【正文】 A 接受程度 B 認(rèn)知程度 C 抵觸程度 D 把握程度2在公司大規(guī)模投入資源前可通過(guò)（A）的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A 招聘會(huì)的檔次 B 招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象 C 招聘會(huì)的組織者 D 招聘會(huì)的宣傳2確定員工發(fā)展目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其（A）作為重點(diǎn)考慮。A 招聘單價(jià) B 應(yīng)聘比例C 招聘完成比例（超額完成）D 錄用比例(素質(zhì)高)2在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（C）。A 服務(wù)人員 B 事務(wù)性工作人員 C 管理人員 D 技術(shù)操作人員1心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的（D）的一種評(píng)定。A 可以預(yù)料到的問(wèn)題 B 最預(yù)想不到的問(wèn)題 C 最難于回答的問(wèn)題 D 簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方1在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B）。A 使用推薦法招聘成功的概率較大 B 使用推薦法招聘對(duì)候選人的情況比較了解C 使用推薦法招聘成本較高 D 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)1與簡(jiǎn)歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表往往（D）。A 保證組織有足夠的人力需求 B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才 C 招聘到最優(yōu)的人才 D 達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化1人員配置的根本目的是（A）。A 因人設(shè)崗 B 因制設(shè)崗 C 因事設(shè)崗 D 因利設(shè)崗企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括（A）。A 越多 B 越少C 可能多可能少 D 不變?cè)诠ぷ髫S富化過(guò)程中，應(yīng)考慮的因素有（A）。A 同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性 B 同一信息具有完整性或唯一性 C 同一信息具有唯一性或連貫性 D 同一信息具有完整性或連貫性企業(yè)管理體制中的“制”指的是（A）。A 確保質(zhì)量 B 降低成本 C 雙向選擇 D 德才兼?zhèn)湫畔⒕哂袦笮缘脑蚴牵˙）。A 因果關(guān)系調(diào)研 B 描述性調(diào)研 C 預(yù)測(cè)性調(diào)研 D 探索性調(diào)研屬于書面調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容（C）。試卷一 基礎(chǔ)知識(shí)一、單選題（1—60小題，每題1分，共60分。請(qǐng)仔細(xì)閱讀題目的回答要求，在答題紙上答題。※（補(bǔ)充）1)缺少思想溝通交流2)易忽視少數(shù)人的意見3)存在組織者主觀影響（6）運(yùn)用范圍：雖然德爾菲法的應(yīng)用具有廣泛性，但在下述領(lǐng)域運(yùn)用較其他方法更能體現(xiàn)效果。（4）德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)：1)能充分發(fā)揮各位專家的作用，集思廣益，準(zhǔn)確性高2)能把各位專家意見的分歧點(diǎn)表達(dá)出來(lái)，取各家之長(zhǎng)，避各家之短3)同時(shí)，德爾菲法又能避免專家會(huì)議法的缺點(diǎn)※（補(bǔ)充）1)便于獨(dú)立思考判斷2)低成本實(shí)現(xiàn)集思廣益3)有利于探索性解決問(wèn)題4)應(yīng)用范圍廣泛5）聲音最大或地位最高的人沒(méi)有機(jī)會(huì)控制群體意志（5）德爾菲法的缺點(diǎn)：1）權(quán)威人士的意見影響他人的意見；2）有些專家礙于情面，不愿意發(fā)表與其他人不同的意見；3）出于自尊心而不愿意修改自己原來(lái)不全面的意見。這一過(guò)程重復(fù)進(jìn)行，直到每一個(gè)專家不再改變自己的意見為止。收集意見和信息反饋一般要經(jīng)過(guò)三、四輪。，匯總，再次分發(fā)給各位專家，以便做第二次修改。，列成圖表，進(jìn)行對(duì)比，再分發(fā)給各位專家，讓專家比較自己同他人的不同意見，修改自己的意見和判斷。然后，由專家做書面答復(fù)。專家人數(shù)的多少，可根據(jù)預(yù)測(cè)課題的大小和涉及面的寬窄而定，一般不超過(guò)20人。其大致流程是：在對(duì)所要預(yù)測(cè)的問(wèn)題征得專家的意見之后，進(jìn)行整理、歸納、統(tǒng)計(jì)，再匿名反饋給各專家，再次征求意見，再集中，再反饋，直至得到一致的意見。（2）德爾菲法的特點(diǎn)：德爾菲法是一種利用函詢形式進(jìn)行的集體匿名思想交流過(guò)程。進(jìn)行合同管理的步驟：訂立前的審查→合同的訂立→合同的履行→合同的變更→合同的解除與終止（1）什么叫德爾菲法？德爾菲法，是采用背對(duì)背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測(cè)意見，經(jīng)過(guò)幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測(cè)意見趨于集中，最后做出符合市場(chǎng)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)結(jié)論。：工作設(shè)計(jì)（提高型、優(yōu)化型、衛(wèi)生型、心理型）工作專業(yè)化工作輪換工作擴(kuò)大化（橫向）工作豐富化（縱向）實(shí)踐鍛煉法：綜合操作式（問(wèn)答、交談、辯論、演講、情景模擬）；壓力面試（嚴(yán)肅、強(qiáng)壓力）；結(jié)構(gòu)化面試（標(biāo)準(zhǔn)面試）；小組面試（按組）；依序面試初試——復(fù)試；逐步面試（基層領(lǐng)導(dǎo)中層領(lǐng)導(dǎo)高層領(lǐng)導(dǎo)）評(píng)價(jià)中心技術(shù)，主要的特點(diǎn)是情景模擬性好。組織在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)必須遵循文化形成的心理規(guī)律，充分考慮到人的需要復(fù)雜性及其變化性。采用以任務(wù)為中心的管理方法，即科學(xué)管理→泰羅→（泰勒）（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的概念是馬斯洛提出來(lái)的．馬斯洛認(rèn)為，人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)．所謂自我實(shí)現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿意。“經(jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也可稱“實(shí)利人”。采用以人為中心的管理方法。梅奧認(rèn)為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會(huì)人”，人不是機(jī)器和動(dòng)物。？是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。？是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ)，并不能直接體現(xiàn)在職位說(shuō)明書之中。（4）類型：空間形式；時(shí)間形式。?開發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效形式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。17.?什么是工作評(píng)價(jià)？工作評(píng)價(jià)是指評(píng)定各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的價(jià)值，并據(jù)此確定各項(xiàng)工作的等級(jí)，進(jìn)而制定各項(xiàng)工作的報(bào)酬，為最后構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。包括參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與消費(fèi)方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)范圍的多元化?！髽I(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績(jī)和學(xué)歷等，對(duì)完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。（總之，它們都屬于不同的職系）16.?薪酬管理的原則：一、公平性原則——這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則——同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)。