【正文】 （ 1）通常是較資深且多專(zhuān)長(zhǎng)的人員。 （ 二）高級(jí)主管的薪酬 （ 1）工作價(jià)值取決于部門(mén)的職權(quán)及管理幅度。 （ 2） 市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。 （ 3） 自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。 2. 人員素質(zhì)的特殊要求 （ 1） 通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。 （一） 研發(fā)人員的薪酬 1. 工作價(jià)值的衡量 （ 1） 工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的能力及專(zhuān)業(yè)智能。因此，制定企業(yè)人員有效的激勵(lì)措施時(shí)，既要包括內(nèi)部激勵(lì)，又要包括外部激勵(lì)。另外，懲罰與監(jiān)督也能起到外部激勵(lì)作用。與物質(zhì)需要相比，社會(huì)感情激勵(lì)是較高層次的。 （ 3） 外部激勵(lì)通過(guò)將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來(lái)達(dá)到刺激人采取行動(dòng)的目的。 外部激勵(lì)的特征有 ： （ 1） 外部激勵(lì)是在外界的需求和外力作用下人的行為。 對(duì)企業(yè)人員產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)作用的因素有：工作本身，工作結(jié)果，個(gè)人因素；另外，閑暇時(shí)間、與上級(jí)的良好關(guān)系也能產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)作用。 （ 2） 內(nèi)部激勵(lì)是人為了自我實(shí)現(xiàn)而采取的行動(dòng)，無(wú)須外力驅(qū)使。 激勵(lì)措施： 根據(jù)企業(yè)人員的需要特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人員可采取內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)相結(jié)合的措施。 分享經(jīng)濟(jì)理論是在 1984年由美國(guó)麻省理工大學(xué)馬丁 （ 3） 按利潤(rùn)的一定比重分享。利潤(rùn)分享的具體形式有以下幾種： （ 1） 無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享。 分享理論： 利潤(rùn)分享也是一種工資形式，它使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤(rùn)直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤(rùn)分配的一種形式。最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來(lái)自于最強(qiáng)的效價(jià)、最強(qiáng)的期望、最強(qiáng)的工具。 （ 4）期望理論：維克多 （ 3）需要類(lèi)別理論：麥克萊蘭和亞特金木板 需要分類(lèi)法是從人們想得到結(jié)果的類(lèi)別對(duì)需要分為三類(lèi)：成就需要、權(quán)力需要和親 和需要。 滿(mǎn)足比較高級(jí)層次需要的因素是激勵(lì)因子，如工作的豐富化、承擔(dān)責(zé)任成就感、認(rèn)同感有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)等。 （ 2）雙因素理論：赫茲泊格將馬期洛的五個(gè)需要層次分為兩類(lèi)，前三個(gè)層次為比較低級(jí)層次的需要，后兩個(gè)層次是比較高級(jí) 的需要。已經(jīng)被滿(mǎn)足的需要不再具有激勵(lì)作用，只有未被滿(mǎn)足的需要才是產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉。五種需要中生理需要、安全需要、社會(huì)的需要屬于基本需要，這些需要的滿(mǎn)足主要依靠外部條件或因素；自尊的需要、自我實(shí)惠的需要屬于高級(jí)需要，這些需要的滿(mǎn)足主要依靠?jī)?nèi)在因素。 六、 說(shuō)明現(xiàn)代各種行為激勵(lì)理論和分享理論，以及企業(yè)激勵(lì)員工可以采取的措施。采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過(guò)績(jī)效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。 混合型：跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。如果企業(yè)能保證員工在未來(lái)可以得到更高的收入，那么員工的責(zé)任感會(huì)提高，團(tuán)隊(duì)精神也會(huì)增強(qiáng)，從而企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì)提高。同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)看到依靠型薪酬策略的推選可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下問(wèn)題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即使是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單賃領(lǐng)先型策略不一定能挑 選到最優(yōu)秀的員工，即使是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量減少單位成本。能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時(shí)，把員工對(duì)薪酬的不滿(mǎn)意度減低到最低水平。 （ 3） 關(guān)注同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責(zé)任薪酬水平的合理確定不僅關(guān)系到外部的競(jìng)爭(zhēng)力，還關(guān)系內(nèi)部人工 成本合理確定的問(wèn)題。 企業(yè)管理者為“跟隨型”策略歸納了三點(diǎn)理由： （ 1） 薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起企業(yè)員工的不潢導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可根據(jù)自己的情況，選取領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和混合型四各不同的薪酬策略。