【正文】 性11下列屬于幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的項目有（ ABE ）。（A） 分類鑒別 （B） 找出共性（C） 抓住特點 （D） 準(zhǔn)確概括（E） 標(biāo)新立異11事務(wù)文書包括（ ABDE ）。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。（A） 工會指定 （B） 當(dāng)事人指定（C） 用人單位推薦 （D） 職代會或職工大會推舉1勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限是（ C ）。（A） 防止粉塵危害 （B） 傳染病的防治（C） 防止噪音和強(qiáng)光刺激 （D） 防止電磁輻射危害10勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是（ C ）。 （A） 法定條款 （B） 約定條款 （C） 專項協(xié)議 （D） 補(bǔ)充協(xié)議10按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析方法分析勞動爭議，下列選項中錯誤的是（ B ）。（A） 外部公平 （B）內(nèi)部公平（C） 程序公平 （D） 個人公平10王齊在單位工作了16年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動合同，按規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)發(fā)放（ C ）的工資。（A） 企業(yè)之間相互調(diào)查 （B） 委托調(diào)查（C） 調(diào)查公開的信息 （D） 問卷調(diào)查10關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，表述錯誤的是（ A ）。（A） 企業(yè)選擇的福利項目應(yīng)當(dāng)對員工的行為有一定影響（B） 嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)（C） 根據(jù)員工的需要和企業(yè)的特點提高多樣化的福利項目（D） 福利項目應(yīng)強(qiáng)調(diào)平均性，不要和員工的業(yè)績表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)100、以下各項中，不屬于強(qiáng)制性社會保險福利的是（ D ）。（A） 崗位排列法 （B） 崗位分類法（C） 要素比較法 （D） 要素計點法9以下各項中，不屬于組織整體激勵計劃的是（ A ）。 （A） 10% （B） 12% （C） 40% （D） 80%9當(dāng)采用“收回利潤并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)（ B ）。（A） 培訓(xùn)需求的產(chǎn)生 （B）獎金的計算和發(fā)放（C） 員工個人發(fā)展規(guī)劃 （D） 工作分析方法的選擇9一般而言，基本醫(yī)療保險是（ A ）。（A） 行為觀察法（B） 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法（C） 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法（D） 以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法9（ C ）將員工分為有限的幾種類別，但難以對個體表現(xiàn)的差別進(jìn)行比較。（A） 目標(biāo)比較法 （B） 水平比較法（C） 橫向比較法 （D） 循環(huán)比較法90、在制定工作目標(biāo)時，下列說法錯誤的是（ B ）。（A） 高層領(lǐng)導(dǎo) （B） 一般員工（C） 直接上級/主管 （D） 人力資源部人員8在績效考評中，通常情況下（ B ）考評的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。（A） 考評雙方的心理狀態(tài)（B） 是否成立了員工績效評審委員會（C） 考評雙方對績效管理制度的理解（D） 考評雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度8關(guān)于績效面談，理解正確的是（ B ）。（A） 專業(yè)技術(shù)型發(fā)展 （B） 專業(yè)技術(shù)—行政管理型發(fā)展（C） 橫向—縱向發(fā)展 （D） 行政管理型發(fā)展8符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的是（ A ）。（A） 要對所有受訓(xùn)人員進(jìn)行調(diào)查（B） 盡量實事求是地呈現(xiàn)評估結(jié)果（C） 附錄中最好收集培訓(xùn)過程中所使用的原始資料（D） 當(dāng)評估方案持續(xù)時間超過一年時，需要作中期評估報告8在培訓(xùn)評估中，角色扮演可以用來進(jìn)行（ B ）。（A） 績效分析法 （B） 組織分析法（C） 任務(wù)分析法 （D） 人員分析法80、（ C ）不是培訓(xùn)需求的來源。（A） 招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用（B） 工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊（C） 培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成（D） 在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前進(jìn)行7關(guān)于管理者訓(xùn)練（MTP法），描述正確的是（ A ）。