人力資源管理三級技能(完整版)
【正文】 10040實際錄用人數(shù)(人)100304015總成本(元)300000120000200000150000問題:(1)請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本.(2)以上四種招募方法各有什么特點?(3)通過以上計算,對此次招聘評估可以得出什么結論?(三類:管理,會計,銷售)過程中各種選拔方法的使用情況,請根據(jù)該圖顯示的情況,對該公司各種選拔方法的使用合理性做出評價.(以下簡稱”大地科技”),主要從事交換,傳輸?shù)韧ㄐ旁O備以及計算機,開始大規(guī)模進軍信息業(yè),傳輸設備等領域具有較強的研發(fā)實力和技術,在華東,華南市場中具有較好的知名度和市場份額,傳輸設備產品的老客戶,而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效.公司的主要競爭對手是特宇公司,它是一家民營企業(yè),在信息管理系統(tǒng),計算機等領域具有較強的研發(fā)實力,目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額.根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,公司決定進行一次大規(guī)模的招聘,為公司的未來發(fā)展儲備人才,尤其是計算機,市場營銷等專業(yè)人才.,王希的助手審查了候選人的過去經歷,受教育程度,他或她選完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù),然后被聘用人員就會得到所分配的工作..,都會得到一些指導和幫助.請回答:該公司的招聘工作有哪些問題,該如何改進?.考官:如果你的親人患病住院,需要你的陪護,而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成,你將如何處理?應聘者:我會毫不猶豫地將工作放在第一位.考官:如果你的親人患的是急性病,比如心臟病,腦血栓,你也丟下親人不管,而去完成工作嗎?應聘者:(略作思索)這種情況我沒有遇到過,如果遇到了,我會先選擇工作,以工作為重,先干完工作再說.考官:假如患病的是你的至親親人呢?比如你的父親,母親或孩子?應聘者:對不起,我認為已經回答了您的問題.請回答:該故事中的考官是否具備充分的面試技巧?如果你來做考官,同樣的問題,你會如何詢問?員工招聘的原則與應注意的問題 大學生吳某到某公司應聘，公司以她是女性為由拒絕錄用，并說只要吳某能帶來一名男生到該公司工作，就可以一并錄用她。 結合案例，請您分析并回答以下問題： （1）您認為麥當勞公司的培訓制度及培訓系統(tǒng)對于促進人才的內部成長有何益處?（2）麥當勞完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)在公司持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用？ 如何使培訓更有效? 某公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓中心參加一次培訓。根據(jù)案例回答： （1）該公司的小劉和小錢的培訓效果令人滿意嗎? （2）該項培訓的人員選派是否存在某些問題?為什么? （3）根據(jù)案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。培訓項目之后的技能評定分數(shù)為5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％。 現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王感到很是不安和苦惱。 請您為該企業(yè)提出一個更具可行性的獎金分配方案。員工對目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意，由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別。 (二)企業(yè)培訓協(xié)議 請以最簡潔的形式設計一份能夠具有法律效力的企業(yè)培訓協(xié)議，表格式、條目式均可。周某不服，申訴到當?shù)貏趧訝幾h處理機構，請求維持原勞動關系。請對上述案例提出您的分析意見。 (五)勞動合同的解除 到2000年5月15日，孫名在慧達公司工作就有3年6個月了，工作崗位是包裝工。但工會首席協(xié)商代表則持反對意見。如果企業(yè)將薪酬水平定位在市場平均水平處，那么應將會計崗位的工資設定為多少? (五)企業(yè)能力工資制度的設計 某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是崗位工資制度，薪酬等級依據(jù)是崗位評價的結果，但由于企業(yè)生產經營領域有所改變，需要將工資制度改為能力工資制。目前有員工500余人，在全國有21個辦事處。(2)微笑服務,禮貌用語。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。根據(jù)案例計算學員培訓后的效益和投資回報率。該培訓項目的核心包括八個方面的能力：1．主管人員的作用和職責；2．溝通；3．工作的計劃、分配、控制和評估；4．職業(yè)道德；5．領導與激勵；6．工作業(yè)績問題的分析；7．客戶服務；8．管理多樣化。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。 麥當勞北京公司的總經理，原來僅是一名普通的員工，經過短短五六年時間，升到了總經理職位，這也與公司所提供的各種培訓是分不開的。 鑒于這些因素，為保持其競爭優(yōu)勢，該公司正在試圖制定一個切實可行的人力資源規(guī)劃，并且結合現(xiàn)有生產工人的特點，擬采用工作輪換和工作豐富化的組織措施，以提高人力資源的機動性和適用性。職權被收回后，分公司經理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。然而同時，一向運行良好的組織結構開始阻礙了公司的發(fā)展。 原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。第一章 人力資源規(guī)劃一、問答題在組織信息調查研究的調研準備階段，主要做哪些工作?組織信息調查研究有哪幾種類型?列舉你所知道的詢問法的幾種信息采集方法。李明該如何做呢？(1)你同意李明的做法嗎?(2)如果同意,請你幫李明設計工作崗位分析的步驟和程序.2順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低,決定在全公司范圍內裁員,所有部門都必裁減10%,并揚言
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