【正文】 為正值時：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)。 25 人員選擇時應(yīng)注意的問題：（ 1 ）簡歷并不能代表本人；（ 2 ）工作經(jīng)歷比學歷更重要；（ 3 ）不要忽視求職者的個性特征；（ 4 ）讓應(yīng)聘者更多地了解組織；（ 5 ）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會；（ 6 ）注意不忠誠和欠缺誠 意的應(yīng)聘者；（ 7）關(guān)注特殊人員；（ 8）慎重做決定；（ 9）面試考官要注意自身的形象。 21 人員選擇常用的方法有：筆試、面試、情境模擬、心理測試。 內(nèi)部、外部招聘問題的關(guān)鍵是如何使外部招聘與內(nèi)部招聘之間達成某種程度上的均衡。缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖，可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。 13 編寫工作說明書應(yīng)注意的事項：（ 1 ）以符合邏輯的順序來組織編寫工 作職責；（ 2 ）使用通俗的語言，盡量避免過強技術(shù)性的術(shù)語；（ 3）應(yīng)該表明各項職責所出現(xiàn)的頻率。 6 工作分析一般包括準備階段、實施階段、結(jié)果形成階段、以及應(yīng)用與反饋階段。 4 招聘的核心 是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 ② 人與事結(jié)構(gòu)配置分析，即組織人員配置的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，做到人盡其才、才盡其用。 ② 招聘的內(nèi)部環(huán)境：（ 1 ）組織戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃決定組織的發(fā)展方向；（ 2 ）組織的財務(wù)預(yù)算也會影響人員需求；（ 3）組織文化、管理風格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。如： 1）基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費； 2）醫(yī)療保險費； 3）失業(yè)保險費； 4）工傷保險費； 5）生育保險費； 6）員工福利費； 7）員工教育經(jīng)費； 8）員工住房基金； 9）其他費用。（ 3 ）企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。 31 制度化管理的優(yōu)越性：（ 1 ）個人與權(quán)力相分離；（ 2 ）是理性精神合理化的體現(xiàn)；（ 3 ）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。（ 4 ）在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時處于擁有權(quán)力的地位。 28 人力資源管理制度規(guī)范的類型：（ 1 ）企業(yè)基本制度；（ 2 ）管理制度；（ 3 ）技術(shù)規(guī)范；（ 4）業(yè)務(wù)規(guī)范；（ 5）個人行為規(guī)范。常用預(yù)測方法有：人力資源信息庫（包括：技能清單、管理能力清單）、管理人員接替圖表法、馬爾可夫模型等。 21 定員定額標準的內(nèi)容 包括： 定員額標準的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設(shè)置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項目。表現(xiàn)在：（ 1 ）是組織 和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段；（ 2 ）是編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；（ 3 ）是正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ)。 15 勞動定員的原則：（ 1 ）定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；（ 2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標；（ 3 ）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；（ 4 ）要做到人盡其才、人事相宜；（ 5 ）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境。 對企業(yè)勞動力的構(gòu)成進行分析研究，掌握其規(guī)律性，是合理組織勞動力的必要手段。 9 改進崗位工作設(shè)計的內(nèi)容：（ 1 ）擴大工作范圍： 1）工作擴大化； 2）工作豐富化： a)多樣化； b)任務(wù)的整體性； c)任務(wù)的意義； d)自主權(quán)； e)反饋。 系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有： 工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖（包括：業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責任制） 5 企業(yè)組織機構(gòu)外部環(huán)境 ，是指那些給企業(yè)造成市場機會或環(huán)境威脅的主要社會力量，直接或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略 管理。共建中人網(wǎng) 以關(guān)系為中心的設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)：跨國公司、子公司 4 在服務(wù)和 后勤 部門設(shè)計時，需要注意以下三個問題： ① 服 務(wù)和后勤部門的設(shè)計必須和整個組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的設(shè)立，在整個組織的工作效率得到提高。 2 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素 ：（ 1）信息溝通；（體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)上，有六項具體要求： a) 明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責關(guān)系； b) 溝通渠道要短捷、高效； c) 信息必須按既定路線和層次進行有序傳遞，不論是上傳還是下達，都應(yīng)經(jīng)過信息聯(lián)系的每一個層次，不能隨意超過； d) 要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱職 的管理人員； e) 保持信息聯(lián)系的連續(xù)性，這要求組織設(shè)計把重點放在職位上，即要因事?lián)袢?