人力資源管理三級技能-在線瀏覽
2025-06-06 01:40本頁面
【正文】 之夭夭,至今下落不明,葉某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費用也無著落.請回答下列問題:(1) 對本案例做出評論,說明T公司在培訓(xùn)項目管理上有哪些問題.(2) 你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失?,A公司規(guī)定公司每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的2%,公司經(jīng)營狀況非常好,毛利已達(dá)2300萬元,加上已經(jīng)是11月份了,小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告,凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名,各部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去,而這些人員雖然覺得課上得不錯,但由于和自己的工作關(guān)聯(lián)不大,小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費用完了.請回答下列問題:(1) A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處?(2) A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題?麥當(dāng)勞公司的員工培訓(xùn)與員工成長 麥當(dāng)勞公司美國總部的總裁，最初干收發(fā)報紙的工作，他能坐上第一把交椅，這完全和公司內(nèi)部嚴(yán)格的訓(xùn)練制度分不開。 麥當(dāng)勞公司現(xiàn)在北京擁有28家餐廳，每家餐廳有員工100多人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工一步一步晉升上來的。麥當(dāng)勞培訓(xùn)系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué)，教授來自世界各地，教學(xué)設(shè)備也很先進(jìn)。今天，他們之所以在事業(yè)上取得了成功，受到人們的尊重，可以說得益于麥當(dāng)勞的行之有效的人才開發(fā)體系和它的企業(yè)培訓(xùn)文化。當(dāng)時人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因為培訓(xùn)地點在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗的專家。人力資源部主管把培訓(xùn)時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待。但在課間和課后小劉和小錢倆人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。 員工培訓(xùn)效益和投資回報率的分析 某公司對其新任主管工作人員開發(fā)實施了為期五天的培訓(xùn)。 新任主管人員的直接上級表示，上述各方面能力在初級主管人員的日常工作中占80％。如果某人一年內(nèi)在全部八個方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對于該機(jī)構(gòu)的價值就應(yīng)該是32000元。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而從事此項工作之前的技能評定分?jǐn)?shù)為4．8，也就是7的69％(即學(xué)員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69％)。培訓(xùn)項目成本為1 400元／學(xué)員。 天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵,煉鋼,軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè),擁有燒結(jié),高爐,轉(zhuǎn)爐,鋼板,軋制650多個品種規(guī)格的鋼材,已形成120萬噸鐵,210萬噸鋼的年生產(chǎn)規(guī)模.2005年公司進(jìn)行了體制改革,建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子,給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念,天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地,計劃總投資80億元的新廠房正在建設(shè)之中. ,相比公司已有的幾條生產(chǎn)線,目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊地進(jìn)行著.但是由于天山公司是老廠,員工學(xué)歷都比較低,60%的生產(chǎn)人員只有初中學(xué)歷,有高中學(xué)歷的占30%,有大專和大學(xué)學(xué)歷的只占10%.一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè),新線操作的相關(guān)英語知識,新線的生產(chǎn)流水線技術(shù),設(shè)備操作等.公司遇害到問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn),原因是怕新線上崗不通過,.請設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題,實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn).第四章 績效管理一、問答題在貫徹績效管理的公開與開放原則時，應(yīng)該注意哪些問題?企業(yè)人力資源管理部門對績效管理負(fù)有哪些重要的責(zé)任?企業(yè)員工績效考評應(yīng)該遵循怎樣的程序?企業(yè)應(yīng)該按照哪些步驟進(jìn)行員工績效考評? ，列舉你所知道的行為法的績效考評方法。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵員工積極進(jìn)取。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。結(jié)合本案例請您回答以下幾個問題：(1)您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的績效考評制度是否必要?請說明具體原因。 (三)小王的苦惱 小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，“了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王“公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道“書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。請您結(jié)合本案例回答下列問題：(1)績效面談在績效管理中有什么樣的作用?人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作?(2)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生?某汽車有限公司為了提高公司的效益,樹立公司的形象,形成文明禮儀的風(fēng)氣,準(zhǔn)備對公司的售票員從以下幾方面進(jìn)行考評:(1)能有效地保證票款的收取。(3)注意儀表,形象良好。(5)熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況.請根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計一張行為觀察量表,.第五章 薪酬福利管理一、問答題 為了確立薪酬管理的原則，應(yīng)該了解企業(yè)戰(zhàn)略的哪些內(nèi)容? 企業(yè)起草單項薪酬制度的工作程序有哪些步驟? 企業(yè)制定崗位工資制的程序是怎樣的? 利用要素比較法進(jìn)行崗．位評價，應(yīng)該按照怎樣的程序?如何利用要素計點法進(jìn)行崗位評價？企業(yè)薪酬調(diào)查應(yīng)該按照怎樣的程序? 工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟有哪些? 工資獎金調(diào)整有哪幾種方式?
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