【正文】 被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次。最后各維度分數(shù)的總和，便作為被考核職工的績效考核結(jié)果。然后就每一維度的每一等級，先選出一名適當?shù)穆毠ぷ鳛榉独Ｍǔ奈鍌€維度進行考核，即品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格。是以最優(yōu)和最劣兩級作為標準等次，采用比較選優(yōu)和淘劣的方法，交替對人員某一績效特征進行選擇性排序。是在全體被考核職工中先挑選績效最出色的一個列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，如此排序，直到最差的一個列于序尾。第三節(jié) 績效考核方法的選擇 一、分級法 含義：分級法又可稱為排序法，即按被考核職工每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。是指按組織層級逐級進行考核的程序。考核的結(jié)果通常應告知被考核職工，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點?？己说挠涗浶枧c既定標準進行對照來作分析與評判，從而獲得考核的結(jié)論。即對職工的工作績效進行考核、測定和記錄?？己藰藴时仨氁月殑辗治鲋兄贫ǖ膷徫宦殑章氊熞笈c職務規(guī)范為依據(jù)。是指按考核工作先后順序形成的過程進行，主要環(huán)節(jié)有： （1）制定考核標準。 根據(jù)考核的目的和用途劃 可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、轉(zhuǎn)換工作考核等。 相對標準考核。 絕對標準考核。 個別考核與集體考核。 直接考核與間接考核。 口頭考核與書面考核。 不定期考核?？煞譃橐荒暌欢群蛿?shù)年一度兩種。往往是對人員的績效的較全面的考核。 定期考核。指每天進行的考核或每星期進行的考核。有利于貫徹民主原則，提高職工的參與感。 同級考核。依據(jù)一定的標準，由被考核者對自己進行評價。是最常見的考核方式。單純運用具有片面性，必須與定性考核結(jié)合起來。其標準不易確定，經(jīng)常受評審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。即職工的績效也是會變化的，管理者切不可以僵化的觀點看待下級的績效。即需沿多種維度或方面去分析與考評。這些因素主要有四種，即職工的激勵、技能、環(huán)境與機會。 四、績效考核的特點 績效考核的多因性?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。堅持多途徑分能級的原則能實現(xiàn)對不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對不同貢獻的人員給予不同的待遇和獎勵，做到“職以能授，勛以功授”。堅持注重實績的原則，要把考核的著眼點、著力點放在實際貢獻上，要著重研究績的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績的數(shù)量因素，還要認真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。 科學、簡便即要求考核過程設計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段進行正確評價，同時具體操作要簡便，以盡可能減少投入。 三、績效考核的原則 客觀、公正、科學、簡便的原則 客觀即實事求是，做到考核標準客觀、組織評價客觀、自我評價客觀。職工的績效考核，對組織而言，就是任務在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的完成情況；對職工個人而言，則是上級對下屬工作狀況的評價?？冃Э己藰藴适墙M織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標準就有什么樣的行為方式?？冃Э己耸且粋€學習過程，使組織成員更好地認識組織目標，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力?？冃Э己霜剝?yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促使組織成員更加積極主動去完成組織目標。考核結(jié)果是晉升、獎懲、培訓等項人力資源開發(fā)與管理的基礎和依據(jù)。 績效考核的功能 （1）管理功能。 考核目標的實現(xiàn)需要學習，需要溝通。國家各級政府機關(guān)通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監(jiān)督。 考核是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，是其他環(huán)節(jié)正確實施的基礎與依據(jù)?？己说膬?nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務水平和實際貢獻等。因此考核制度又常被稱為“考績”制度。在西方國家，考核是公務員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。