【正文】 二、四班。第二單元一、工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題：工作輪班的組織，能從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力要平衡各個(gè)輪班人員的配備建立和健全交輪班制度４．適當(dāng)組織各班工人交叉上班。（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。 。使產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。使勞動(dòng)專(zhuān)門(mén)化。具體表現(xiàn)在: 。第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 （一）要素有用原理：（二）能位對(duì)應(yīng)原理：（三）互補(bǔ)增值原理：（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：（五）彈性冗余原理。招聘評(píng)估的作用：（1）有利于降低今后招聘費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開(kāi)支。3 差異的處理。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支時(shí)看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。如制定培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門(mén)進(jìn)行溝通，需要何種等級(jí)的培訓(xùn)，以達(dá)到何種目標(biāo)，而后進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。遵循合理，切實(shí)可行，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。用人單位為制定主體。（五）集體合同的公布。（三）政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核。其主要步驟為：。（三）集體合同的內(nèi)容。（二）集體合同的期限。訂立集體合同應(yīng)遵循的原則1遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定；2相互尊重，平等協(xié)商3誠(chéng)實(shí)守信，公平合作4兼顧雙方合法權(quán)益5不得采取過(guò)激行為集體合同的形式與內(nèi)容（一）集體合同的形式。（4）法律效力不同。（3）功能不同。（2）內(nèi)容不同。第二節(jié) 集體合同制度集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別（1）主體不同。1應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求：1：要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2：要有嚴(yán)格的程序3：心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)1人員錄用主要策略的種類(lèi) ⑴多重淘汰式；⑵補(bǔ)償式；⑶結(jié)合式。這里的緯度通常是指：主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。⑴、公文處模擬法（又稱(chēng)公文框測(cè)試）⑵、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待解決的和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試。如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試。包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試。（四）情境模擬測(cè)試法。（3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。（2）特殊職業(yè)能力測(cè)試。能力測(cè)試的分類(lèi)：（1）普通能力傾向測(cè)試。分類(lèi)：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。心理測(cè)試的類(lèi)型：（一）人格測(cè)試 人格包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀(guān)與社會(huì)態(tài)度等。（六）確認(rèn)式提問(wèn)。（四）假設(shè)式提問(wèn)。如“你曾干過(guò)秘書(shū)工作嗎“，一般用“是”或“否”回來(lái)。主要提問(wèn)方式有：（一）開(kāi)放式提問(wèn)如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)“等問(wèn)題。（二）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語(yǔ)式相反。評(píng)估可采用評(píng)委式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。同時(shí)，要整理好面試的記錄表。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)該在友好的氣氛中結(jié)束面試。多提問(wèn)題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，盡量營(yíng)造和諧自然的環(huán)境。（三）正式面試階段 采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀(guān)察和了解應(yīng)聘者。（二）面試開(kāi)始階段 應(yīng)聘者可以預(yù)料到問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過(guò)度到其他問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)出提綱。篩選申請(qǐng)表的方法 申請(qǐng)表的篩選和簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題（，對(duì)那些頻繁離職的人員加以關(guān)注）（3）注明可疑之處。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀(guān)內(nèi)容上。第二節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)定員管理企業(yè)定員的作用：（1）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門(mén)科學(xué)。包括：程序分析。工作擴(kuò)大化是通過(guò)增加任務(wù)，擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。合理分工協(xié)作的原則。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專(zhuān)家，分別召開(kāi)有關(guān)工作說(shuō)明書(shū)的專(zhuān)題研討會(huì)，對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的訂正，修改提出具體意見(jiàn)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。人力資源管理制度體系的特點(diǎn)：體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。是企業(yè)的“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。3，適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成在：第三節(jié)制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：1，個(gè)人與權(quán)利相分離。先進(jìn)、合理；；；；；。（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。（三）各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類(lèi)人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。提供兼職。（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。（4）先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（1）明確崗位調(diào)查的目的。根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。崗位分析的資料還可以來(lái)自于下屬，顧客和用戶(hù)等。⑥還能使員工通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，權(quán)限和職務(wù)晉升路線(xiàn)，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。④是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。②為員工的考評(píng)，晉升提供了依據(jù)。包括人力資源費(fèi)用預(yù)算，核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的控制。④人員規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。②組織規(guī)劃。報(bào)有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；工傷津貼。（一）工傷醫(yī)療期待遇。完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書(shū)面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時(shí)支付；全額支付?？煞譃榇_定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)。描述型調(diào)查法。一般是先提出問(wèn)題，并且設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。舉例說(shuō)明工作滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題設(shè)計(jì)的提問(wèn)方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。（4）法律效力不同。（3）功能不同。（2）內(nèi)容不同。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：（1）主體不同。勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀(guān)地加以識(shí)別。七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：（1）勞動(dòng)績(jī)效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷(xiāo)貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱(chēng)之為安全人工費(fèi)用率）。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊 際利益率=（PV）/ P以銷(xiāo)售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（PV）/ P = PF /（PV）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額及薪酬支付的最高限高。P—單位產(chǎn)品售價(jià)；V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷(xiāo)售量。銷(xiāo)售收入=制造成本+銷(xiāo)售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷(xiāo)售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱(chēng)固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱(chēng)變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷(xiāo)數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷(xiāo)售及管理費(fèi)用相等的銷(xiāo)貨額，或者說(shuō)達(dá)到這一銷(xiāo)貨額的產(chǎn)品銷(xiāo)售數(shù)量。銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售目標(biāo)=推銷(xiāo)人工費(fèi)用 / ，計(jì)算推銷(xiāo)員目標(biāo)銷(xiāo)售毛利額及推銷(xiāo)人員毛利與工資的大致比例。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出中間投入（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）2企業(yè)如何確定合理的人工成本？附加價(jià)值=銷(xiāo)貨（生產(chǎn)）凈額外購(gòu)部分=銷(xiāo)貨凈額當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷(xiāo)貨額=（凈產(chǎn)值 / 銷(xiāo)貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率 目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用（目標(biāo)凈產(chǎn)值率/X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷(xiāo)售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷(xiāo)售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率 （人工費(fèi)用/銷(xiāo)售額）還可以計(jì)算銷(xiāo)售人員每人的目標(biāo)銷(xiāo)售額。人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。1人工成本核算的意義：，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。1因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。統(tǒng)計(jì)效度，通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。（2）效度的檢查。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過(guò)程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來(lái)，使用概率加權(quán)法。（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：勞動(dòng)責(zé)任要素；勞動(dòng)技能要素；勞動(dòng)強(qiáng)度要素；勞動(dòng)環(huán)境要素；社會(huì)心理要素。對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。通過(guò)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。收集有關(guān)崗位的信息。系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。第五章薪酬管理工作崗位評(píng)