【正文】 定員標(biāo)準(zhǔn)、比例定員標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。行為規(guī)范《個(gè)人行為品德規(guī)范，勞動(dòng)紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范等》 35．企業(yè)人力資源管理體系的基本職能：錄用，保持，發(fā)展，考評(píng)，調(diào)整36。保證企業(yè)支付能力和員工利益。45．參加招聘會(huì)的主要步驟是：①準(zhǔn)備展位；②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥招聘會(huì)后的工作。這些機(jī)構(gòu)通過(guò)定期或不定期地舉行交流會(huì)，使得供需雙方面對(duì)面進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。采用校園上門(mén)招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象（3）學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)（4）對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備49．筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的適應(yīng)性，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng) ：①優(yōu)點(diǎn)：考題多，可增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；規(guī)模大、效率高；應(yīng)聘者心理壓力小、易發(fā)揮正常水平；成績(jī)?cè)u(píng)定較客觀(guān)。有充分的時(shí)間向面試官說(shuō)明自己具備的條件3。其中的組織能力測(cè)試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測(cè)試，部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試，團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等62．情境模擬測(cè)試的方法很多，公文處理模擬法，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，決策模擬競(jìng)賽法，訪(fǎng)談法，角色扮演法，即席發(fā)言，案例分析法等63．公文處理模擬法/公文筐測(cè)試（發(fā)給各類(lèi)文件、介紹背景材料、收回處理結(jié)果）；是經(jīng)過(guò)多年檢驗(yàn)的，一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法64．人員錄用中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策65．員工錄用決策策略的分類(lèi)：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用③招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本。67．人員配置的原理： 要素有用原理； 任何要素都是有用的；配置的根本目的是為了所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；對(duì)于那些沒(méi)有用好的人，其問(wèn)題是：沒(méi)有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；問(wèn)題之二是沒(méi)有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。（一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求如下：（1）做好準(zhǔn)備工作（2）決定如何在學(xué)員之間分組，（3）對(duì)“培者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍11．培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)、對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義12．培訓(xùn)課程的實(shí)施是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑13．培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 前期準(zhǔn)備工作：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間（能配合員工的工作狀況；合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度，白8夜3；符合培訓(xùn)內(nèi)容；教學(xué)方法的運(yùn)用；時(shí)間控制）；④相關(guān)資料的準(zhǔn)備；⑤確認(rèn)理想的培訓(xùn)師（培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效果評(píng)估）。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。教師選定方面的信息。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來(lái)考慮。包括由于雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率的夏嘉導(dǎo)致的成本降低，產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善⑤投資回報(bào)率16。委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)，這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的；2。態(tài)度型培訓(xùn)法：針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練26．角色扮演法的精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)開(kāi)發(fā)設(shè)想 ”27．場(chǎng)地拓展的特點(diǎn)：1。34．培訓(xùn)激勵(lì)制度的內(nèi)容：①完善的崗位任職資格要求《崗位任職資格制度》；②公平、公正、客觀(guān)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)《業(yè)績(jī)考核制度》；③公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定《崗位晉升制度》；④以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則?！罢l(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)” （2）根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。亦稱(chēng)單向指導(dǎo)型面談，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬（2）雙向傾聽(tīng)式面談。17．品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好，中，差的分布存在一定的比例關(guān)系。缺點(diǎn)：觀(guān)察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較22．行為觀(guān)察法：也稱(chēng)行為觀(guān)察評(píng)價(jià)法，行為觀(guān)察量表法，行為觀(guān)察量表評(píng)價(jià)法。缺點(diǎn)：適用范圍小。26．直接指標(biāo)法：采用可監(jiān)測(cè)可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為評(píng)估依據(jù)。薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)該注意25%點(diǎn)處的薪酬水平。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行評(píng)價(jià)、排序。適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位 （3）因素比較法：確定代表性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來(lái)確定一般崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。30．福利是一種補(bǔ)充性的報(bào)酬。強(qiáng)行性規(guī)范而形成的勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容受?chē)?guó)家法律強(qiáng)制力的直接保障，任意性規(guī)范形成的勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容，當(dāng)其受到危害時(shí)，則需經(jīng)權(quán)利主體請(qǐng)求后，國(guó)家強(qiáng)制力才會(huì)顯現(xiàn)。包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲、裁員等項(xiàng)條款《處于核心》 （2）一般性規(guī)定（3）過(guò)渡性規(guī)定（4）其他規(guī)定18．職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上的職工代表或者職工出席19．企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說(shuō)明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門(mén)審查20．勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見(jiàn)書(shū)送達(dá)21．用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)： （1）制定主體的特定性。25．