【正文】 種最古老而又最基本的選擇方法，通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對應聘崗位的適應性，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭 ：①優(yōu)點：考題多，可增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；規(guī)模大、效率高；應聘者心理壓力小、易發(fā)揮正常水平；成績評定較客觀。45．參加招聘會的主要步驟是：①準備展位；②準備資料和設備；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥招聘會后的工作。行為規(guī)范《個人行為品德規(guī)范，勞動紀律，儀態(tài)儀表規(guī)范等》 35．企業(yè)人力資源管理體系的基本職能：錄用，保持，發(fā)展，考評，調整36。按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員：適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。企業(yè)生產業(yè)務系統(tǒng)的決策，對崗位工作目標和活動的定位與調整的影響7。4．內容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃?！禯》： 1．相關的技術狀態(tài)2。要做到人盡其才，人事相宜，一方面要認真分析，了解勞動者的基本狀況，包括年齡，工齡，體質，性別，文化和技術水平；另一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質、內容、任務和環(huán)境條件等有一個清晰的認識29．核定用人數(shù)量的基本方法：按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率出勤率）適用：以手工操作為主的工種、有勞動定額的人員。34．制度規(guī)范的類型：1。第二章 人員招聘與配置42．內部招募優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。校園招聘：也稱為 上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。決定是否愿意來該單位工作等54．面試前的準備階段：確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點，（不需要提出面試預算）55．面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問56．非結構化面試的優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。 信度與效度評估：是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗。:戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個體層次 3．培訓需求的對象分析；新員工培訓需求分析， 在職員工培訓需求分析 培訓需求的階段分析：目前培訓需求分析，未來培訓需求分析4．做好培訓前期的工作：建立員工背景檔案，同各部門人員保持密切聯(lián)系，向主管領導反映情況，準備培訓需求調查5．分析培訓需求需要關注以下問題《在實施培訓需求信息調查工作時應做到》：了解受訓員工的現(xiàn)狀，尋找受訓員工存在的問題，確定受訓員工的期望和真實想法，仔細分析調查資料6。培訓目的的設定是否能真正滿足培訓需求。培訓組織與管理方面的信息。把參加這組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案24．模擬訓練法：以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。培訓風險管理制度：根據“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償 37。11．采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求： 有效的信息反饋應具有 針對性，真實性《應該“去偽存真”，是經過核實和證明的》，及時性，主動性，適應性12．分析工作績效的差距與原因：目標比較法《是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法》，水平比較法，橫向比較法 制定改進工作績效的策略（1）預防性策略和制止性策略（2）組織變革策略和人事調整策略（3）正向激勵策略和負向激勵策略13．為了保障激勵策略的有效性 四大原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性。優(yōu)點：避免考評過嚴或過松，克服平均主義。缺點：難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。主要方式依功行賞。適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業(yè) （4）評分法；選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價。9．勞動爭議處理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點是：（1）群眾性（2）自治性（3）非強制性10．勞動監(jiān)督檢查制度是為了保證勞動法的貫徹執(zhí)行，是關于法定監(jiān)督檢查主體的職權，監(jiān)督檢查的范圍，監(jiān)督檢查的程序，以及糾偏和處罰的行為規(guī)范，11．集體合同，是法定要式合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬，工作時間，休息休假，勞動安全衛(wèi)生，職業(yè)培訓，保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。時間限制，3。其他制度23．用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序： （1）職工參與（用人單位有義務保證職工參與，聽取職工意見）（2）正式公布24．職工代表大會制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要的，并行不悖的制度。2．勞動關系的主體是特定的3．勞動法律關系的特征（1）勞動法律關系的內容是權利和義務（2）勞動法律關系是雙務關系（3）勞動法律關系是具有國家強制性，體現(xiàn)國家意志4．勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系。 缺點；不能清晰地界定等級，崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差，成本較高。了解市場薪酬水平25%點處，50%點處，75%點處；薪酬水平高的企業(yè)應該注意75%點處甚至90%點處的薪酬水平。（步驟：崗位分析采集行為表現(xiàn)資料語言描述，行為項目分級選擇，求項目等級分值）優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反饋。20．強制分布法：亦稱強迫分配法，硬性分布法。 績效管理的面談種類：《按照具體內容區(qū)分》 （1）績效計劃面談（2）績效指導面談（3）績效考評面談（4）績效總結面談10．績效面談分為以下四種類型：（1）單向勸導式面試。