內(nèi)容：拓展體驗課程、回歸自然課程、挑戰(zhàn)自我課程、領導才能課程、團隊建設課程五種 ②“魔鬼”訓練課程：特點：“魔鬼”訓練是一種外化型的逆向“挫折”訓練，通過對人的超強度訓練，觸及人的靈魂，開發(fā)人的潛能 ③《第五深度培訓》課程：特點：第五深度培訓是一種內(nèi)化型培訓，其主要形式是授課與討論相結(jié)合。9型（團隊管理型）、5。1（任務管理型）、1。 第五章 員工培訓第一節(jié) 人員培訓的意義 1．人員培訓的含義：人員培訓指組織根據(jù)國家經(jīng)濟和社會發(fā)展及實際工作的需要，依據(jù)國家法律、法規(guī)和規(guī)定，采取多種多樣的形式對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓練的活動 2．人員培訓與其他常規(guī)教育特別是學校教育的區(qū)別：從性質(zhì)上講，是一種繼續(xù)教育，是常規(guī)學校教育的延伸和發(fā)展；從內(nèi)容上講，是對受訓人員的專門知識和特殊技能進行有針對性的培訓；從形式上講，表現(xiàn)為靈活多樣，不象學校教育那樣整齊劃一3． 人員培訓的意義：①人員培訓是提高勞動者素質(zhì)，加強人才隊伍建設的重要保證 ②人員培訓是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道 ③人員培訓是發(fā)展社會經(jīng)濟的一項戰(zhàn)略措施 ④人員培訓是調(diào)動職員工作積極性，實現(xiàn)人事合諧的重要手段 ⑤人員培訓是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿第二節(jié) 人員培訓的原則和形式 1．人員培訓的原則：理論聯(lián)系實際、學用一致、按需施教、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵、加強職業(yè)道德培訓教育原則 2．人員培訓形式的按不同的標準可劃分為不同類型： 從培訓與工作的關(guān)系劃分：在職培訓（不脫產(chǎn)）、非在職培訓（脫產(chǎn)）和崗前培訓 從培訓的組織形式來劃分：正規(guī)學校教育、各類短期培訓班、社會辦學 從培訓的目的來劃分：學歷培訓、文化補習、自我修養(yǎng) 從培訓的層次劃分：高級、中級和初級培訓第三節(jié) 人員培訓管理 1． 人員培訓應視為系統(tǒng)工程：P170 2． 企業(yè)人員培訓管理的五個過程：培訓需要的確定、設置培訓目標、擬定培訓計劃、培訓計劃的實施、總結(jié)評估 3．培訓需要的確定應通過三個方面的分析：一是組織分析（要有預見性、預測要有根據(jù)、需要調(diào)查）；二是工作分析（要了解工作崗位所要求的績效標準）；三是個人分析 4． 培訓目標的三種類型：技能培訓、知識傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變 第四節(jié) 人員培訓的方法 1．人員培訓的一般方法：自學法、講授教學法、專題研究法、討論教學法、案例教學法和模擬教學法 2．人員培訓的一般方法中應注意的問題：P175 3．人員培訓的一般方法：P175 4．常用的現(xiàn)代培訓方法：溝通分析訓練法（TA法）、（布萊克和莫頓的）管理網(wǎng)絡法（MG法）及潛能開發(fā)法 5． TA訓練法的目的、內(nèi)容和主要方式以及基本特點： 目的：通過學習體驗，確認人的自動性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關(guān)系 內(nèi)容與方式：在與人接觸中影響他人；與他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設想 基本特點：培訓對象廣泛、原則上沒有特別的人數(shù)限制、充分保證學員交流的自主性、需要專家或顧問指導 6． MG法管理者的兩種行為模式（二維坐標圖）：關(guān)心員工和關(guān)心業(yè)績 7． MG法的五種典型類型：1。一是企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；二是企業(yè)要完成科學的崗位分析、崗位評價和崗位分類，以為人員選用過程中的資格審查、合同的簽訂，以及上崗后的外部環(huán)境。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。 具有規(guī)范性。 由于實現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過程就是競爭的過程。 一方面，由于企業(yè)和工人之間的合同契約關(guān)系使企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動，保持員工隊伍的相對穩(wěn)定。 （1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度； （2）打破了工人和干部之間的身份界限，實現(xiàn)了能上能下； （3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進能出，為人才流動創(chuàng)造了條件。訂立和變更勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。