【正文】 規(guī)模越大 ， 就業(yè)崗位 就 越多 ，人力資源 需求量 也就 越大 ；反之，人力資源需求量就越小 （ 2）研究開發(fā)水平和管理水平 水平的高低反映并決定著企業(yè)的市場競爭力和企業(yè)經(jīng)營績效。 第五步：要是人力資源規(guī)劃和企業(yè)的其他規(guī)劃相協(xié)調(diào) —— 人力資源規(guī)劃既受其他規(guī)劃制約，又為其他規(guī)劃服務(wù)，不協(xié)調(diào)絕對不行 第六部：對人力資源規(guī)劃的實施結(jié)果進行評估 第二節(jié) 人力資源供求預(yù)測 一、人力資源需求預(yù)測方法 （ 5） 人力資源需求 預(yù)測的方法 分為 定性 和 定量 預(yù)測兩類 1． 定性方法 ⑴ 競標(biāo)法 —— 選取國內(nèi)外本行業(yè)最先進的企業(yè)作為 標(biāo)桿 ⑵ 德爾菲法 —— 一種特別的專家意見咨詢方法，從“蘭德公司”發(fā)展起來的 2． 定量方法 ⑴ 時間序列分析法 —— 收集過去一段時間的歷史數(shù)據(jù)作圖，缺點：沒有考慮到將來有重大影響的事件 ⑵ 移動平均法 —— 測定事物長期趨勢的方法 ⑶ 指數(shù)平滑法 —— 是對整個時間序列以加權(quán)平均進行預(yù)測 二、人力資源供給預(yù)測技術(shù) （ 5） 1． 影響人力資源供給的因素 供給來源：外部人力資源市場和企業(yè)內(nèi)部人力資源市場 ⑴ 外部人力資源市場因素 ① 社會生產(chǎn)規(guī)模大小 —— 社會生產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)的數(shù)量也越多，反之，則越少。 “推力”包括：企業(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工等；員工自身問題，如某些青年員工對工作認(rèn)識不夠深入，或不能適應(yīng)新的工作環(huán)境，加上年輕，未婚，沒家 庭等負(fù)擔(dān)等，使他們常常喜歡轉(zhuǎn)換工作；工作壓力大，如缺勤多、流失多造成人手不足，因此，造成現(xiàn)職員工壓力更大，迫使他們辭職；人際關(guān)系的沖突也容易造成員工的不滿；工作性質(zhì)或工作標(biāo)準(zhǔn)的改變，也可使某些員工失去興趣或無法適應(yīng)而辭職。 第三節(jié) 人力資源供求平衡 一、影響人力資源供求平衡的因素 1．業(yè)務(wù)高速發(fā)展 2．人員流動 3．培育與開發(fā) 4．績效管理 第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的實施 一、人力資源規(guī)劃評估標(biāo)準(zhǔn) 五要素模型 1．企業(yè)的外部環(huán)境 2．企業(yè)的人力資源特征 3．企業(yè)的文化特征 4．企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 5．工作的組織方式 第三章 工作分析與工作再設(shè)計 （ 9） 所謂分 解，是對一定事物的分割，把它的組成部分拆開，研究它們是如何組合成這個事物的。任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任是可以被觀察到的活動，工作描述是工作分析的直接結(jié)果。 有兩種方式： 、訪談法有機結(jié)合在一起 2． 工作日志法 —— 又稱工作寫實法 3． 訪談法 —— 又稱面談法 面談的程序可以是標(biāo)準(zhǔn)化，也可以是非標(biāo)準(zhǔn)化 ⑴ 訪談法 的 形式 有 2 種 ① 個別訪談法 —— 適用于各個員工的工作有明顯差別、做分析的時間又比較充分 ② 群體訪談法 —— 適用于多個員工從事同樣或相近工作的情況 觀察、訪談和問卷這 3 種最基本的資料手機方法都或多或少依賴于調(diào)查問題的設(shè)計 4． 問卷調(diào)查法 是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。 二、工作再設(shè)計的方法 工作再設(shè)計的方法 有 4 種： 工作輪換 、 工作擴大化 、 工作豐富化 和 工作專業(yè)化 1．工作輪換 —— 又稱交叉培訓(xùn)法，是指在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平且技術(shù)要求相近的另一個崗位上去。 —————————————— 考點 缺點：激發(fā)員工工作積極性和培養(yǎng)員工挑戰(zhàn)意識方面卻沒有太大意義（工作豐富化引入彌補了這方面不足） 3．工作豐富化 工作豐富化與工作擴大化相反，是對工作內(nèi)容的縱向擴展，是工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，它旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作 ，它是工作責(zé)任的垂直深化。是對工作責(zé)任的垂直深化，通過動作和時間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專業(yè)化的操作內(nèi)容和操作程序，并對員工進行培訓(xùn)和適當(dāng)?shù)募?，以達到提高生產(chǎn)效益的目的。 