【正文】 定員標(biāo)準(zhǔn)、比例定員標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。行為規(guī)范《個人行為品德規(guī)范，勞動紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范等》 35．企業(yè)人力資源管理體系的基本職能：錄用，保持，發(fā)展，考評，調(diào)整36。保證企業(yè)支付能力和員工利益。45．參加招聘會的主要步驟是：①準(zhǔn)備展位；②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥招聘會后的工作。這些機構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時間。采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象（3）學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價（4）對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備49．筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的適應(yīng)性，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭 ：①優(yōu)點：考題多，可增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；規(guī)模大、效率高；應(yīng)聘者心理壓力小、易發(fā)揮正常水平；成績評定較客觀。有充分的時間向面試官說明自己具備的條件3。其中的組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試，部門利益協(xié)調(diào)能力測試，團隊組建能力測試等62．情境模擬測試的方法很多，公文處理模擬法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，決策模擬競賽法，訪談法，角色扮演法，即席發(fā)言，案例分析法等63．公文處理模擬法/公文筐測試（發(fā)給各類文件、介紹背景材料、收回處理結(jié)果）；是經(jīng)過多年檢驗的，一種有效的管理人員的測評方法64．人員錄用中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策65．員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結(jié)合式。人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用③招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本。67．人員配置的原理： 要素有用原理； 任何要素都是有用的；配置的根本目的是為了所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；對于那些沒有用好的人，其問題是：沒有深入全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。（一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。團隊學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求如下：（1）做好準(zhǔn)備工作（2）決定如何在學(xué)員之間分組，（3）對“培者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍11．培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)、對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義12．培訓(xùn)課程的實施是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑13．培訓(xùn)課程的實施與管理 前期準(zhǔn)備工作：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時間（能配合員工的工作狀況；合適的培訓(xùn)時間長度，白8夜3；符合培訓(xùn)內(nèi)容；教學(xué)方法的運用；時間控制）；④相關(guān)資料的準(zhǔn)備；⑤確認(rèn)理想的培訓(xùn)師（培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效果評估）。培訓(xùn)的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。教師選定方面的信息。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。包括由于雇員流動率或事故發(fā)生率的夏嘉導(dǎo)致的成本降低，產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善⑤投資回報率16。委員會或初級董事會，這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的；2。態(tài)度型培訓(xùn)法：針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練26．角色扮演法的精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想 ”27．場地拓展的特點：1。34．培訓(xùn)激勵制度的內(nèi)容：①完善的崗位任職資格要求《崗位任職資格制度》；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)《業(yè)績考核制度》；③公平競爭的晉升規(guī)定《崗位晉升制度》；④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則?！罢l來考評，考評誰” （2）根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。亦稱單向指導(dǎo)型面談，尤其適用于那些參與意識不強的下屬（2）雙向傾聽式面談。17．品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)的人（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好，中，差的分布存在一定的比例關(guān)系。缺點：觀察和記錄費時費力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較22．行為觀察法：也稱行為觀察評價法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價法。缺點：適用范圍小。26．直接指標(biāo)法：采用可監(jiān)測可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為評估依據(jù)。薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)該注意25%點處的薪酬水平。根據(jù)工作說明書進(jìn)行評價、排序。適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位 （3）因素比較法：確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來確定一般崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。30．福利是一種補充性的報酬。強行性規(guī)范而形成的勞動法律關(guān)系內(nèi)容受國家法律強制力的直接保障，任意性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系的內(nèi)容，當(dāng)其受到危害時，則需經(jīng)權(quán)利主體請求后，國家強制力才會顯現(xiàn)。包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款《處于核心》 （2）一般性規(guī)定（3）過渡性規(guī)定（4）其他規(guī)定18．職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上的職工代表或者職工出席19．企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查20．勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá)21．用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點： （1）制定主體的特定性。