它是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策的基點(diǎn)，也是保障薪酬制度體系有效性的重要策略。 五、 簡(jiǎn)述薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的含義，薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略的內(nèi)容以及選擇、界定的具體方法。 （ 4） 重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略 和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí)施中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進(jìn)行必要的修正和調(diào)整保持企業(yè)薪酬制度體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。 （ 2） 使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。 交易收益 ： 三、 說(shuō)明企業(yè)構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略，分析薪酬戰(zhàn)略的影響因素與實(shí)施的具體步驟和方法 。薪酬制度的公平性反過(guò)來(lái)又影響員工的工作態(tài)度和工作行為，有利于企業(yè)各種規(guī)章制度的貫徹 和落實(shí)。 設(shè)計(jì)技術(shù)： 工作崗位分析與評(píng)價(jià)的技術(shù)是以某薦工作在完成企業(yè)既定目標(biāo)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的重要性為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的責(zé)任權(quán)限、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和技能要求四個(gè)基本要素，經(jīng)過(guò)科學(xué)的測(cè)定和評(píng)價(jià)從而確立了企業(yè)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值和相互之間的層級(jí)關(guān)系。 （ 2）企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個(gè)體和總體的勞動(dòng)效率。 構(gòu)成 ：內(nèi)部一致性；外部競(jìng)爭(zhēng)力；員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略；薪酬體系管理。 二、 說(shuō)明薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)和構(gòu)成、設(shè)計(jì)的技術(shù)，以及什么是交易收益與關(guān)聯(lián)收益。創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)，其方式是不再過(guò)多地重視評(píng)價(jià)和衡量各種技能和崗位，而是把重點(diǎn)放在激勵(lì)工資上，以此鼓勵(lì)員工在新生產(chǎn)流程中大膽創(chuàng)新，縮短從產(chǎn) 品設(shè)計(jì)到顧客購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品之間的時(shí)間差；成本領(lǐng)先戰(zhàn)略以效率為中心強(qiáng)調(diào)少用人，多辦事，其方式是降低成本、鼓勵(lì)提高生產(chǎn)率、詳細(xì)而精確地規(guī)定工作量；以顧客為核心的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)取悅顧客，按照顧客滿(mǎn)意度支付員工的工資。 薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)就是：確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策采取有效的薪酬策略支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。 在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)領(lǐng)之下，從業(yè)務(wù)部門(mén)的層面來(lái)看，這種選擇就變成“我們應(yīng)該如何贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們?cè)鯓硬拍軓闹蝎@勝”。同時(shí)，他們迫于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，又不得不從自己 的支付能力出發(fā)，謹(jǐn)慎地作出薪酬決策，并根據(jù)內(nèi)外環(huán)境條件的變化對(duì)薪酬決策作出必要的調(diào)整，因?yàn)樗麄兛巢煌男匠隂Q策是企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。從一般意義上看，薪酬是批勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。數(shù)據(jù)的處理可以按照以下步驟進(jìn)行： （ 1） 定性數(shù)據(jù)的處理 （ 2） 定量指標(biāo)的處理 （ 3） 確定平衡計(jì)分卡的評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重 （ 4） 數(shù)據(jù)綜合處理 （ 5） 數(shù)據(jù)的比較分析 第五章 薪酬管理 一、 簡(jiǎn)述薪酬的含義和形式，制定薪酬戰(zhàn)略的意義，以及薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系 。 當(dāng)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系建立以后，另一個(gè)關(guān)鍵步驟是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合處理。 八、 平衡計(jì)分卡區(qū)別于傳統(tǒng)的績(jī)效管理工具的特點(diǎn)有哪些 。 （ 4） 短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡。 （ 2） 期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡。 特點(diǎn) ： 將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)測(cè)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。（ 1）財(cái)務(wù)指標(biāo)是根本，而其他三方面的指標(biāo)最終都要體現(xiàn)在財(cái)務(wù)指標(biāo)上。 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面：評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo)；評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo)；評(píng)價(jià) 激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)。 財(cái)務(wù)方面： 客戶(hù)方面：市場(chǎng)份額；客戶(hù)保留度；客戶(hù)獲取率；客房滿(mǎn)意度；客戶(hù)利潤(rùn)貢獻(xiàn)率。用其創(chuàng)始人的話說(shuō)“平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理工具。 六、 說(shuō)明平衡計(jì)分卡的內(nèi) 容和特點(diǎn) 。 ，以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適。 ，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處。 技巧 ： ，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。 7. 對(duì)被考評(píng)者提出的需 要上級(jí)給予支持和幫助的問(wèn)題進(jìn)行討論提出具體的建議。 5. 與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢(shì)與不足，存在的重要困難和問(wèn)題，在計(jì)劃期內(nèi)亟特改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識(shí)。 3. 討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果。 程序 ： 1. 為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛。 四、 簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)基礎(chǔ)理論 —— 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)管理理論的內(nèi)容和特點(diǎn)。 三、 簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系基本內(nèi)容 。 （ 2）在日常工作中，定期進(jìn)行考評(píng)與主定，以確定資金的數(shù)額。 3. 績(jī)效管理為人員配置提供了依據(jù)： 4. 績(jī)效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)：按照考 評(píng)結(jié)果決定工資報(bào)酬的升降幅度，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。工作說(shuō)明書(shū)是企業(yè)部門(mén)和員工在工作中的行動(dòng)摜與行為規(guī)范，員工績(jī)效是員工工作的結(jié)果或過(guò)程以及過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的能力和態(tài)度的差異，所以績(jī)效指標(biāo)都是根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)總結(jié)出來(lái)的。 關(guān)系 ： 績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分 ，即人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間存在著極為密切的關(guān)系，這種關(guān)系主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的制定以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用上。是考評(píng)者依據(jù)考評(píng)方法和考評(píng)程序，對(duì)被考評(píng)者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)所取得的結(jié)果。是將績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)者、被考評(píng)者以及考評(píng)結(jié)果連接起來(lái)的紐帶，通過(guò)不同的考評(píng)程序和方法的設(shè)計(jì)，績(jī)效管理體現(xiàn)出不同的工作效率和管理風(fēng)格?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)定與考評(píng)充分體現(xiàn)了績(jī)效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能，即績(jī)效指標(biāo)是 從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中提煉出來(lái)的，而績(jī)效指標(biāo)的順利完成也就意味著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是績(jī)效管理系統(tǒng)中的主體因素，這主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的制定階段和績(jī)效考評(píng)階段。 構(gòu)成 ： 績(jī)效管理系統(tǒng)是由考評(píng)者、被考評(píng)者、績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)程序與考評(píng)結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略重點(diǎn)導(dǎo)向、過(guò)程監(jiān)測(cè)、問(wèn)題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)等功能的有機(jī)整體。 