【正文】 承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，各盡所能，人盡其才。 個(gè)體差異原理要求做到以下幾點(diǎn)： （1）組織中的所有職位，都要根據(jù)業(yè)務(wù)工作的復(fù)雜程度、難易程度、責(zé)任輕重及權(quán)力大小等因素，統(tǒng)一劃分出職位的能級(jí)層次。責(zé)不交叉，各負(fù)其責(zé)；權(quán)要到位，責(zé)權(quán)相應(yīng)；利與責(zé)權(quán)相適應(yīng)，責(zé)是利的基礎(chǔ)。 （3）各人所對(duì)應(yīng)的能級(jí)不是固定不變的。 （五）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源的供給與需求要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)；隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)整達(dá)到重新適應(yīng)。 人力資源的供給與需求關(guān)系，包含三個(gè)層面和兩個(gè)內(nèi)容的關(guān)系。一個(gè)國(guó)家人力資源的總供給量，受到人口增長(zhǎng)速度、人口受教育程度、人口健康狀況等因素影響；一個(gè)國(guó)家人力資源需求總量受到國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)者素質(zhì)等等因素的影響。 其次，從中觀上看人力資源的供求關(guān)系。這些因素也經(jīng)常處于變化之中，從而使這種供求關(guān)系具有不確定性。勞動(dòng)者個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)也不是絕對(duì)和固定的。 （2）兩方面內(nèi)容是：一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系才能適應(yīng)；二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供給的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資源的質(zhì)量是否相適應(yīng)。只有在量和質(zhì)兩方面都達(dá)到了適應(yīng)，人力資源的供求關(guān)系才能達(dá)到均衡。 崗位具有如下主要特點(diǎn)： 第一，崗位是以事（工作）為中心而設(shè)置的，不因人而轉(zhuǎn)移。 第二，崗位不隨人走。 第三，崗位的數(shù)量是有限的。 第四，由于崗位具有專業(yè)性和層次性，因此，一般地說，各單位的絕大多數(shù)崗位都可以按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行分類分級(jí)。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級(jí)原則、最低崗位層次原則 三、崗位分類的歷史由來 崗位分類，就是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡(jiǎn)難易、所需資格條件和工作環(huán)境等因素劃分為不同的類別和等級(jí)，為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲和工資待遇等各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。 崗位研究首先產(chǎn)生于美國(guó)。他對(duì)科學(xué)管理論述的主要內(nèi)容可以概括為“三定”：一定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法；二定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間；三定每天的工作量。1895年泰勒和他的朋友吉爾布雷斯在工業(yè)企業(yè)中首先推行了“工作分析”、“工作評(píng)價(jià)”的科學(xué)管理辦法，并獲得成功，從而在工商企業(yè)中被廣泛推廣運(yùn)用。1923年美國(guó)制定并試行了第一個(gè)聯(lián)邦政府職位分類的方案，后來被越來越多的國(guó)家所效仿。 四、崗位調(diào)查 崗位調(diào)查的主要內(nèi)容包括：崗位工作內(nèi)容及其特點(diǎn)；工作數(shù)量、處理各項(xiàng)工作所占用的時(shí)間、工作程序和工作報(bào)酬；從事該崗位所需資格，包括年齡、性別、學(xué)歷、資歷、所學(xué)專業(yè)、能力和技能等；該崗位與其他崗位的從屬關(guān)系，以及工作環(huán)境和條件等。亦稱填表法。 （2）直接面談法。 （3）實(shí)地觀察法。 （4）綜合并用法。 五、崗位的橫向分類 在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上就可以進(jìn)行崗位分析。 崗位的橫向分類，就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程。若干個(gè)工作性質(zhì)鄰近的崗系，可以劃歸為一個(gè)崗群。 崗位橫向分類的方法有： （1）歸納法。 （2）演繹法。 六、崗位的縱向分類 崗位的縱向分類，就是指在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級(jí)、崗等的過程。 崗位評(píng)價(jià)中最主要的兩項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是為每個(gè)評(píng)價(jià)要素規(guī)定統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 （二）區(qū)分崗級(jí)、崗等 區(qū)分崗級(jí)。這一程序有兩個(gè)步驟： 一是運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，把同一崗系的崗位按崗位相對(duì)價(jià)值（分?jǐn)?shù)）的高低依次排列，高者在上，低者在下。凡工作輕重程度（相對(duì)價(jià)值）相近的崗位就歸為一組，每組就是一個(gè)崗級(jí)。這里注意兩點(diǎn)：（1）同一崗級(jí)的所有崗位任職者應(yīng)具備同樣的資格條件，可規(guī)定同樣的擇優(yōu)考試和施行同樣的工資等級(jí)。凡差別大的崗系，其劃分的崗級(jí)就多；反之，就少。就是將各崗系的崗級(jí)按其崗位工作輕重程度（相對(duì)價(jià)值）高低互相比較，凡程度相當(dāng)?shù)母鲘徬档膷徏?jí)，則列入同一階層，這種階層就是共同的崗等。劃分崗等，就可以比較不同崗系間崗位的級(jí)別。 