（A） 首先要明確人員的招聘來源（B） 補(bǔ)充初級崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足（C） 為了組織的長期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得（D） 對于本組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計劃對內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)7關(guān)于投射測驗，表述正確的是（ C ）。（A） 可以大規(guī)模地進(jìn)行評價 （B） 成績評定較為客觀（C） 評價成本較低 （D） 適用于各類能力的考評7關(guān)于文件筐測試的描述中，錯誤的是（ B ）?！保―） “在你所承擔(dān)的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？”7受“第一印象”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（ D ）。（A） 人員使用效果分析 （B） 人與事總量配置分析（C） 人與事結(jié)構(gòu)配置分析 （D） 人與事質(zhì)量配置分析7為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是（ C ）。（A） 技術(shù)規(guī)范 （B） 企業(yè)基本制度（C） 業(yè)務(wù)規(guī)范 （C） 個人行為規(guī)范6以下說法正確的是（ C ）。 （A） 50人 （B） 100人 （C） 150人 （D） 200人6以下各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（ A ）。（A） “因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則（B） 企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化（C） 企業(yè)人力資源供求平衡即供求總量達(dá)到平衡（D） 技術(shù)復(fù)雜程度決定著組織的分工和作業(yè)的專業(yè)化程度6某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為5050，企業(yè)的勞動效率工時為50。（A） 直線制 （B） 直線職能制（C） 矩陣制 （D） 事業(yè)部制6狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是（ D ）。（A） 組織文化在加強(qiáng)組織內(nèi)部的整合性的同時往往會減低其對外部的適應(yīng)性（B） 當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時，原有的組織文化可能會導(dǎo)致組織成員抗拒變革（C） 組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，從而降低管理成本（D） 當(dāng)兩個文化差別較大的企業(yè)進(jìn)行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風(fēng)險6矩陣制組織結(jié)構(gòu)的最大特點是（ D ）。（A） 風(fēng)險規(guī)避和計劃能力（B） 分析能力和推理能力（C） 組織協(xié)調(diào)方面的能力（D） 相關(guān)的財務(wù)報表填寫技能60、在團(tuán)隊中分析方案的可行性，并為決策提供住處支持的角色稱為（ C ）。（A） 歸納法 （B） 類比法（C） 舉例法 （D） 比較法5在運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法組織群體決策時，錯誤的做法是（ B ）。（A） 工作地點、工作對象和工作量 （B） 作業(yè)地點、作業(yè)時間和作業(yè)量（C） 勞動崗位、工作時間和勞動量 （D） 勞動范圍、勞動對象和勞動量5人力資源與其他資源不同，具有（ A ）等特征。（A） 求方客體的獨(dú)立地位 （B） 供方主體的法律地位（C） 供方客體的法律地位 （D） 求方主體的自主地位5從（ D ）的角度，可將勞動力市場分為有組織的市場和非組織的市場，即自發(fā)市場、合法市場與非法市場。（A） 對勞動力市場的運(yùn)作具有不可替代的作用（B） 體現(xiàn)了勞動既是權(quán)利又是義務(wù)的基本原則（C） 它是以實現(xiàn)勞動力資源配置合理化為宗旨（D） 所有與勞動者有關(guān)的社會關(guān)系都是勞動法的調(diào)整對象5產(chǎn)生勞動力需求增量的根源不在于（ C ）。（A） 要小張告訴自己是誰說的（B） 別人愛怎么說怎么說（C） 私下打聽是誰說的（D） 反思自己的行為是否引起了別人的誤會 第二部分 理論知識（51~150題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（51~110題，每題1分，共60分。（A） 如果領(lǐng)導(dǎo)讓我?guī)椭揖捅M力去做（B） 各司其職，沒必要對他人指手劃腳（C） 在工作中遇到具體問題再提示他（D） 如果他主動詢問，我會盡力幫助4如果同事小王當(dāng)著大家的面指責(zé)你在工作上出現(xiàn)的紕漏，你會認(rèn)為（ B ）。（A） 旁觀 （B） 走開（C） 嘗試著去調(diào)解 （D） 找交警來解決4如果你所在的單位經(jīng)營狀況不景氣，你最有可能的反應(yīng)是（ C ）。 （A） “如果你不來，我也不干了”（B） “如果你不來，你得請我吃頓飯”（C） “你來吧，干完了我請你吃飯”（D） “如果你不來，我們一塊兒跟領(lǐng)導(dǎo)說”4當(dāng)工作中遇到困難時，你一般會（ B ）。（A） 說服同事按自己的想法做 （B） 商量著做（C） 多聽同事意見，自己配合著做 （D）誰年紀(jì)大就聽誰的4如果領(lǐng)導(dǎo)吩咐你與某同事共同做某項工作，同事事先答應(yīng)了，但當(dāng)工作開始時，同事卻打電話說臨時有個約會，他不能來了。事后，你一般會（ B ）。（A） 多是友善的