十四、 說(shuō)明組 織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略和方法 。 十二、 說(shuō)明職業(yè)生涯的早、中、晚各個(gè)階段管理的內(nèi)容和方法 。在實(shí)際操作中，應(yīng)彼此兼顧，才能獲得最佳效果，在促進(jìn)員工自我發(fā)展的同時(shí)，確保組織的持續(xù)發(fā)展。更具體地說(shuō)，它是企業(yè)將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相結(jié)合，在對(duì)決定員工職業(yè)生涯發(fā)展的主客觀因素進(jìn)行全面測(cè) 定分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)企業(yè)與員工共同進(jìn)步和發(fā)展的一種管理機(jī)制。 十、 簡(jiǎn)述組織職業(yè)生涯管理的概念、目標(biāo)、原則和任務(wù)，并具體說(shuō)明制訂組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的要求，以及員工職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)的方法。 方法： ① 建立學(xué)習(xí)小組 ② 行動(dòng)計(jì)劃 ③ 多階段培訓(xùn)方案 ④ 應(yīng)用表單營(yíng)造支持性的工作環(huán)境 九、 分析促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧。 轉(zhuǎn)化機(jī)制 ： ① 環(huán)境支持機(jī)制：管理者支持；同事支持；受訓(xùn)者的配合；應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)；技術(shù)支持。 激勵(lì)推廣理論：理解問(wèn)題的方法是建立一種強(qiáng)調(diào)最重要的特征和一般原則的培訓(xùn)，同時(shí)明確這些一般原則的適用范圍。 同因素理論：認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者所執(zhí)行的工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時(shí)才會(huì)發(fā)生。 智力激勵(lì)法 ：準(zhǔn)備階段；熱身活動(dòng)；明確問(wèn)題：介紹問(wèn)題、重新敘述問(wèn)題、選擇最富啟民性的重新敘述形式；自由暢談；加工整理：設(shè)想的增加、評(píng)價(jià)和發(fā)展。 逆向轉(zhuǎn)換型技法 ：主要以逆向思維的方式進(jìn)行創(chuàng)新，在經(jīng)濟(jì)管理中常用的主要是缺點(diǎn)逆用法，即利用事物的缺點(diǎn)，化弊為利進(jìn)行創(chuàng)新的方法。 智力激勵(lì)法 ：又稱(chēng)頭腦風(fēng)暴法，它以會(huì)議的形式為與會(huì)者創(chuàng)造一種能積極思考、啟發(fā)聯(lián)想、大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境，充分激發(fā)個(gè)人的才智，為解決問(wèn)題提供大量的新設(shè)想。 七、 簡(jiǎn)述設(shè)問(wèn)檢查法、 組合 技法、逆向轉(zhuǎn)換型技法、分析列舉型技法、智力激勵(lì)法。 邏輯思維：就是依據(jù)邏輯形式進(jìn)行的思維活動(dòng)。 聯(lián)想思維 ：在人腦內(nèi)記憶表象系統(tǒng)中由于某種誘因使不同表象發(fā)生聯(lián)系的一種思維活動(dòng)。 想 象思維 ：人腦通過(guò)形象化的概括作用對(duì)頭腦中已有的記憶表象進(jìn)行加工、改造或重組的思維活動(dòng)。 收斂思維： 又稱(chēng)集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總是指向問(wèn)題的中心，和發(fā)散思維相反，收斂思維在解決問(wèn)題的過(guò)程中，總是盡可能地利用已有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，把眾多的信息和解決的可能性逐步引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。 發(fā)散思 維 ：又稱(chēng)擴(kuò)散思維、輻射思維或多向思維，是批人在思維過(guò)程中，將思路由一點(diǎn)向四面八方展開(kāi)，從而獲得眾多的設(shè)想、方案和辦法的思維過(guò)程。 （ 8）麻木型思維障礙：人們對(duì)生活、工作中的問(wèn)題習(xí)以為常，精力不集中，思維不活躍，行動(dòng)不敏捷，不能抓住機(jī)遇，更不會(huì)主動(dòng)尋找困難，迎接挑戰(zhàn)，也就不能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。 （ 6）自我中心型思維障礙：人們一葉蔽目，不見(jiàn)泰山，局限在自己已有知識(shí)或成果的范圍內(nèi)，思考問(wèn)題時(shí)以自我為中心，阻礙了創(chuàng)新思維。 （ 4）從眾型思維障礙：人們因懶于獨(dú)立思考，或不敢標(biāo)新立異，為天下先，而盲目從眾，一切都隨大流，掏了創(chuàng)新的敏感和勇氣。 （ 2）直線型思維障礙：指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回地去思考問(wèn)題。 （ 1）習(xí)慣性思維障礙：又稱(chēng)思維定式。解決問(wèn)題是面對(duì)問(wèn)題尚無(wú)現(xiàn)成的方法可用時(shí)，把問(wèn)題的寢狀態(tài)向目標(biāo)狀態(tài)轉(zhuǎn)化直至達(dá)成目標(biāo)的全過(guò)程。提出問(wèn)題又叫形成問(wèn)題，它是創(chuàng)新者在已有的知識(shí)、信息、經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)題情境、狀態(tài)、性質(zhì)的新的確認(rèn)。 是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過(guò)自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進(jìn)革新方案的能力。 ⑨ 明確培訓(xùn)工作存在的問(wèn)題，以及解決方法。 ⑦ 體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度。 ⑤ 提高員