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新版人力資源管理三級(jí)培訓(xùn)教程總結(jié)-全文預(yù)覽

2025-07-20 00:55 上一頁面

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【正文】 要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度,保證制度的穩(wěn)定性和連貫性》,適用性33.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。有形的游戲,鍛煉的是無形的思維;3。一般采用專家授課,學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式,以脫產(chǎn)的方式進(jìn)行。只規(guī)定一個(gè)主題,即明確要解決的問題,保證討論內(nèi)容不泛濫。21.實(shí)踐型培訓(xùn)法,主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。18.培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn),包括以下幾個(gè)內(nèi)容;  可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西;  受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去;  如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的,那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。評(píng)估情感成果的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容,是否有更好的方法。受訓(xùn)群體選擇方面的信息。培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息。教材選用與編輯方面的信息。培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。具體內(nèi)容包括:培訓(xùn)主題,培訓(xùn)者的自我介紹;后勤安排和管理規(guī)則介紹;培訓(xùn)課程的簡要介紹;培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹;“破冰”活動(dòng);學(xué)員自我介紹14。 知識(shí)或技能的傳授:①觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng),及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào);②協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制;③上課記錄、攝影、錄像。這是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法,時(shí)間多,費(fèi)用多,它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得到員工的素質(zhì)差距,結(jié)論可信度高;(4)觀察法是指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況,是一種最基本,最原始的需求調(diào)查工具之一,他比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員,而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用;(5)調(diào)查問卷。人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是培訓(xùn)需求的確定。72.員工配置的方法:以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。68.人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源,提高人力資源投入產(chǎn)出比率69.正確地識(shí)別員工是合理配置人員的前提70.操作層工作就是通過實(shí)際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn),工作定額,并接受各種監(jiān)督檢查。②效度即有效性或精確性,是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。當(dāng)招聘完成比大于等于100%時(shí),則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù);應(yīng)聘比則說明招募的效果,該比例越大,則招聘信息發(fā)布的效果好。招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用3。盡量使用全面衡量的方法2。(應(yīng)用心理測試法要注意保護(hù)應(yīng)聘者的隱私、要有嚴(yán)格的程序、其結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù))60.能力測試的內(nèi)容可分為:普通能力傾向測試;特殊職業(yè)能力測試;心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試。充分的了解自己關(guān)心的問題5。決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等(而不是是否被錄用)53.應(yīng)聘者的目標(biāo):1。創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛,使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。熟人推薦:老鄉(xiāng)推薦,素質(zhì)較高,適用范圍廣、信度高、成本低,但易形成裙帶關(guān)系,不利于管理。雙向交流、選擇余地大,可了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向及同行人力資源政策和人才需求情況,但難招聘高級(jí)人才);③獵頭公司(推薦的人才優(yōu)質(zhì)高效,成功率較高,但費(fèi)用昂貴)。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色:既為單位擇,也為求職者擇業(yè)。發(fā)布廣告:信息發(fā)布快、廣泛的宣傳效果。缺點(diǎn):篩選難度大、時(shí)間長,進(jìn)入角色慢,招募成本大,決策風(fēng)險(xiǎn)大,影響內(nèi)部員工的積極性。人力資源費(fèi)用支出控制的原則:及時(shí)性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合。③關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。37.共同發(fā)展原則是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 人力資源管理制度規(guī)劃的原則:共同發(fā)展原則,適合企業(yè)特點(diǎn),與集體合同協(xié)調(diào)一致,符合法律規(guī)定原則,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重,保持動(dòng)態(tài)性38.審核人力資源費(fèi)用的基本要求:確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性。技術(shù)規(guī)范4。;個(gè)人與權(quán)利相分離; 制度化管理以理性分析為基礎(chǔ),是理性精神合理化的體現(xiàn);適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。31.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)分級(jí):國家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。30。按比例定員:按與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例,來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。 勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的特性;科學(xué)性,技術(shù)性,先進(jìn)性,可行性,法定性,統(tǒng)一性28。是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu),使完成任務(wù)的內(nèi)容,形式和手段發(fā)生變更;21.工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí),使崗位的工作變得豐富多彩,更有利于員工的身心健康,促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。