【正文】 標(biāo)：在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使能及時(shí)得到回報(bào)合理控制企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展；㈡企業(yè)薪酬管理的基本原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則、對(duì)成本具有控制性原則；㈢企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：企業(yè)員工工資總額管理：工資總額＝計(jì)時(shí)工資﹢計(jì)件工資﹢獎(jiǎng)金﹢津貼和補(bǔ)貼﹢加班加點(diǎn)工資﹢特殊情況下支付的工資企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善日常薪酬管理工作：開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告、制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析、深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查、對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況、根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整；五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：（簡答題）體現(xiàn)保障激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能、體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)（潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)）、體現(xiàn)崗位的差別、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制、合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系、確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)；六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：員工的認(rèn)同度、員工的感知度、員工的滿足度；[能力要求]制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：（簡答題）薪酬調(diào)查。（單選題：績效的高低影響效益）第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第一單元 績效管理程序的設(shè)計(jì)[學(xué)習(xí)目標(biāo)]績效管理的具體工作階段有A準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C考評(píng)階段D總結(jié)階段E應(yīng)用開發(fā)階段；[知識(shí)要求]一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括A績效管理制度的設(shè)計(jì)B績效管理程序的設(shè)計(jì)；績效管理制度：是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的確良統(tǒng)一規(guī)定。薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。若勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效，若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核；集體合同的履行遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。第二單元 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行[知識(shí)要求]績效面談的種類A績效設(shè)計(jì)面談B績效指導(dǎo)面談C績效考評(píng)面談D績效總結(jié)面談；績效面談的方法A單向勸導(dǎo)式面談B雙向傾聽式面談C解決問題式面談D綜合式績效面談；[能力要求]績效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會(huì)遇到很多困難和問題，這些問題的產(chǎn)生，究其原因有二：一是系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理、不得當(dāng)；二是考評(píng)者以及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢；一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法：⑴績效面談的準(zhǔn)備工作①擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題②收集各種與績效相關(guān)的信息資料（績效面談的質(zhì)量和效果不但取決于A考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的B翔實(shí)和準(zhǔn)確程度）；⑵提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施（企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求A有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性B有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性C有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性D有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性E有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性）；二、績效改進(jìn)的方法與策略績效改進(jìn)：是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程；分析工作績效的差距與不足的具體方法A目標(biāo)比較法B水平比較法C橫向比較法；影響個(gè)人行為工作表現(xiàn)的因素有A企業(yè)外部環(huán)境（資源/市場(chǎng)/客戶/對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)）B企業(yè)內(nèi)部因素（資源/組織/文化/人力資源制度）C個(gè)人/體力/條件/性別/年齡/智力/能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷D心理/條件/個(gè)性/態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀/認(rèn)識(shí)論；工作績效影響因素有A個(gè)人原因B管理原因C組織原因D其他原因（具體見魚刺圖）制定改進(jìn)工作績效的策略⑴預(yù)防性策略與制止性策略⑵正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（正向激勵(lì)更有效）員工激勵(lì)類型有：內(nèi)容（物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)）、性質(zhì)（正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)）、形式（內(nèi)在激勵(lì)、外在激勵(lì)）、效用（短期激勵(lì)、長期激勵(lì)），其中物質(zhì)精神包括利益激勵(lì)、理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)，形式效用包括培訓(xùn)激勵(lì)、任務(wù)激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)；為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求A及時(shí)性原則B同一性原則C預(yù)告性原則D開發(fā)性原則；三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：⑴員工自我矛盾⑵主管自我矛盾⑶組織目標(biāo)矛盾；為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：⑴在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，要著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流⑵在績效考評(píng)中，一定將過去的，當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開⑶適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與；第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)[能力要求]一、 企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估為了檢查和評(píng)估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：⑴座談法⑵問卷調(diào)查法⑶查看工作記錄法⑷總體評(píng)價(jià)法（在評(píng)價(jià)中應(yīng)從以下內(nèi)容入手進(jìn)行調(diào)查研究與分析A總體的功能分析B總體的結(jié)構(gòu)分析C總體的方法分析D總體的信息分析E總體的結(jié)果分析）二、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)（對(duì)原有系統(tǒng)進(jìn)行糾正）第二節(jié) 績效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法[知識(shí)要求]一、 品質(zhì)主導(dǎo)型（他這個(gè)人怎么樣，具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)能力素質(zhì)）；二、行為主導(dǎo)型（干什么、如何去干，如酒店服務(wù)員）；三、效果主導(dǎo)型（干出了什么）[能力要求]行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法有：排列法亦稱排序法和簡單排列法（是績效考評(píng)中比較簡單易行的一種綜合比較方法）、選擇排列法也稱交替排列法（是簡單排列法的進(jìn)一步推廣）、成對(duì)比較法亦稱配對(duì)比較法、兩兩比較法（常見方法）、強(qiáng)制分布法亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法（末位淘汰制）；第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法[能力要求]行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法有：關(guān)鍵事件法也稱重要事件法（對(duì)事不對(duì)人，周期性工作適合）優(yōu)點(diǎn)是為考評(píng)者提供客觀的事實(shí)依據(jù)、具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的；缺點(diǎn)是記錄和觀察費(fèi)是費(fèi)力，能作定性分析不能作定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較；行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工績效的考量更加精確、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確、具有良好的連貫性和較高的信度、考評(píng)的維度清晰，各績效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷；缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力；行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法，優(yōu)點(diǎn)是克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，缺點(diǎn)是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果；加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式優(yōu)點(diǎn)是打分容易、核算簡單、便于反饋，缺點(diǎn)是適用范圍較小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表；第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法[能力要求]結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果，有四種表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法（戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定、組織規(guī)劃目標(biāo)、實(shí)施控制）；績效標(biāo)準(zhǔn)法（適用于非管理崗位的員工）；直接指標(biāo)法；成績記錄法（本方法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估）第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)[知識(shí)要求]一、薪酬的內(nèi)涵：薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬；薪資指薪金（薪水，以較長時(shí)間為單位計(jì)算的勞動(dòng)報(bào)酬）、工資（以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬如計(jì)時(shí)工資