【正文】 邏輯性 ⑤ 看簡歷的整體印象 提高筆試的有效性應(yīng)注意 ： ① 命題是否恰當(dāng) ② 確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則③ 閱卷及成績復(fù)核。 面試的目標(biāo) 面試考官的目標(biāo) 應(yīng)聘者的目標(biāo) 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 展現(xiàn)自己的實(shí)際水平 讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況 說明自己具備的條件 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì) 希望被尊重、被理解，得到公平對(duì)待 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試 充分的了解自己關(guān)心的問題 企業(yè)人力資源管理師 3 級(jí)（復(fù)習(xí)重點(diǎn)） 12 決定是否愿意來該單位工作 面試的基本程序（設(shè)計(jì)） ① 面試前的準(zhǔn)備階段 ② 面試開始階段 ③ 正式面試階段 ④ 結(jié)束面試階段 ⑤ 面試評(píng)價(jià)階段 1 面試的方法： ① 初步面試和診斷面試 ② 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 有固定的框架或問題清單、面試考官要求低 無固定模式、事先無需太多準(zhǔn)備、漫談式 優(yōu)點(diǎn) 同一標(biāo)準(zhǔn)、便于分析、提高面試效率 靈活自由、問題可因人而異 缺點(diǎn) 談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制 缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差 1 面試提問的技巧 ： ① 開放式提問 ② 封閉式提問 ③ 清單式提問 ④ 假設(shè)式提問 ⑤ 重復(fù)式提問 ⑥ 確認(rèn)式提問 ⑦ 舉例式提問 面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題（論述） ① 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 ② 有意提問一些相互矛盾的問題 ③ 了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) ④ 所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練 ⑤ 觀察他的非語言行為 企業(yè)人力資源管理師 3 級(jí)（復(fù)習(xí)重點(diǎn)） 13 1 人格測試包括 ：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。 1 能力測試的內(nèi)容 ：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試 1 情景模擬測試的分類 語言表達(dá)測試 側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通 組織能力測試 側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建 事務(wù)處理能力 側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理 1情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演 1 應(yīng)用心理測試法的基本要求 ： ① 要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)② 要有嚴(yán)格的程序 ③ 結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。測評(píng)者不出面干預(yù)場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進(jìn)行，測評(píng)過程也由觀察者給分。 招聘總成本 =直接成本 +間接成本 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù)*100% 招聘單位成本 =招聘總成本 /實(shí)際錄用人數(shù) 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘成本 企業(yè)人力資源管理師 3 級(jí)（復(fù)習(xí)重點(diǎn)） 15 2信度： 指測試結(jié)果的可靠性或一致性； 效度： 有效性或精確性； 2人員配置的原理： ① 要素有用 ② 能位對(duì)應(yīng) ③ 互補(bǔ)增值 ④ 動(dòng)態(tài)適應(yīng)⑤ 彈性冗余 2 企業(yè)勞動(dòng)分工的形式 ：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工 2 工作地組織的基本內(nèi)容 ： ① 合理裝備和布置工作地 ② 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境 ③ 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作 工作地組織的要求（簡答） ① 有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間； ② 有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積； ③ 有利于工人的身心健康，有良好的的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故； ④ 為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。 2 5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 企業(yè)人力資源管理師 3 級(jí)（復(fù)習(xí)重點(diǎn)） 16 2 5S 活動(dòng)的目標(biāo) ： ① 工作變化時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零；② 整頓現(xiàn)場時(shí)，不良品為零； ③ 努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零；④ 縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零； 5 無泄漏、危害，安全整齊，事故為零； 6 各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良 行為為零。 四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)： ① 人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，增加了產(chǎn)量； ② 縮短了工作時(shí)間； ③ 減少了連續(xù)上夜班的時(shí)間，利于工人休息和生活； ④ 增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平 ⑤ 有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。 企業(yè)人力資源管理師 3 級(jí)（復(fù)習(xí)重點(diǎn)） 17 3 勞務(wù)外派與引進(jìn)的類型和形式 ：公派和民間；走出去和請(qǐng)進(jìn)來。 3 外國人入境后的工作 ：申請(qǐng)就業(yè)證、申請(qǐng)居留證 第三章培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)需求分析的作用： 有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)、有利于找出解決問題的方法、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。 