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容： （1）崗位名稱和編碼； （2）工作概述，包括工作內(nèi)容，職責(zé)與權(quán)力范圍，與其他相關(guān)崗位之間的關(guān)系； （3）工作標(biāo)準(zhǔn)； （4）任職者應(yīng)具備的資格，包括該崗位對(duì)學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡、性別、身體條件等方面的要求； （5）工資待遇、轉(zhuǎn)任和升遷方向。 （2）崗位分類是實(shí)現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，有助于調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。 （4）崗位分類是實(shí)行崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)和依據(jù)。 （6）崗位分類有助于建立和推動(dòng)退休、離休制度。 （8）崗位分類有助于提高人力資源統(tǒng)計(jì)的正確性和實(shí)用性。 崗位分類是實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員有效管理的保障。 第三章　人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的含義 定義：人力資源規(guī)劃就是一個(gè)國(guó)家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的利益。 （2）人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃三、人力資源規(guī)劃的作用 人力資源規(guī)劃能加強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。人力資源規(guī)劃對(duì)滿足組織成員的需求和調(diào)動(dòng)職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。一般分為六個(gè)步驟： ①確定適當(dāng)?shù)呐c雇用人數(shù)有關(guān)的組織因素 ②用這一組織因素與勞動(dòng)力數(shù)量的歷史記錄作出二者的關(guān)系圖 ③借助關(guān)系圖計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率 ④確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢(shì) ⑤對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢(shì)進(jìn)行必要的調(diào)整 ⑥對(duì)預(yù)測(cè)年度的情況進(jìn)行推測(cè) 4．與預(yù)測(cè)勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素的分析：選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步，這個(gè)因素至少應(yīng)該滿足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)該與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需雇員數(shù)量變化成比例5．回歸分析的含義：所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來，借用這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可以推測(cè)將來的人力資源需求三、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) 管理人員接續(xù)規(guī)劃。 馬爾可夫分析。 檔案資料分析。 四、組織外部人力資源供給預(yù)測(cè) 組織外部人力資源供給是指企業(yè)從勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得必要的人員以補(bǔ)充或擴(kuò)充企業(yè)的員工隊(duì)伍。 企業(yè)預(yù)測(cè)外部人力供給時(shí)，主要應(yīng)考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、就業(yè)觀念、本企業(yè)的吸引力等因素。與人力供給的來源相對(duì)應(yīng)，人員招募可通過內(nèi)部晉升（或調(diào)職）和外部征聘兩種形式來進(jìn)行。 發(fā)布工作公告。 執(zhí)行晉升規(guī)劃。（2）廣告的結(jié)構(gòu)。 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)的優(yōu)點(diǎn)是能提供經(jīng)過篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招募和甄選的時(shí)間。 獵頭公司 這是主管招募的顧問公司的俗稱。存在的不足和問題是：（1）獵頭公司所收費(fèi)用相當(dāng)昂貴；（2）有些獵頭公司開展完整的搜尋工作的能力有限；（3）有些獵頭公司的工作人員能力有限。作為招募人員，去學(xué)校招募主要有兩項(xiàng)任務(wù)：（1）篩選。選才因素包括外表言談、反應(yīng)靈敏性、獨(dú)立性、興趣、資歷、學(xué)歷和專業(yè)與空缺崗位的資格要求是否相等。面試時(shí)要態(tài)度誠(chéng)懇，尊重學(xué)生，要把企業(yè)的情況向?qū)W生介紹清楚，努力把優(yōu)秀學(xué)生吸引到企業(yè)中來。自薦一般用于大中專學(xué)校的畢業(yè)生和計(jì)件工人等人員的招募。評(píng)價(jià)指標(biāo)一般包括招募成本、應(yīng)征率、錄用率、績(jī)效和離職率等。 人員甄選工作的意義： （1）可以使事得其人，人適其事，從而實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。 二、人員甄選的原則 因事?lián)袢嗽瓌t, 德才兼?zhèn)湓瓌t,用人所長(zhǎng)原則,民主集中原則,回避原則三、人員甄選的程序 向社會(huì)征聘人員的一般甄選程序： （1）接見申請(qǐng)人 （2）填寫崗位申請(qǐng)表 （3）初步面談 （4）測(cè)驗(yàn) （5）深入面談 （6）審查背景和資格 （7）有關(guān)主管決定錄用 （8）體格檢查 （9）安置、試用和正式任用 甄選方法 （1）淘汰法。 （2）多重相關(guān)法。