【正文】 。19．效果主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。不適合對(duì)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)18．行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。17．品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）。（3）查看工作記錄法。14．績效管理中的矛盾沖突：員工自我矛盾，主管自我矛盾，組織矛盾15．企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估方法，為了檢查和評(píng)估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，采用以下方法：（1）座談法。應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的，開誠布公的，能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應(yīng)傾聽員工的陳述，對(duì)員工的感受作出正確的回應(yīng)，并針對(duì)上次面談以來，員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，諑一進(jìn)行剖析，以達(dá)成共識(shí)，從而促進(jìn)員工成長和發(fā)展；綜合式績效面談。亦稱單向指導(dǎo)型面談，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬（2）雙向傾聽式面談。并注意從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作：（1）考評(píng)的準(zhǔn)確性（2）考評(píng)的公正性（3）考評(píng)結(jié)果的反饋方式（4）考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)（5）考評(píng)方法的再審核8．公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能：（1）允許員工對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法（2）給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲?。唬?）減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響9．績效總結(jié)面談：即在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談?！?．確定考評(píng)方法時(shí)要考慮 ；《考評(píng)方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本；績效管理的培訓(xùn)成本，各種書面說明指導(dǎo)書的編寫和印刷成本等；實(shí)施應(yīng)用成本，如考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用、進(jìn)行評(píng)定回饋考評(píng)結(jié)果、改進(jìn)績效的成本》 ； ?！翱荚u(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)” （4）對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求?！罢l來考評(píng)，考評(píng)誰” （2）根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。第四章績效管理1．績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)。培訓(xùn)制度的推行和完善：要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加。對(duì)員工的激勵(lì)包括三方面：（1）對(duì)員工的激勵(lì)（2）對(duì)部門及其主管的激勵(lì)（3）對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)36。34．培訓(xùn)激勵(lì)制度的內(nèi)容：①完善的崗位任職資格要求《崗位任職資格制度》；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)《業(yè)績考核制度》；③公平競爭的晉升規(guī)定《崗位晉升制度》；④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 培訓(xùn)制度： 戰(zhàn)略性，長期性《要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性》，適用性33．培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。 包括高空斷橋，空中單杠，緬甸橋等高空項(xiàng)目，和扎筏泅渡，合力過河等水上項(xiàng)目28．場地拓展可以使團(tuán)隊(duì)得到收益和改善：變革與學(xué)習(xí)；溝通與默契；心態(tài)和士氣；共同愿景29. 虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于它的仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性30．與態(tài)度和價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如面談法，集體討論法，集體決策法，角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等31．企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：①制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；②實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；③企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；④企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；⑤企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維；3。態(tài)度型培訓(xùn)法：針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練26．角色扮演法的精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想 ”27．場地拓展的特點(diǎn)：1。一般采用專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式，以脫產(chǎn)的方式進(jìn)行。缺點(diǎn)：模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長，而且質(zhì)量要求高；對(duì)組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能4 敏感性訓(xùn)練法又稱為T小組法，簡稱ST法 管理者訓(xùn)練簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)，這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的；2。21．實(shí)踐型培訓(xùn)法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的20．直接傳授培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)。18．培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)，包括以下幾個(gè)內(nèi)容；　　可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；　　受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；　　如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。包括由于雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率的夏嘉導(dǎo)致的成本降低，產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善⑤投資回報(bào)率16。評(píng)估情感成果的重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場組織等方面的事宜。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。受訓(xùn)群體選擇方面的信息。培訓(xùn)場地選定方面的信息。培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息。教師選定方面的信息。教材選用與編輯方面的信息。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。