【正文】 分范圍）l最后測評由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評分。，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。3)行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4)結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。其實(shí)質(zhì)如下：1)用過去的行為預(yù)測未來的行為2)識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3)探測行為樣本1)一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù)要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)八、簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求。 將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。 將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表ll （開發(fā)方法未總結(jié)）1. 構(gòu)建素質(zhì)模型：組建測評小組l 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。六.：面試形式豐富多樣 從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。2)綜合分析法是對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)。（16PF、EPQ、MMPI）l：FRC品德測評法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測評方法。是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系?？己诵詼y評目的：鑒定或驗(yàn)證是否具備的程度 特點(diǎn)：。：個(gè)體差異原理 人與人不同、工作差異原理 崗與崗不同、人崗匹配原理 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。答：原則：。加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。定量預(yù)測：1轉(zhuǎn)換比率法2人員比率法3. 趨勢外推法4. 回歸分析發(fā)5. 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法6. 灰色預(yù)測模型法l第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（25個(gè)為宜），交付專家組討論評價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理?？刹捎米韵露霞从芍本€部門經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標(biāo)和建議，然后由各級部門自行確定用人計(jì)劃?？萍辑h(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等文化法律因素，個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：。分析主要有三方面。：其要考慮的因素有 決策影響的時(shí)間 決策對各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì)：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？他應(yīng)對其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？答：為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。 ：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。組織體系圖。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。l擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。（錢德勒）2)。人力資源管理師課后習(xí)題第一章答：1)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。縱向整合戰(zhàn)略。答： 政治和法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、科技環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。分析主要有三方面。變革程序和步驟如下：1) 組織結(jié)構(gòu)診斷。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 員工士氣低落：改良式變革 爆破式變革 計(jì)劃式變革 ：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。答:企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。內(nèi)部環(huán)境包括： 企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。.描述法，是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預(yù)測規(guī)劃。第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。管理人員接替模型馬爾可夫模型？答：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。減少工作時(shí)間，降低工資水平。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。答：人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。人力資源管理師課后習(xí)題第二章招聘與配置： 選拔性測評 目的：選拔優(yōu)秀員工 特點(diǎn)：。：客觀測評與主管測評相結(jié)合、 定性測評與定量測評相結(jié)合、靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合、分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合二、簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系。三.l：分為一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評標(biāo)準(zhǔn)。3)曲線分析法、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流、提問的彈性化、面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展、面試考官的專業(yè)化、面試的理論和方法不斷發(fā)展4. 面試的基本程序：面試的準(zhǔn)備階段1)制定面試指南2)準(zhǔn)備面試問題3)評估方式確定4）培訓(xùn)面試考官面試的實(shí)施階段：1)關(guān)系建立階段2)導(dǎo)入階段3)核心階段4)確認(rèn)階段5)結(jié)束階段面試的總結(jié)階段：1)。l對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征：擬定素質(zhì)測評指標(biāo)l請專家針對每一個(gè)測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷。1. 行為描述面試的實(shí)質(zhì)：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。2)說和做是截然不同的兩碼事。九、簡述招聘決策中的群體決策方法。，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。：根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。（自加題）第四章 績 效 管 理一.這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。綜合型績效考評方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價(jià)中心法。3．表格簡單便于填寫。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法?？杀苊廒呏?、過寬、暈輪及其它偏誤。但下屬眾多時(shí)無法推行。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。其次，以這些評價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5~9等，并對各個(gè)等級尺度作出具體說明。日清日結(jié)法的具體實(shí)施程序和步驟是：1．設(shè)定目標(biāo)。 寬厚誤差 即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良. 苛嚴(yán)誤差 即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)及格。3．個(gè)人偏見4．優(yōu)先和近期效應(yīng)5．自我中心效應(yīng) 對比偏差 相似偏差 糾正方法同暈輪誤差。內(nèi)容：1．適用不同對象范圍的考評體系1．1行為過程型的績效考評指標(biāo)體系。建立KPI體系的意義：（自加）1． 使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。從績效考評的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根