)法 E．對(duì)歷史數(shù)據(jù)的要求比較高 10。是人力資源需求預(yù)測(cè)方法 B?；貧w分析法（ ）。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 B．德爾菲法 C．人員比率法 D．趨勢(shì)外推法 E。曠工趨向 8．（ ）屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法。生產(chǎn)需求 C。影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素包括（ ）。知識(shí)水平的限制 E。環(huán)境的不確定性 B。人力資源預(yù)測(cè)的局限性包括（ ）。企業(yè)人力資源增量預(yù)測(cè) D。 A．企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè) B。企業(yè)文化 E．文化法律 5。經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B。領(lǐng)導(dǎo)方式4．（ ）屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。工作崗位說明書 B。穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則 3．（ ）屬于組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的內(nèi)容。任務(wù)與目標(biāo)原則 B。組織設(shè)計(jì)的基本原則包括（ ）。組織設(shè)計(jì)理論被稱為小組織理論 C．組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同 D。 A。人力資源供不應(yīng)求 D。人力資源供求平衡 B。（ ）導(dǎo)致人浮于事，生產(chǎn)或工作效率下降。技職校畢業(yè)生 B．復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員 C，城鎮(zhèn)失業(yè)人員 D。企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，下列最難預(yù)測(cè)的人員是（ ）。崗位定員法 C．人員比率法 D。 A。100人 C，150人 D，200人 7。 A。某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時(shí)為5050，企業(yè)的定額工時(shí)為50。崗位分析法 D。 A。轉(zhuǎn)換比率法 5。德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù) B。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 4，以下企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于量化分析方法的是（ ）。企業(yè)的行業(yè)特