，而非因人設(shè)崗； f) 重視非式組織在信息溝通中的作用，共同工作使人們形成一種獨特的人際關(guān)系，它可以溝通正式組織所不能提供的信息，所以組織結(jié)構(gòu)設(shè)計必須尊重非正式組織及其溝通方式。共建中人網(wǎng) 按照考試不同題型要求的輪次復(fù)習策略 第一遍快速瀏覽記憶（主要針對選擇、簡答題，計算題（記住公式，針對計算題，以后還有專門講解），兼顧改錯題、圖表題、案例及綜合分析題的知識點）；各章知識點分布 3 3 3 1 1 45合計 175個知識點。 第一章：企業(yè)人力資源規(guī)劃 1 織結(jié)構(gòu)的類型： （ 1 ）直線制；（優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。） （ 2 ）技術(shù)特點；（ 3 ）經(jīng)營戰(zhàn)略； (起步階段、開拓階段、發(fā)展階段 )（ 4）管理體制；（ 5 ）企業(yè)規(guī)模；（管理工作量小，為管理服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設(shè)置的管理機構(gòu)多）（ 6 ）環(huán)境變化（企業(yè)面臨的環(huán)境復(fù)雜多變，有效大的不確定性 ，遺要求在力時給中下層管理人員較多的經(jīng)營決策權(quán)和隨機處理權(quán)以增強企業(yè)對環(huán)境變動的適應(yīng)能力） 3 部門結(jié)構(gòu)模式 主要有：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣結(jié)構(gòu)等。 ② 盡可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近被服務(wù)的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提供所需要的服務(wù)。對于企業(yè)宏觀環(huán)境的分析和認識可以使企業(yè)識別外部因素中可能發(fā)生的重大變化和趨勢，識別所面臨的機會和威脅。（ 2）工作滿負荷； （ 3）勞動環(huán)境的優(yōu)化： 1）影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素： a)工作地的組織； b)照明與色彩 c)設(shè)備、儀表和操縱器的配置； 2）影響勞動環(huán)境的自然因素。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 16 勞動定額就是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品和完成一定的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。 19 勞動定額的種類：（ 1 ）現(xiàn)行定額；（ 2）計劃定額；（ 3）不變定額；（ 4 ）設(shè)計定額 20 勞動定員定額標準的分類。 22 定員標準形式一般分為：單用工標準和服務(wù)比例標準。 25 影響企業(yè)外部勞動力供給的因素主要有：（ 1）人口政策和人口現(xiàn)狀；（ 2）勞動國市場發(fā)育程度；（ 3）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。 29 制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)組織集體協(xié)作行為的管理方式 。（ 5 ）管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的 權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制，要 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 32 工資項目預(yù)算應(yīng)進行三個方面的分析檢查：（ 1 ）分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預(yù)算的影響；（ 2 ）分析當年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度，物價指數(shù)只會大于或等于最低 工資標準的調(diào)整幅度，取其增長幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標準。 34 企業(yè)人力資源管理費用項目包括：（ 1）工資項目。（ 3 ）其他項目。 2 招聘的目標，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 ③ 人與事質(zhì)量配置分析，質(zhì)量配置不符的兩種情況，即現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；現(xiàn)有人員高于現(xiàn)任崗位的要求。 5 招聘需求是怎樣產(chǎn)生的？（ 1）組織人力資源自然減員；（ 2 ）組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人 員無 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) （一）準備階段 確定工作分析的目標和側(cè)重點 制定總體實施方案 收集和分析有關(guān)的背景資料 （二）實施階段 與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通 制定具體的實施操作計劃 實際收集和分析工作信息 （三）結(jié)果形成階段 與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息 形成職務(wù)說明書 形成任職條件說明 （四）應(yīng)用與反饋階段 職務(wù)說明書的使用培訓(xùn) 使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整 7 工作分析的主要目的：（ 1 ）為空缺崗位招聘員工；（ 2 ）確定績效考核的標準；（ 3 ）確定薪酬體系；（ 4）培訓(xùn)與開發(fā)。 14 招聘策略包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇。 外部招聘 優(yōu)點：來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。 