具體內(nèi)容包括：培訓(xùn)主題，培訓(xùn)者的自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；培訓(xùn)課程的簡要介紹；培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹；“破冰”活動(dòng)；學(xué)員自我介紹14。 培訓(xùn)后的工作：①致謝；②問卷調(diào)查；③發(fā)結(jié)業(yè)證；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)效果評(píng)估。 知識(shí)或技能的傳授：①觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；③上課記錄、攝影、錄像。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求如下：（1）做好準(zhǔn)備工作（2）決定如何在學(xué)員之間分組，（3）對(duì)“培者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍11．培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)、對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義12．培訓(xùn)課程的實(shí)施是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑13．培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 前期準(zhǔn)備工作：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間（能配合員工的工作狀況；合適的培訓(xùn)時(shí)間長度，白8夜3；符合培訓(xùn)內(nèi)容；教學(xué)方法的運(yùn)用；時(shí)間控制）；④相關(guān)資料的準(zhǔn)備；⑤確認(rèn)理想的培訓(xùn)師（培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效果評(píng)估）。這是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，時(shí)間多，費(fèi)用多，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對(duì)比得到員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高；（4）觀察法是指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，是一種最基本，最原始的需求調(diào)查工具之一，他比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對(duì)于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用；（5）調(diào)查問卷。收集培訓(xùn)需求信息的方法：（1）面談法；在一定程度上可能會(huì)影響員工的工作，而且會(huì)占用培訓(xùn)者大量的時(shí)間，而且面談對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高，一般員工不會(huì)輕易吐露自己在工作中遇到的問題和自己的不足，員工在沒有了解面談?wù)哒鎸?shí)意圖的時(shí)候，不會(huì)將其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃告知培訓(xùn)者。人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是培訓(xùn)需求的確定。（一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。72．員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。工作地組織的要求： 1。68．人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率69．正確地識(shí)別員工是合理配置人員的前提70．操作層工作就是通過實(shí)際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查。67．人員配置的原理： 要素有用原理； 任何要素都是有用的；配置的根本目的是為了所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；對(duì)于那些沒有用好的人，其問題是：沒有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。②效度即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。①信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性；信度可分為：①穩(wěn)定系數(shù)（同一種測試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性，不適用于受熟練程度影響較大的測試）；②等值系數(shù)（對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性）；③內(nèi)在一致性系數(shù)（把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性）。當(dāng)招聘完成比大于等于100%時(shí)，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果好。人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用③招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本。招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用3。不能求全責(zé)備66．招聘評(píng)估有利于招聘方法的改進(jìn) 成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程①招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招聘總成本分為兩部分：　直接成本包括：招募費(fèi)用，選拔費(fèi)用，錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等）　　　　　　　　　　　　間接費(fèi)用包括：內(nèi)部提升費(fèi)用，工作流動(dòng)費(fèi)用招聘單位成本：　　　　　招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比②成本效用評(píng)估（分析招聘成本所產(chǎn)生的效果）；1。盡量使用全面衡量的方法2。其中的組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測試，部門利益協(xié)調(diào)能力測試，團(tuán)隊(duì)組建能力測試等62．情境模擬測試的方法很多，公文處理模擬法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，決策模擬競賽法，訪談法，角色扮演法，即席發(fā)言，案例分析法等63．公文處理模擬法/公文筐測試（發(fā)給各類文件、介紹背景材料、收回處理結(jié)果）；是經(jīng)過多年檢驗(yàn)的，一種有效的管理人員的測評(píng)方法64．人員錄用中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策65．員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。（應(yīng)用心理測試法要注意保護(hù)應(yīng)聘者的隱私、要有嚴(yán)格的程序、其結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)）60．能力測試的內(nèi)容可分為：普通能力傾向測試；特殊職業(yè)能力測試；心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試。57．面試問題設(shè)計(jì)技巧：招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料58．面試提問的技巧：開放式提問《讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)，一般再面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力》；封閉式提問《讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)》；清單式提問；假設(shè)式提問《如果你處于這種情況，你會(huì)怎樣處理》；重復(fù)式提問；確認(rèn)式提問；舉例式提問/行為描述提問（核心技巧）。充分的了解自己關(guān)心的問題5。有充分的時(shí)間向面試官說明自己具備的條件3。決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等（而不是是否被錄用）53．應(yīng)聘者的目標(biāo)：1。讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等3。創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自