此外，當事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。第四節(jié) 勞動合同制和聘任制一、勞動合同制的內(nèi)容 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。 氣質(zhì)測評 神經(jīng)活動類型學說根據(jù)神經(jīng)運動的方向和特征，把人的氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和抑制型（抑郁質(zhì)）四種。 品德測評 采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。 由于智力被認為是個體行為的一般能力，因此它可以從各種不同心智活動中取樣來測量。有智力測驗和能力傾向測驗兩種方法。比較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結(jié)合使用。 組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。用筆試測評知識，可從記憶、理解、應用三個層次上進行。（6）根據(jù)測驗中是否有時間限制，心理測驗有速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗、典型行為測驗等。 （4）根據(jù)測驗的質(zhì)量要求，心理測驗有標準化與非標準化心理測驗兩種。（3）根據(jù)測驗的材料特點，心理測驗劃分為文字性測驗與非文字性測驗。人格測驗測評的是社會行為，又可以分成態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。心理測驗的種類 （1）根據(jù)測驗的具體對象，心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。 心理測驗是心理測量的一種具體形式，從實質(zhì)上看，心理測驗是行為樣組的客觀的和標準化的測量。二、心理測驗的種類 心理測驗的含義 心理測驗、面試與評價中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種方法。 （2）評價結(jié)果準確、可靠。 素質(zhì)測評是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。事業(yè)成功、發(fā)展順利還需動態(tài)條件的保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)展的過程及其制約因素的影響。心理素質(zhì)是指人借助于自己的感覺器官、運動器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會實踐中形成的心理特點。 素質(zhì)包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個方面。它著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來比較眾求職者，從中選擇最佳人選。指的是在甄選過程中，只要有一項程序或關(guān)卡沒通過，就會被淘汰掉。 （2）可以形成人員隊伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)共事人的密切配合； （3）可以保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動順利進行。第二節(jié)　人員甄選 一、人員甄選的意義 人員甄選，是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標準，運用適當?shù)姆椒ê褪侄危瑢髡哌M行審查和選擇的過程。 企業(yè)應及時對過去所采用的招募方法進行評價，以便選準招募方法，改進招募工作。 推薦和自薦 推薦和自薦可以節(jié)約招募人才的廣告費和就業(yè)服務機構(gòu)的費用，而且還可以獲得較高水平的應征者，所以企業(yè)應鼓勵自己的職工推薦人才。（2）吸引。通過面試，在眾多的畢業(yè)生中確定初選名單。 大中專院校和各種職業(yè)、技工學校 企業(yè)大部分專業(yè)技術(shù)人員和基層人員都是從學校直接招募的。他們具有“挖墻角”專長，特別擅長接觸那些正在工作而且還沒有流動意向的人才，為用人單位節(jié)約不少廣告征求和篩選大批應征者所花費的費用和時間。但是在實踐上，由就業(yè)服務機構(gòu)提供的應征者往往不符合工作崗位的資格要求，繼而造成高流動率或效率低下等現(xiàn)象。 就業(yè)服務機構(gòu) 在國外，就業(yè)服務機構(gòu)有三種類型：政府部門經(jīng)營的職業(yè)介紹單位、非盈利性組織成立的職業(yè)介紹單位和私人經(jīng)營的職業(yè)介紹所。 （二）外部招聘方法 刊登廣告 刊登廣告應注意兩點：（1）媒體的選擇。內(nèi)容包括：空缺崗位名稱、工作說明、工作時間、支付待遇、所需任職人員的資格條件等。二、人員招募的方法 （一）內(nèi)部招聘方法 查閱人事檔案資料。 五、人力資源規(guī)劃程序 １、搜集準備有關(guān)信息資料 ２、人力資源需求預測 ３、人力資源供給預測 ４、確定人員凈需求 ５、確定人力資源目標 ６、制定具體規(guī)劃 ７、對人力資源規(guī)劃