一般要明確以下內容：（1明確申請人，（2培訓項目和目的，（3時間、地點、費用和形式等，（4培訓后要達到的技術或能力水平，（5培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位，（6培訓后如果出現(xiàn)違約的補償，（7部門經理人員的意見，（8參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。通常采用 （1）工作指導法、（2）工作輪換法《適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員》、 （3）特別任務法《是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，常用于管理培訓，形式：1。受訓群體是根據受訓人員在素質、知識水平、經驗上的不同，選擇相應的教材和適宜的授課方式。培訓效果信息的種類：培訓及時性信息。73．勞動環(huán)境優(yōu)化內容。選拔成本效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費用4。創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；2。人借助這些機構，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。注意比較分析費用使用趨勢（由比較上年度預算得出）。32。22．工作豐富化，還應注重考慮以下五個方面的要求：（1）任務的多樣化，盡量使員工進行不同工序設備的操作或者多種不同性質的工作，實現(xiàn)“一專多能”（2）明確任務的意義（3）賦予必要的自主權（4）任務的整體性（5）注重信息的溝通與反饋23．從企業(yè)的整個生產過程來看，工作崗位的設計應當滿足：（1）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要（2）企業(yè)不斷提高生產效率，增加產出的需要；（3）勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要24．企業(yè)工作崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據，實現(xiàn)“位得其人，人盡其事，適才適所，人事相宜”25．企業(yè)定員和勞動定額的內涵，即對活勞動消耗量的規(guī)定是完全一致的。崗位分析的成果是制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。 勞動環(huán)境優(yōu)化的因素：工作地的組織；照明與色彩；設備，儀表和操縱器的配置；空氣；溫度；濕度；噪聲；廠區(qū)綠化19．橫向擴大工作：將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序20。它是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數(shù)的方法。審核人工成本預算的方法：注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整：①關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線（基準線、預警線和控制下線）來衡量本企業(yè)生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自的合法權益。信息傳播范圍廣，速度快，應聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大，作用效果短。讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況，應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等3。不能求全責備66．招聘評估有利于招聘方法的改進 成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程①招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招聘總成本分為兩部分：　直接成本包括：招募費用，選拔費用，錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用（如招聘人員差旅費、應聘人員招待費等）　　　　　　　　　　　　間接費用包括：內部提升費用，工作流動費用招聘單位成本：　　　　　招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比②成本效用評估（分析招聘成本所產生的效果）；1。工作地組織的要求： 1。 培訓后的工作：①致謝；②問卷調查；③發(fā)結業(yè)證；④清理、檢查設備；⑤培訓效果評估。培訓場地選定方面的信息。提高企業(yè)的經營業(yè)績是企業(yè)投資培訓的真正目的20．直接傳授培訓法適用于知識類培訓。 包括高空斷橋，空中單杠，緬甸橋等高空項目，和扎筏泅渡，合力過河等水上項目28．場地拓展可以使團隊得到收益和改善：變革與學習；溝通與默契；心態(tài)和士氣；共同愿景29. 虛擬培訓的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性30．與態(tài)度和價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法，如面談法，集體討論法，集體決策法，角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等31．企業(yè)培訓制度的基本內容：①制定企業(yè)員工培訓制度的依據；②實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；③企業(yè)員工培訓制度實施辦法；④企業(yè)培訓制度的核準與施行；⑤企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定?！?．確定考評方法時要考慮 ；《考評方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預付成本；績效管理的培訓成本，各種書面說明指導書的編寫和印刷成本等；實施應用成本，如考評者定時觀察的費用、進行評定回饋考評結果、改進績效的成本》 ； 。19．效果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。優(yōu)點：考評可量化、可比性、可區(qū)分工作行為重要性《克服了關鍵時間法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點》。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪，年薪，我們國內常使用“薪水”一詞 薪酬有不同表現(xiàn)形式，精神的與物質的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內在的與外在的2．報酬：員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇3．外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如月薪，年薪，周薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資，紅利，和利潤分成等。 （2）分類法：將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值。針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人38．社會福利：公共設施，財政補貼，居民住房，生活補貼，集體福利。勞動定員定額規(guī)則4。醫(yī)療待遇2。主件是綜合性集體合同，其內容涵蓋勞動關系的各個方面。適合于生產過程復雜，崗位類別數(shù)目多，對精度要求較高的大中型企業(yè)