調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題 ： ① 問題清除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義 ② 語言簡潔 ③ 問卷盡量采用匿名方式 ④ 多采用客觀問題方式，易于填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見 實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題 ： ① 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 ② 尋找受訓(xùn)員工存在的問題 ③ 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果 ④ 調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法（方案設(shè)計(jì)） ① 培訓(xùn)需求 ② 工作說明 ③ 任務(wù)分析 ④ 排序 ⑤ 陳述目標(biāo) ⑥ 設(shè)計(jì)測驗(yàn) ⑦制定培訓(xùn)策略 ⑧ 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 ⑨ 實(shí)驗(yàn)（目的、結(jié)果、方法） 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求 ： ① 做好準(zhǔn)備工作 ② 決定如何在學(xué)員之間分組 ③ 對(duì) “ 培訓(xùn)者指南 ” 中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。 1 培訓(xùn)效果信息的種類 ： ① 培訓(xùn)及時(shí)性信息 ② 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 ③ 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息 ④ 教材選用與編方面的信息 ⑤教師選定方面的信息 ⑥ 培時(shí)間選定方面的信息 ⑦ 培訓(xùn)場地選定方面的信息 ⑧ 受訓(xùn)群體選擇方面的信息 ⑨ 培訓(xùn)形式選擇方面的信息 ⑩ 培訓(xùn)組織與管理方面的信息。 1 研討法的類型 ： ① 以教師或受訓(xùn)者為中心的研討 ② 以任務(wù)或過程為取向的研討。 1 實(shí)踐法的常用方式 ： ① 工作指導(dǎo)法 ② 工作輪換法 ③ 特別任務(wù)法 ④個(gè)別指導(dǎo)法 1 工作指導(dǎo)法 ：又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。 參與型培訓(xùn)法形式 ：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。 2 解決問題的 7 個(gè)環(huán)節(jié) ：找問題、分主次、查原因、提方案、細(xì)比較、做決策、試運(yùn)行。 2 拓展訓(xùn)練 ：通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練，以外型體能訓(xùn)練為主。 2 頭腦風(fēng)暴法的操作程序 ：準(zhǔn)備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者的思想、暢談階段、解決問題 2 暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段規(guī)則 ： ① 不要私下交談，以免分散注意力 ② 不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法 ③ 發(fā)表見解時(shí)要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。 3 起草和修訂培訓(xùn)制度的要求 ：戰(zhàn)略性、長期性、適用性。是培訓(xùn)管理的首要制度。 3 員工培訓(xùn)的考核 評(píng)估必須 100%進(jìn)行。 3 制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度考慮的問題 ： ① 企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系 ② 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任 ③ 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng) ④ 根據(jù) “ 利益獲得原則 ” ，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 第四章績效管理 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（ 績效管理制度的設(shè)計(jì)）與（績效管理程序的設(shè)計(jì)） 。 成功的績效管理組成： 指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì) 。 績效管理涉及五類人員： 考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員。為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取 “ 抓住兩頭，吃透中間 ” 的策略， 具體辦法 ： ① 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 ② 贏得一般員工的理解和認(rèn)同 ③ 尋求中間各層管理人員的全心投入。 企業(yè)人力資源管理師 3 級(jí)（復(fù)習(xí)重點(diǎn)） 24 1 對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容 ： ① 對(duì)企業(yè)績效管理制度的診斷② 對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷 ③ 對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷④ 對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷 ⑤ 對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷 ⑥ 對(duì)企業(yè)組織的診斷。 在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績效管理順利開展的方法： ① 重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā) ② 被考評(píng)者的績效開發(fā) ③ 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④ 企業(yè)組織的績效開發(fā)。 1 績效面談的類型 ：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。 1 分析工作績效的差距的方法 ：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。 1 負(fù)激勵(lì)策略 ，也稱反向激勵(lì)策略。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。 企業(yè)人力資源管理師 3 級(jí)（復(fù)習(xí)重點(diǎn)） 26 1績效管理中的三種矛盾： 員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。 評(píng)估績效管理有效性的方法 ：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評(píng)價(jià)法； 2 員工績效的特征 ：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。 2 考評(píng)的三類效標(biāo) ：特征性、行為性、結(jié)果性。 2 行為主導(dǎo)型 著眼 “ 干什么、如何去干的 ” 。 2 成對(duì)比較法 ：也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法； 強(qiáng)制