【正文】 標：在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才對員工的貢獻給予充分肯定，使能及時得到回報合理控制企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期中短期經(jīng)濟利益有機結(jié)合在一起，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展；㈡企業(yè)薪酬管理的基本原則：對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則、對成本具有控制性原則；㈢企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：企業(yè)員工工資總額管理：工資總額＝計時工資﹢計件工資﹢獎金﹢津貼和補貼﹢加班加點工資﹢特殊情況下支付的工資企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善日常薪酬管理工作：開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告、制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析、深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查、對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況、根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調(diào)整；五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求：（簡答題）體現(xiàn)保障激勵和調(diào)節(jié)三大職能、體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)（潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)）、體現(xiàn)崗位的差別、建立勞動力市場的決定機制、合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系、確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效控制、構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)；六、衡量薪酬制度的三項標準：員工的認同度、員工的感知度、員工的滿足度；[能力要求]制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：（簡答題）薪酬調(diào)查。（單選題：績效的高低影響效益）第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)第一單元 績效管理程序的設(shè)計[學習目標]績效管理的具體工作階段有A準備階段B實施階段C考評階段D總結(jié)階段E應用開發(fā)階段；[知識要求]一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括A績效管理制度的設(shè)計B績效管理程序的設(shè)計；績效管理制度：是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的確良統(tǒng)一規(guī)定。薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效，若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核；集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。第二單元 績效管理系統(tǒng)的運行[知識要求]績效面談的種類A績效設(shè)計面談B績效指導面談C績效考評面談D績效總結(jié)面談；績效面談的方法A單向勸導式面談B雙向傾聽式面談C解決問題式面談D綜合式績效面談；[能力要求]績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到很多困難和問題，這些問題的產(chǎn)生，究其原因有二：一是系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計和選擇得不合理、不得當；二是考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認知和理解上的故障，使其運行不暢；一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法：⑴績效面談的準備工作①擬定面談計劃，明確面談的主題②收集各種與績效相關(guān)的信息資料（績效面談的質(zhì)量和效果不但取決于A考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的B翔實和準確程度）；⑵提高績效面談有效性的具體措施（企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求A有效的信息反饋應具有針對性B有效的信息反饋應具有真實性C有效的信息反饋應具有及時性D有效的信息反饋應具有主動性E有效的信息反饋應具有適應性）；二、績效改進的方法與策略績效改進：是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程；分析工作績效的差距與不足的具體方法A目標比較法B水平比較法C橫向比較法；影響個人行為工作表現(xiàn)的因素有A企業(yè)外部環(huán)境（資源/市場/客戶/對手/機遇/挑戰(zhàn)）B企業(yè)內(nèi)部因素（資源/組織/文化/人力資源制度）C個人/體力/條件/性別/年齡/智力/能力/經(jīng)驗/閱歷D心理/條件/個性/態(tài)度/興趣/動機/價值觀/認識論；工作績效影響因素有A個人原因B管理原因C組織原因D其他原因（具體見魚刺圖）制定改進工作績效的策略⑴預防性策略與制止性策略⑵正向激勵策略與負向激勵策略（正向激勵更有效）員工激勵類型有：內(nèi)容（物質(zhì)激勵、精神激勵）、性質(zhì)（正激勵、負激勵）、形式（內(nèi)在激勵、外在激勵）、效用（短期激勵、長期激勵），其中物質(zhì)精神包括利益激勵、理想激勵、目標激勵、榜樣激勵，形式效用包括培訓激勵、任務激勵、關(guān)懷激勵、榮譽激勵、環(huán)境激勵；為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)以下原則要求A及時性原則B同一性原則C預告性原則D開發(fā)性原則；三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：⑴員工自我矛盾⑵主管自我矛盾⑶組織目標矛盾；為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：⑴在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，要著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流⑵在績效考評中，一定將過去的，當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開⑶適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與；第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)[能力要求]一、 企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：⑴座談法⑵問卷調(diào)查法⑶查看工作記錄法⑷總體評價法（在評價中應從以下內(nèi)容入手進行調(diào)查研究與分析A總體的功能分析B總體的結(jié)構(gòu)分析C總體的方法分析D總體的信息分析E總體的結(jié)果分析）二、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)（對原有系統(tǒng)進行糾正）第二節(jié) 績效管理的考評方法與應用第一單元 行為導向型主觀考評方法[知識要求]一、 品質(zhì)主導型（他這個人怎么樣，具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)能力素質(zhì)）；二、行為主導型（干什么、如何去干，如酒店服務員）；三、效果主導型（干出了什么）[能力要求]行為導向型主觀考評方法有：排列法亦稱排序法和簡單排列法（是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法）、選擇排列法也稱交替排列法（是簡單排列法的進一步推廣）、成對比較法亦稱配對比較法、兩兩比較法（常見方法）、強制分布法亦稱強迫分配法、硬性分布法（末位淘汰制）；第二單元 行為導向型客觀考評方法[能力要求]行為導向型客觀考評方法有：關(guān)鍵事件法也稱重要事件法（對事不對人，周期性工作適合）優(yōu)點是為考評者提供客觀的事實依據(jù)、具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的；缺點是記錄和觀察費是費力，能作定性分析不能作定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較；行為錨定等級評價表也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法優(yōu)點是對員工績效的考量更加精確、績效考評標準更加明確、具有良好的連貫性和較高的信度、考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷；缺點是設(shè)計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力；行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法，優(yōu)點是克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，缺點是編制一份行為觀察量表較為費時費力，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果；加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式優(yōu)點是打分容易、核算簡單、便于反饋，缺點是適用范圍較小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表；第三單元 結(jié)果導向型考評方法[能力要求]結(jié)果導向型考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果，有四種表現(xiàn)形式：目標管理法（戰(zhàn)略目標設(shè)定、組織規(guī)劃目標、實施控制）；績效標準法（適用于非管理崗位的員工）；直接指標法；成績記錄法（本方法需要從外部請來專家參與評估）第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)[知識要求]一、薪酬的內(nèi)涵：薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬；薪資指薪金（薪水，以較長時間為單位計算的勞動報酬）、工資（以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算應當獲得的勞動報酬如計時工資