不滿意的工作績效是工作再設(shè)計的主要原因 當(dāng)體驗到壓力時，其外化的癥狀有 3 類：生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀 看一下，高壓力好還是低壓力好？ 從組織角度講，員工 壓力感低于中等水平時，管理者們可能并不在意。從員工個人角度來講，即使壓力感水平很低，他們也并不愉快。 第四章 人力資源會計 （這塊考的不是很多，幾種報表可能被選為多選題，主要是什么成 本） 人力資源會計是將人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和反映。 2．個人價值計量模型 只有先求出個人的價值，才有可能求得企業(yè)的價值 。是指更換目前正在使用的人員所付出的代價。 人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 —— 是指人力資源管理過程中，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有各類人員的狀況，為獲得和開發(fā)所需人員而制定的最佳方案所發(fā)生的 成本。 第三節(jié) 人力資源成本核算方法 （ 9） 一、人力資源原始成本核算方法 2．獲得成本 被選拔人員新?lián)蔚穆殑?wù)越重要，選拔的過程越長，選拔的成本就越大。 ⑶ 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 —— 是指員工脫離生產(chǎn)崗位進行培訓(xùn)所發(fā)生的費用。 這個職位空缺帶來的成本損失將大于 該員工離職造成的直接成本損失。 人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 包括： 獲得成 本、 標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)成本 和 標(biāo)準(zhǔn)重置成本 在確定了人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本后，可以通過各類人員實際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本的差異，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，以便及時糾正并提出進一步改進的措施。時間成本 —— 是指進行某項業(yè)務(wù)活動所需要的時間代價 二、人力資源投資匯總分析 為管理者提供在一定時期內(nèi)人力資源實際投資的數(shù)額和實際投資于計劃投資的差異，便于管理者分析差異存在的原因，及時提出改進措施。其作用在于：強調(diào)開發(fā)人力資源的重要性，可以評定人力資源管理部門的業(yè)績 四、人力資源邊際收益核算 變動成本 —— 是指隨人力資源數(shù)量變動而 成正比例 變動的支出 第二篇 招聘與配置 招聘的流程 1．提出招聘的需求 ⑴ 根據(jù)崗位說明書，提出招聘需求 ⑵ 招聘人數(shù)的確認(rèn) ⑶ 招聘的時間：① 突 發(fā)性的 —— 缺人的時候隨時提出的 待審批 ② 計劃性的 —— 每年的 年底 或者 2 月份 做的年度計劃 待審批 獲得批準(zhǔn)后 2．選擇招聘來源、渠道、發(fā)布廣告方式、時間、地點、招聘的人員數(shù) ⑴ 招聘來源 —— ① 內(nèi)部招聘、② 外部招聘、③ 內(nèi)外部招聘 （每個優(yōu)缺點仔細(xì)看） ⑵ 招聘渠道 —— 每個方法、渠道的優(yōu)缺點仔細(xì)看 ① 內(nèi)部招聘的方法 —— ② 內(nèi)部招聘的渠道 —— ③ 外部招聘的渠道 —— ⑶ 發(fā)布廣告方式 —— 報紙 、 網(wǎng)絡(luò) 、雜志（各行業(yè)的專業(yè)雜志）、電臺、電視 ⑷ 招聘時間 —— 高峰的時候招聘會取得更好的招聘成績： 3 月份 7 月份 ⑸ 確定招聘的地點和需要招聘的具體人數(shù) 3．招聘實施 ⑴ 發(fā)布廣告 ⑵ 收集簡歷 ⑶ 篩選簡歷 ⑷ 選拔 ① 面試： ② 筆試 ③ 評價中心技術(shù)： g..書面案例分析 ⑸ 談工資、入職體檢、背景調(diào)查 ⑹ 錄用 ⑺ 簽訂勞動合同 第五章 招聘準(zhǔn)備 第一節(jié) 崗位勝任力分析 一、崗位勝任力的概念 崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結(jié)構(gòu) ，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能 顯著區(qū)分 優(yōu)秀 與 一般 績效 的個體特征的綜合表現(xiàn)。在實施行為事件訪談的同時，還對經(jīng)理人進行了管理素質(zhì)測評以及管理知識測評，用來驗證崗位勝任力模型的有效性。 5 個作用： 1．在 工作分析 中的作用 2．在 人員選拔 中的作用 3．在 績效考評 中的作用 4．在 員工培訓(xùn) 中的作用 5．在 員工激勵 中的作用 第二節(jié) 招 聘 策 略 一、招聘策略的規(guī)劃 1．與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 2．對現(xiàn)狀進行分析 —— 分析現(xiàn)有招聘程序 3．對候選人進行分析 —— 分為積極、偶爾積極、被動的候選人 3 種類型 4．招聘最好的人員 5．不要忽略現(xiàn)有的員工 —— 幾人規(guī)劃和留用 二、招聘的