人力資源管理三級(jí)技能(參考版)
2025-04-22 01:40本頁面
【正文】 請(qǐng)對(duì)上述案例提出您的分析意見?；圻_(dá)公司遂于2000年5月15日，在支付孫名3個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后解除了與其訂立的勞動(dòng)合同。4月15日企業(yè)與其談話，調(diào)整他的工作崗位為車間清潔員，被孫名拒絕后，企業(yè)將解除勞動(dòng)合同通知書面交給他，并說，如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動(dòng)關(guān)系到勞動(dòng)合同期限屆滿。 (五)勞動(dòng)合同的解除 到2000年5月15日，孫名在慧達(dá)公司工作就有3年6個(gè)月了，工作崗位是包裝工。周某不服，申訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)，請(qǐng)求維持原勞動(dòng)關(guān)系?！敝苣车摹绑w狀況不能適應(yīng)原工作崗位的工作，要求適當(dāng)調(diào)整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個(gè)月后醫(yī)院復(fù)查結(jié)果再定工作崗位。試分析工會(huì)代表是如何說服企業(yè)代表的，其理由是什么? (四)因企業(yè)無法安排工作引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議 周某與企業(yè)訂立8年期勞動(dòng)合同，應(yīng)于2000年6月30日到期。但工會(huì)首席協(xié)商代表則持反對(duì)意見。 (二)企業(yè)培訓(xùn)協(xié)議 請(qǐng)以最簡(jiǎn)潔的形式設(shè)計(jì)一份能夠具有法律效力的企業(yè)培訓(xùn)協(xié)議，表格式、條目式均可。年底獎(jiǎng)金總額為10萬元，企業(yè)文化是崇尚團(tuán)結(jié)協(xié)作，企業(yè)的目標(biāo)是顧客滿意、提高人員素質(zhì)，請(qǐng)為該部門設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配方案。 (六)薪酬制度所依據(jù)的基本原則 某房地產(chǎn)企業(yè)處于成熟期，在市場(chǎng)上有相當(dāng)?shù)闹?，企業(yè)的利潤率已達(dá)到一定高度，但卻難有進(jìn)一步的提高，目前確定下來的提高利潤方法有降低成本、重視顧客投訴等，請(qǐng)您說明為該企業(yè)設(shè)計(jì)適合的薪酬制度所應(yīng)遵循的基本原則。如果企業(yè)將薪酬水平定位在市場(chǎng)平均水平處，那么應(yīng)將會(huì)計(jì)崗位的工資設(shè)定為多少? (五)企業(yè)能力工資制度的設(shè)計(jì) 某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是崗位工資制度，薪酬等級(jí)依據(jù)是崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，但由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所改變，需要將工資制度改為能力工資制。員工對(duì)目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意，由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別、貢獻(xiàn)差別。隨著該行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是人才競(jìng)爭(zhēng)，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。目前有員工500余人，在全國有21個(gè)辦事處。 請(qǐng)您為該企業(yè)提出一個(gè)更具可行性的獎(jiǎng)金分配方案。往年的獎(jiǎng)金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，覺得自己拿少了的部門和個(gè)人就會(huì)喊冤，產(chǎn)生埋怨情緒。(4)熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況。(2)微笑服務(wù),禮貌用語。小王感到很是不安和苦惱。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。(2)假如您是王某，請(qǐng)為銷售人員或管理人員設(shè)計(jì)一套績(jī)效考評(píng)方案，并說明如此設(shè)計(jì)的原因。王某不得不考慮，是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問題。 現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。（一）李某是某公司生產(chǎn)部門主管,該部門有20多名員工,:根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分,每個(gè)員工最高分為100分,上級(jí)打分占30%,同事打分占70%.在考評(píng)時(shí),20多個(gè)人互相打分,只是到了的年度獎(jiǎng)金時(shí),才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序.請(qǐng)分析:1. 該部門在考評(píng)中存在哪些問題?2. 產(chǎn)生問題的原因是什么? (二)新星公司所面臨的員工考評(píng)問題新星公司是一家小型公司。根據(jù)案例計(jì)算學(xué)員培訓(xùn)后的效益和投資回報(bào)率。培訓(xùn)項(xiàng)目之后的技能評(píng)定分?jǐn)?shù)為5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％。 直接上級(jí)采用09分?jǐn)?shù)制對(duì)新任主管人員在每個(gè)能力方面的技能進(jìn)行了評(píng)定。對(duì)于被評(píng)估的目標(biāo)群體而言，每年平均工資加上福利為40000元，將這個(gè)數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例(80％)，可計(jì)算出每名學(xué)員的貨幣價(jià)值為32000元。該培訓(xùn)項(xiàng)目的核心包括八個(gè)方面的能力：1．主管人員的作用和職責(zé)；2．溝通；3．工作的計(jì)劃、分配、控制和評(píng)估；4．職業(yè)道德；5．領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)；6．工作業(yè)績(jī)問題的分析；7．客戶服務(wù)；8．管理多樣化。根據(jù)案例回答： （1）該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎? （2）該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題?為什么? （3）根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。培訓(xùn)回來后，主管只是簡(jiǎn)單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真，對(duì)老師所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。 結(jié)合案例，請(qǐng)您分析并回答以下問題： （1）您認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)系統(tǒng)對(duì)于促進(jìn)人才的內(nèi)部成長(zhǎng)有何益處?（2）麥當(dāng)勞完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)在公司持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用？ 如何使培訓(xùn)更有效? 某公司是上海的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。 目前，北京麥當(dāng)勞公司16個(gè)部門的現(xiàn)任主管(其中兩名外國人)，他們也都是從普通員工中提拔上來的骨干。1995年，僅北京麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費(fèi)就花了1 000多萬元。 麥當(dāng)勞北京公司的總經(jīng)理，原來僅是一名普通的員工，經(jīng)過短短五六年時(shí)間，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司所提供的各種培訓(xùn)是分不開的。銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者
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