職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的總稱。職組：指若干工作性質(zhì)相近的職系的集合。：也叫崗位，擔(dān)任一項(xiàng)職責(zé)或多項(xiàng)職責(zé)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置。（7）修建的各種服務(wù)設(shè)施：如企業(yè)興建的食堂、學(xué)校、幼兒園、浴室、俱樂(lè)部、電影院、圖書館等。（5）法律規(guī)定的節(jié)假日：?jiǎn)T工的節(jié)假日包括元旦、春節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)、婦女節(jié)等法律法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日。（3）年休假：國(guó)家實(shí)行帶薪休假制度，員工連續(xù)工作一年以上可享受帶薪年假。職工福利包括：（1）工作日內(nèi)的休息：包括中午餐的休息、午睡等。、福利包括哪些？職工薪酬包括：(1)職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼；(2)職工福利費(fèi)；(3)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(指基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi))、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；(4)住房公積金；(5)工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；(6)非貨幣性福利；(7)其他職工福利。？?培訓(xùn)需求的三要素：組織分析、工作分析、人員分析。面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。：按時(shí)間分→短期規(guī)劃（1年內(nèi)）、中期規(guī)劃、長(zhǎng)期規(guī)劃（5年）；按范圍分→總體規(guī)劃、部門規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或者工作的規(guī)劃；按性質(zhì)分→戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。：? （工作實(shí)習(xí)、集中培訓(xùn)）（每人每年不得少于7天）?、？人力資源管理的最終目標(biāo)是對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。即組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位分析的結(jié)果，通過(guò)信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得組織所需要的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過(guò)程。：30歲——50歲之間。?人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計(jì)劃。即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。即在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。（4）仔細(xì)分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，并注意個(gè)別需求與普遍需求之間的關(guān)系。（2）受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題。因此，可以說(shuō)，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。（4崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提。（2崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對(duì)象和單位；確定調(diào)查項(xiàng)目；確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明；確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。(十)在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，主要解決以下幾方面的問(wèn)題：（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（九）企業(yè)定員管理的作用與原則（1）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；（2）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；（3）科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；（4）先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。③差異的處理。② 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。第二步，人力資源費(fèi)用支出的控制① 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。②審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。（七））影響員工薪酬水平的因素？ 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：（1）勞動(dòng)績(jī)效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略（八）第一步，人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核① 審核人工成本預(yù)算。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。（五）什么是集體合同？集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別？集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90％以上員工能以接受；（2）員工的感知度。（3）獎(jiǎng)金制度的制定程序1）按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。3．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：（1）單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等；2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；4）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。（8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。（6）明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。（4）掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。（2）對(duì)該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)。2．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：（1）對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。：數(shù)量評(píng)估、成本效益評(píng)估等，為以后工作提供經(jīng)驗(yàn)。(二)一般企業(yè)員招聘方案提綱如下：(案例分析)：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對(duì)崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析；提出招聘策略。第三步，總結(jié)分析階段該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。⑤ 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。③為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明。確定調(diào)查的對(duì)象和單位。② 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。報(bào)有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；工傷津貼。（一）工傷醫(yī)療期待遇。完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時(shí)支付；全額支付。可分為確定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)。描述型調(diào)查法。一般是先提出問(wèn)題，并且