25．職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式：組織參與，崗位參與，個人參與26．職工代表大會的職權(quán)：（1）審議建議權(quán)（2）審議通過權(quán)（3）審議決定權(quán)（4）推薦選舉權(quán)（5）評議監(jiān)督權(quán)27．平等協(xié)商是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動（1）主體不同（2）目的不同（3）程序不同（4）法律效力不同（5）內(nèi)容不同（6）法律依據(jù)不同29．職工代表大會制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式30．縱向信息溝通：下向溝通《宰溝通的各環(huán)節(jié)要隊信息加以分解使之具體化》，上向溝通《上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合，然后向上一級傳輸》31．正式通報，組織刊物。工傷津貼40．職工因工致殘被鑒定為一至四級，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)，工作崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件41．職工因工致殘被鑒定為五級，六級傷殘的42．職工因工致殘被鑒定為七級至十級39 / 39。條件限制2。勞動合同管理制度2。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔(dān)任一定職務(wù)或承擔(dān)某一崗位的工作。32．福利管理的主要原則：合理性原則《福利設(shè)施和服務(wù)項目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小的費用達(dá)到最大的效果，對于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷》必要性原則，計劃性原則，協(xié)調(diào)性原則《必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬政策》33．大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)34．企業(yè)向員工提供的所用福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計劃中，比如員工食堂，工作餐，子女教育津貼，企業(yè)為員工繳納的各類社會保險，班車，工作福、通信和交通費，醫(yī)療費，帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)等35．各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容如下；　　〈１〉該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)：　〈２〉該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分?jǐn)?shù)；　〈３〉該項福利的受益者，覆蓋面，上年度總支出和本年度預(yù)算　〈４〉新增福利的名稱，原因，受益面，覆蓋面，本年度的預(yù)算，效果預(yù)測，效果評價標(biāo)準(zhǔn)；　〈５〉根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)36．社會保險：養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險，失業(yè)保險。缺點：對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。缺點：評價標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距。如果企業(yè)是知識密集型企業(yè)，如咨詢公司，員工大多數(shù)是高素質(zhì)的人才，對于企業(yè)來說，員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并比不是非常重要，重要的是員工的能力大小，如果員工能力強，在業(yè)內(nèi)非常知名，則會給企業(yè)帶來更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度 13．薪酬管理制度的影響因素：企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)價值觀對人員的要求，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和員工特點，　考慮競爭對手的人才競爭戰(zhàn)略，以及勞動力市場上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財力能夠支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度：薪酬調(diào)查，崗位分析與評價，明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系，明確掌握競爭對手的人工成本狀況，明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求，明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念，掌握企業(yè)的財力狀況，掌握企業(yè)經(jīng)營特點和員工特點14．最低工資《不是最低工資數(shù)額》確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（2）社會平均工資水平（3）勞動生產(chǎn)率增長率（4）勞動就業(yè)實際狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異15．安排勞動者延長工作時間，支付不低于工資的150%的工資報酬16．法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬17．起草單項工資管理制度的工作程序是1．準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度，工資構(gòu)成制度，獎金制度、勞動分紅制度，長期激勵制度等；2．明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3．明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)4．涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則，等級劃分，過渡辦法等18．獎金制度的制定程序： （1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額 （2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化等確定獎金分配原則； （3）確定獎金發(fā)放對象及范圍 （4）確定個人獎金計算辦法19．工資獎金調(diào)整的幾種方式 （1）獎勵性調(diào)整。但需加強企業(yè)基礎(chǔ)管理、健全原始記錄統(tǒng)計。目標(biāo)的數(shù)量不宜過多；目標(biāo)應(yīng)做到可量化，可測量，且長期與短期并存；目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定；設(shè)立目標(biāo)的同時，還應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時間框架（步驟：設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)，組織規(guī)劃目標(biāo)，實施控制）優(yōu)點：直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易觀測，評價準(zhǔn)確，適合對員工提建議、進(jìn)行反饋和指導(dǎo)，提高員工積極性增強責(zé)任心和事業(yè)心。它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分，總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。一般分五類（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。不適合對員工的工作質(zhì)量進(jìn)行考評18．行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的，開誠布公的，能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境