【正文】 主管與下級（考評者與被考評者）之間需要完成績效考評的總結(jié)工作，同時做好下一個循環(huán)期的績效管理的準備階段。是績效管理的重心，注意以下幾個方面做好考評的組織實施工作： 考評的準確性； 考評的公正性； 考評 結(jié)果的反饋方式； 考評使用表格的再檢驗； 考評方法的再審核。 收集信息并注意資料的積累。在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。 說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”。 明確的 回答“考評什么，如何進行衡量和評價”。在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法；在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。 (2)工作實用性。包括：考評方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本，如績效管理的培訓(xùn)成本，各種書面說明指導(dǎo)書的編 寫和印制的成本等；實施應(yīng)用成本，如考評者定時觀察的費用、進行評定回饋考評結(jié)果、改進績效的成本。 回答“采用什么樣的方法”組織企業(yè)績效管理活動。 在績效管理中，上述五類人員參加考評工作各有其優(yōu)勢。 正確回答“誰來考評，考評誰”。 本階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個基本 問題。 說 明企業(yè)績效管理包含哪五個具體階 段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點： 績效管理總流程的設(shè)計，可包括五個階段，即準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。 B、國外?？冃Ч芾硎且幌盗幸詥T工為中心的干預(yù)活動過程。績效管理制度設(shè)計應(yīng)當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績效管理程序設(shè)計應(yīng)當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。 總流程設(shè)計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行的設(shè)計，而具體程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設(shè)計?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。 （三）培訓(xùn)激勵制度； 對員工的激勵包括三個方面： 對員工的激勵 對部門及其主管的激勵 對企業(yè)本身的激勵 （四）培訓(xùn)考核評估制度； （五）培訓(xùn)獎懲制度； （六）培訓(xùn)風險管理制度。 構(gòu)成：包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風險管理制度等六種基本制度。 基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓(xùn)運用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。 與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。 與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。 與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。 與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。 對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法所做的分類： 與基礎(chǔ)理論知識教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。 F、 其他方法。 D、 態(tài)度型培訓(xùn)法（一）角色扮演法；（二）拓展訓(xùn)練法； 場地拓展訓(xùn)練； 野外拓展訓(xùn)練。 C、 參與型培訓(xùn)法（一）自學(xué)；（二）案例研究法； 案例分析法； 事件處理法。 培訓(xùn)方法的選擇： P145P156 A、 直接傳授型培訓(xùn)法（一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。 培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法： （一） 培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋； （二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋； 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性； 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度； 培訓(xùn)內(nèi)容； 培訓(xùn)的進度和中間效果； 培訓(xùn)環(huán)境； 培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。主要包括： 訪問培訓(xùn)對象 訪問培訓(xùn)實施者 訪問培訓(xùn)組織者 訪問培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬 D、通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息。主要包括： 培訓(xùn)組織準備工作觀察 培訓(xùn)實施現(xiàn)場觀察 培訓(xùn)對象參加情況觀察 培訓(xùn)對象反映情況觀察觀察培訓(xùn)后一段時間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化。主要應(yīng)收集以下資料： 培訓(xùn)方案的資料 有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示 有關(guān)培訓(xùn)的錄音 有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計分析資料 有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料 有關(guān)培訓(xùn)實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄 編寫的培訓(xùn)教材等。 指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。 績效成果； 用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費用。 情感成果； 包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果。 培訓(xùn)效果 評的指標： 認知成果； 可用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中強調(diào)的原理、事實、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度。 E、 培訓(xùn)后的工作 。 C、 知識或技能的傳授。 培訓(xùn)開始的 介紹 工作。 確認理想的培訓(xùn)師。 須考慮的相關(guān)因素如 下：能配合員工的工作狀況，合適的培訓(xùn)時間長度；符合培訓(xùn)內(nèi)容，教學(xué)方法的運用，時間控制。 培訓(xùn)后勤準備。 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)： 授課技巧培訓(xùn) 教學(xué)工具的使用培訓(xùn) 教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn) 對教師的教學(xué)效果進行評估 教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。 后勤部門對于內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實。 管理者對培訓(xùn)要求、培訓(xùn)方式（內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn) ）、培訓(xùn)預(yù)算等進行審批。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。 （九）實驗。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間 進行最適宜的搭配。 （五）陳述目標；方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。另一 種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。 （二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。 （四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進行評估 （五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用 （六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： （一）培訓(xùn)項目的確定； 在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上， 按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標及課程 。 D、 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型。 是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。循環(huán)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需要。 實際工作中有兩種培訓(xùn)者，即積極的和消極的。在進行調(diào)查問卷的設(shè)計時，應(yīng)注意以下問題： 問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義 語言簡潔 問卷盡量采用匿名方式 多采用客觀問題方式，易于填寫 主觀問題要有足夠的空間填寫意 見。 （五）調(diào)查問卷。 缺點：觀察員需要很長的時間，觀察的效果也受培訓(xùn)者對工作熟悉程度的影響。 它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。 （三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。這種需求調(diào)查方法易激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責 任感。可以發(fā)揮出頭腦風暴法的作用。 分類：有個人面談法和集體面談法兩種具體操作方法。 缺點：培訓(xùn)方和受訓(xùn)方對 各問題的探討需要較長的時間。培訓(xùn)者和培訓(xùn)對象面對面進行交流，對工作中存在的問題進行雙向交流，這樣有利于培訓(xùn)雙方相互了解，建立信任關(guān)系，從而使培訓(xùn)工作得到員工的支持。 報告提要。 解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見。 概述需求分析實施的方法和過程。 培訓(xùn)需求分析報告的主要內(nèi)容： 需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動議 。 C、 實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作； 分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題： 受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 受訓(xùn)員工存在的問題 受訓(xùn)員工的期望和真實想法匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。 目前培訓(xùn)需求分析 未來培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析的 實施 程序： A、 做好培訓(xùn)前期的準備工作； 建立員工背景檔案； 同各部門人員保持密切聯(lián)系； 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況； 準備培訓(xùn)需求調(diào)查。 B、培訓(xùn)需求的對象分析。 員工個人層次分析。 組織層次分析。 戰(zhàn)略層次分析。它的具體作用如下： 有利于找出差距確立培訓(xùn)目標； 有利于找出解決問題的方法； 有利于進行前瞻性預(yù)測分析； 有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算； 有利于促進企業(yè)各方達成共識。 勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容 ： （一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。 在應(yīng)用匈牙利法，解決員工任務(wù)的指派問題時，應(yīng)當具備一下兩個約束條件： 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等。 員工配置的方法 ： 以人為標準進行配置；以崗位為標準進行配置；以雙向選擇為標準進行配置。 E、 彈性冗余原理。 D、 動態(tài)適應(yīng)原理。 C、 互補增值原理。人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。任何要素（人員）都是有用的，沒有沒用之人，只有沒用好之人。 同側(cè)效度是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試 效度很高。 預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。 效度，及有效性或準確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測得特征的符合程度。 內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干 部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。 （一）信度評估； 信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。 錄用人數(shù)的質(zhì)量評估實際上就是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的 延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進行