18 不同招聘方法適用的招聘對象 發(fā)布廣告：中下級人員 借助一般中介 機構(gòu)：中下級人員 獵頭公司：熱門、尖端人員 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 22 面試是最常見的招聘方式 ，面試的步驟：（ 1 ）面試前的準備階段；（ 2 ）面試開始階段；（ 3 ）正式面試階段；（ 4 ）結(jié)束面試 階段；（ 5）面試評價階段。 26 針對特殊群體的招聘政策：（ 1 ）禁止未成年人就業(yè)的法律（ 16 周歲）；（ 2 ）照顧特殊群體就業(yè)的政策（特殊群體人員指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人）；（ 3 ）招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定： 1）需聘雇的臺、港、澳人員從事的崗位是用人單位的特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當人選的崗位； 2）有勞動部門所屬職業(yè)介紹機構(gòu)開具的、在轄區(qū)內(nèi)招聘不到所需人員的證明，或在勞動部門指導(dǎo)下進行公開招聘 3周以上，仍招聘不到所需人員。 29 當招聘需求為負值時：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員。 33 當員工提出辭職時，要注意以下幾個問題：快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難把他爭取回來。一個員工在公司內(nèi)生命周期，可分為引入、成長、飽和和衰落四個階段。培訓(xùn)制度是培 訓(xùn)管理的首要制度。 3 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個層面：（ 1 ）整體發(fā)展計劃；（ 2 ）培訓(xùn)管理計劃；（ 3 ）部門培訓(xùn)計劃。（ 2 ）根據(jù)工作說明書和任務(wù)說明書分析績效標準和理想績效。（ 6）針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃。 8 根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時，必須考慮：（ 1 ）反映組織未來要求的人事計劃；（ 2）營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；（ 3 ）改善組織氣氛與個體滿意度。 12 適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式：直接傳授培訓(xùn)方式是指培訓(xùn)者直接通過一定途徑向培訓(xùn)對象發(fā)送培訓(xùn)中的信息。常 用的幾種方式：工作指 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)（ 2 ）管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進行審批。 18 員工發(fā)展規(guī)劃的制定應(yīng)該遵循的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實效。 21 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：（ 1）課程定位；（ 2 ）確定目標；（ 3）注重策略；（ 4 ）選擇模式；（ 5）進行評價。 25 確定培訓(xùn)教師的來源：企業(yè)外部聘請；企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。 28 內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點：（ 1 ）對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)效果；（ 2 ）與培訓(xùn)對象相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；（ 3 ）培訓(xùn)相對易于控制；（ 4 ）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。共建中人網(wǎng) 和提供參考意見；附錄；報告提要。 4 績效考評的效標包括以下三類：特征性效標、行為性效標、結(jié)果性效標。為保證考評公正、公平性，人力資源部門應(yīng)當確立兩個保障系統(tǒng)：（一）公司員工績效評審系統(tǒng)；（二）公司員工申訴系統(tǒng)。 11 績效面談的種類：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。共建中人網(wǎng) 14 行為導(dǎo)向型主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法 15 行為導(dǎo)向型客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。（ 3 ）要素比較法：適用于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬 標準的企業(yè)。（確定調(diào)查的企業(yè)；確定調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；確定調(diào)查的時間段）；（ 3 ）選擇調(diào)查方式。從下而上法比較實際、靈活，且可行性較高。 5 不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例：（ 1 ）工種不同薪酬結(jié)構(gòu)比例不同；（ 2 ）級別不同薪酬結(jié)構(gòu)比例不同。 8 薪酬等級一般有兩種類型：分層式薪酬等級類型；寬泛式薪酬等類型。 11 人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的所有費用。 用人單位集體福利：包括，經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。福利一般是低差異、高剛性的。（ 5 ）確定實行補充養(yǎng)老保險的時間；（ 6）確定養(yǎng)老基金管理辦法。 3 專項協(xié)議：是勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的契約。 5 訂立勞動合同的程序：要約和承諾；相互協(xié)商；雙方簽約（勞動合同當事人雙方在簽約前應(yīng)認真審閱勞動合同文本約定的內(nèi)容是否真實，是否與約定的條件一致。 6 法人機關(guān)有權(quán)代表法人進行活動，法人機關(guān)是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。委托代理授權(quán)為要式行為授權(quán)，即應(yīng)當以書面形式授權(quán)。（ 2 ）勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的。（ 2 ）勞動者