職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式：組織參與，崗位參與，個(gè)人參與26．職工代表大會(huì)的職權(quán)：（1）審議建議權(quán)（2）審議通過(guò)權(quán)（3）審議決定權(quán)（4）推薦選舉權(quán)（5）評(píng)議監(jiān)督權(quán)27．平等協(xié)商是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實(shí)現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)（1）主體不同（2）目的不同（3）程序不同（4）法律效力不同（5）內(nèi)容不同（6）法律依據(jù)不同29．職工代表大會(huì)制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式30．縱向信息溝通：下向溝通《宰溝通的各環(huán)節(jié)要隊(duì)信息加以分解使之具體化》，上向溝通《上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合，然后向上一級(jí)傳輸》31．正式通報(bào)，組織刊物。工傷津貼40．職工因工致殘被鑒定為一至四級(jí)，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)，工作崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件41．職工因工致殘被鑒定為五級(jí)，六級(jí)傷殘的42．職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)39 / 39。條件限制2。勞動(dòng)合同管理制度2。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，勞動(dòng)者必須參加到用人單位的勞動(dòng)組織中，擔(dān)任一定職務(wù)或承擔(dān)某一崗位的工作。32．福利管理的主要原則：合理性原則《福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小的費(fèi)用達(dá)到最大的效果，對(duì)于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷(xiāo)》必要性原則，計(jì)劃性原則，協(xié)調(diào)性原則《必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬政策》33．大部分福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)34．企業(yè)向員工提供的所用福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計(jì)劃中，比如員工食堂，工作餐，子女教育津貼，企業(yè)為員工繳納的各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)，班車(chē)，工作福、通信和交通費(fèi)，醫(yī)療費(fèi)，帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)等35．各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容如下；　　〈１〉該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)：　〈２〉該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)；　〈３〉該項(xiàng)福利的受益者，覆蓋面，上年度總支出和本年度預(yù)算　〈４〉新增福利的名稱(chēng)，原因，受益面，覆蓋面，本年度的預(yù)算，效果預(yù)測(cè)，效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；　〈５〉根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)36．社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)。缺點(diǎn)：對(duì)要素的判斷常常帶有主觀(guān)性，使評(píng)價(jià)的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀(guān)因素的影響；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間的價(jià)值差距。如果企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，如咨詢(xún)公司，員工大多數(shù)是高素質(zhì)的人才，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并比不是非常重要，重要的是員工的能力大小，如果員工能力強(qiáng)，在業(yè)內(nèi)非常知名，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時(shí)可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度 13．薪酬管理制度的影響因素：企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)價(jià)值觀(guān)對(duì)人員的要求，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和員工特點(diǎn)，　考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，以及勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財(cái)力能夠支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度：薪酬調(diào)查，崗位分析與評(píng)價(jià)，明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系，明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求，明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念，掌握企業(yè)的財(cái)力狀況，掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)14．最低工資《不是最低工資數(shù)額》確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2）社會(huì)平均工資水平（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率（4）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異15．安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬16．法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬17．起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序是1．準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱(chēng)，如工資總額計(jì)劃與控制制度，工資構(gòu)成制度，獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度，長(zhǎng)期激勵(lì)制度等；2．明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍3．明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4．涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則，等級(jí)劃分，過(guò)渡辦法等18．獎(jiǎng)金制度的制定程序： （1）按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額 （2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則； （3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍 （4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法19．工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式 （1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。但需加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理、健全原始記錄統(tǒng)計(jì)。目標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多；目標(biāo)應(yīng)做到可量化，可測(cè)量，且長(zhǎng)期與短期并存；目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定；設(shè)立目標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架（步驟：設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)，組織規(guī)劃目標(biāo)，實(shí)施控制）優(yōu)點(diǎn)：直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易觀(guān)測(cè)，評(píng)價(jià)準(zhǔn)確，適合對(duì)員工提建議、進(jìn)行反饋和指導(dǎo)，提高員工積極性增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分，總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。一般分五類(lèi)（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。不適合對(duì)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)18．行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的，開(kāi)誠(chéng)布公的，能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境