第三節(jié)　現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù) 一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義及優(yōu)點(diǎn) 　素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，它是行為的基礎(chǔ)和根本因素。生理素質(zhì)是指形成人的天生差異的解剖生理特點(diǎn)，包括人的感覺器官、運(yùn)動(dòng)器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面的特點(diǎn)。 素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種可能性、一種靜態(tài)條件。因此，在甄選活動(dòng)中需要對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，以了解被選對(duì)象能否勝任空缺崗位的工作。 素質(zhì)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn) （1）評(píng)價(jià)方式客觀、公正。 （3）選才效率高。其中，心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用最為方便和常見。這就表明心理測(cè)驗(yàn)的三方面含義：一是對(duì)行為的測(cè)量，二是對(duì)有代表性的一組行為的測(cè)量，三是一種標(biāo)準(zhǔn)化和力求客觀化的測(cè)量。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，又可分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)與能力傾向測(cè)驗(yàn)。 （2）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，心理測(cè)驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測(cè)性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。前者以文字表述試題，被試者用文字作答；后者包括圖形辨認(rèn)、圖形排列、實(shí)物操作等方式。（5）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)有個(gè)別心理測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體心理測(cè)驗(yàn)兩種。 三、心理測(cè)驗(yàn)的方法技術(shù) 知識(shí)測(cè)評(píng) 心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用形式，實(shí)際是教育測(cè)評(píng)，亦稱筆試。常用題型包括供答型、選答型與綜合型。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易后難；二是按題型編排，同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內(nèi)容編排，同類內(nèi)容放在一切，并按知識(shí)本身的邏輯關(guān)系編排，先基本概念后方法原理。 技能測(cè)評(píng) 技能測(cè)評(píng)是對(duì)人的技能素質(zhì)的測(cè)評(píng)。 （1）智力測(cè)驗(yàn) 智力測(cè)驗(yàn)可以用來甄選各種職業(yè)的工作者，因?yàn)檠芯勘砻?，在同一職業(yè)中，聰明的人比愚笨的人學(xué)得快，做得好；不同職業(yè)對(duì)人的智力要求也不盡相同。 （2）能力傾向測(cè)驗(yàn) 能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對(duì)于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。這種形式的代表有卡特爾16因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷等。 氣質(zhì)測(cè)評(píng)目前主要是采取問卷測(cè)驗(yàn)法。按國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，必須訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同應(yīng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（1）勞動(dòng)合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（4）勞動(dòng)報(bào)酬；（5）勞動(dòng)紀(jì)律；（6）勞動(dòng)合同終止的條件；（7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。二、勞動(dòng)合同制的優(yōu)越性 具有開放性。 具有靈活性和相對(duì)穩(wěn)定性。 具有競(jìng)爭(zhēng)性。競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使其優(yōu)化功能和激勵(lì)功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊(duì)伍，而且還促進(jìn)了企業(yè)建設(shè)。 員工與企業(yè)簽訂有勞動(dòng)合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格遵守。 四、勞動(dòng)合同制的實(shí)施條件內(nèi)部條件。一是要有社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)以調(diào)劑企業(yè)員工的余缺；二是要建立健全社會(huì)保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。1型（虛弱管理型）、9。9型（快樂管理型）、9。5型（中間管理型）P179 8．潛能的開發(fā)方法：就其開發(fā)形式而言有內(nèi)化型和外化型兩種；按開發(fā)手段不同，可分為正向開發(fā)和逆向開發(fā) 三種潛能開發(fā)課程的特點(diǎn)及其內(nèi)容： ①“拓展訓(xùn)練”課程：特點(diǎn)：拓展訓(xùn)練以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo)，同時(shí)觸及人的深層心理內(nèi)涵、以達(dá)到心理素質(zhì)的改善和拓展。 內(nèi)容有四部分：其一為潛意識(shí)之謎，其二為塑造自我形象，其三為思維與心境，其四為確定你的目標(biāo)