人力資源管理師三級專業(yè)技能重點知識-在線瀏覽
2025-08-15 11:54本頁面
【正文】 能力不切實際估計的錯誤認識。采用招聘洽談會方式應關注的問題（簡答）①了解招聘會的檔次②了解招聘會面對的對象③注意招聘會的組織者④注意招聘會的信息宣傳筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種方法。面試：根據(jù)應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。決定是否愿意來該單位工作面試的基本程序（設計）①面試前的準備階段②面試開始階段③正式面試階段④結束面試階段⑤面試評價階段1面試的方法：①初步面試和診斷面試②結構化面試和非結構化面試有固定的框架或問題清單、面試考官要求低無固定模式、事先無需太多準備、漫談式優(yōu)點同一標準、便于分析、提高面試效率靈活自由、問題可因人而異缺點談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差1面試提問的技巧：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設式提問⑤重復式提問⑥確認式提問⑦舉例式提問面試提問時應關注的問題（論述）①盡量避免提出引導性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡練⑤觀察他的非語言行為1人格測試包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。1能力測試的內(nèi)容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試1情景模擬測試的分類語言表達測試側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建事務處理能力側重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理1情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演1應用心理測試法的基本要求：①要注意對應聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結果不能作為唯一的評定依據(jù)。測評者不出面干預場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進行，測評過程也由觀察者給分。招聘總成本=直接成本+間接成本錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用2信度：指測試結果的可靠性或一致性；2員工配置的基本方法：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。2勞動環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色工作輪班組織應注意的問題（簡答）①應從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；④適當組織各班工人交叉上班；⑤適當增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數(shù)。3工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制3勞務外派與引進：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。3外派勞務工作的基本程序：①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記②外派公司負責安排雇主面試勞務人員③外派公司與雇主簽訂《勞務合同》④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料⑤勞務人員接受出境培訓⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關費用3外派勞務人員的培訓：①培訓內(nèi)容②培訓方式3聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。培訓需求分析的內(nèi)容：培訓需求的層次分析、培訓需求的對象分析、培訓需求的階段分析培訓需求分析的實施程序：做好培訓前期的準備工作、制定培訓需求調(diào)查計劃、實施培訓需求調(diào)查工作培訓需求的信息的收集方法：面談法、重點團隊分析法、工作任務分析法、觀察法、調(diào)查問卷。培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則。企業(yè)外部培訓的實施需做好：①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權限上報企業(yè)主管領導審批②需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務③不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學習如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者②培訓時間的開發(fā)和利用③培訓空間的充分利用。1培訓效果評估的指標：①認知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報率1直接傳授培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。1研討法的優(yōu)點：①多向式信息交流②要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力③加深學員對知識的理解④形式多樣，適應性強/1研討法的難點：①對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高②對指導教師的要求較高。1工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。2案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。2態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。2科技時代的培訓方式：①網(wǎng)上培訓②虛擬培訓選擇培訓方式的程序（簡答）確定培訓活動的領域分析培訓方法的使用性根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法2事件處理法的基本程序：準備階段、實施階段、實施要點25W2H原則：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費用。企業(yè)培訓制度的構成包括：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。3培訓服務制度包括（培訓服務制度條款）和（培訓服務協(xié)議條款）。3起草入職培訓制度包括：①培訓的意義和目的②需要參加的人員界定③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施④入職培訓的主要責任區(qū)⑤入職培訓的基本要求標準⑥入職培訓的方法3培訓制度的激勵包括：對員工的激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵。3利益獲得原則：誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。績效管理程序可分為（總流程設計）和（具體考評流程設計）績效管理的環(huán)節(jié)：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展。績效管理總流程的設計：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發(fā)階段。確定具體績效考評方法的重要因素：①管理成本②工作實用性③工作適用性一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統(tǒng)將是難以有效運行的系統(tǒng)。提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五、績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。1應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。1績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談。信息反饋方式（簡答）：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。企業(yè)外部環(huán)境資源/市場/客戶對手/機遇/挑戰(zhàn)員工績效的影響因素圖個人/體力/條件性別/年齡/智力能力/經(jīng)驗/閱歷心理
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