軟環(huán)境條件的影響16.工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則:明確任務(wù)目標(biāo)的原則、合理分工協(xié)作的原則、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則。本部門對崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位,主管對本崗位工作的分配指派以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響5。崗位勞動(dòng)規(guī)則 包括:時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則13.定員定額標(biāo)準(zhǔn) 包括:編制定員標(biāo)準(zhǔn),各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn),時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn),產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn),雙重定額標(biāo)準(zhǔn)14.工作說明書的內(nèi)容:①基本資料(崗位名稱、等級(jí)、編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)、分析日期)②崗位職責(zé)(職責(zé)概述、職責(zé)范圍)③監(jiān)督與崗位關(guān)系(與其它崗位橫縱聯(lián)系)④工作內(nèi)容和要求(說明主要工作事項(xiàng))⑤工作權(quán)限⑥勞動(dòng)條件和環(huán)境(時(shí)、空)⑦工作時(shí)間(時(shí)間長度、輪班制設(shè)計(jì))⑧資歷(工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷條件)⑨身體條件(體格、體力)⑩心理品質(zhì)要求(智力、語言能力等)⑾專業(yè)知識(shí)和技能要求⑿績效考評(píng)(品質(zhì)、行為、績效等)。10.工作崗位分析信息的主要來源:①書面資料(現(xiàn)職人員的資料記錄、招聘廣告);②任職者的報(bào)告(訪談、查工作日志);③同事(本人及上、下級(jí))的報(bào)告;④直接觀察;11.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容:①崗位勞動(dòng)規(guī)則;②定員定額標(biāo)準(zhǔn);③崗位培訓(xùn)規(guī)范;④崗位員工規(guī)范。 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)6.費(fèi)用規(guī)劃:是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算,審核,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用的控制7.工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究,并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。培訓(xùn)教程總結(jié)第一章 人力資源規(guī)劃1.廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱,是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一2.狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。5.戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。9.工作崗位分析作用:①為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ);②為員工的考評(píng)、晉升提供依據(jù);③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件;④是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提;⑤是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ),而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟,為企業(yè)單位建立科學(xué)合理的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。12。服務(wù),加工的勞動(dòng)對象的復(fù)雜性、多樣性的影響4。工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計(jì)的影響8。工作擴(kuò)大化使崗位工作范圍、責(zé)任增加,改變員工對工作感到單調(diào)、乏味的狀況,提高工作效率。 按崗位定員,根據(jù)崗位的多少,崗位的工作量大小,以及勞動(dòng)者的工作效率來計(jì)算定員人數(shù)27.企業(yè)定員和勞動(dòng)定額 都是對人力消耗所規(guī)定的限額,只是計(jì)量單位不同,應(yīng)用范圍不同而已。按崗位定員:多人一機(jī)操作崗位定員=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和/(工作班時(shí)間 個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間)適用:連續(xù)性生產(chǎn)裝置(或設(shè)備)組織生產(chǎn)的企業(yè),如冶金、化工、煉油、造紙、煙草、機(jī)械制造等使用大中型連動(dòng)設(shè)備的人員。其它新方法:運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對管理人員進(jìn)行定員;運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù);運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù);零基定員法。零基定員法打破了常規(guī),改變了過去以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ),按比例定企業(yè)二,三線人員的傳統(tǒng)方法,是以崗位勞動(dòng)量為依據(jù),一切從零點(diǎn)開始,按工作負(fù)荷量和崗位負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè)置,對工作量不飽和的崗位實(shí)行并崗或者由一個(gè)人兼職兼崗,使定員水平趨于合理,勞動(dòng)效率大幅度提高。33.編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則:①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理;②依據(jù)要科學(xué);③方法要先進(jìn);④計(jì)算要統(tǒng)一;⑤形式要簡化;⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。管理制度(管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架)3。保持職能:有效激勵(lì)員工,始終能夠保持員工有效工作的積極性,主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使其潛質(zhì)得以充分發(fā)揮;為員工提供安全,健康,舒適的工作環(huán)境和條件,營造良好企業(yè)文化氛圍。②定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場調(diào)查,了解同類企業(yè)各類勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化情況,掌握勞動(dòng)力市場工資水平的上線、中線和下線……進(jìn)行對比分析。41。43.外部招募優(yōu)點(diǎn):帶來新思想和新方法,有利于招聘一流人才,樹立形象。46.內(nèi)部招募的主要方法:推薦法;布告法《經(jīng)常用于非管理人員的招聘,特別適合于普遍職員的招聘》、檔案法《從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息》47.外部招募的主要方法:發(fā)布廣告;借助中介;校園招聘;網(wǎng)絡(luò)招聘;熟人推薦。借助中介:隨著人才流動(dòng)的日益普遍,各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。①人才交流中心(針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉,但不適合計(jì)算機(jī)等熱門人才和高級(jí)人才招聘);②招聘洽談會(huì)(在洽談會(huì)中,單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流,節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。網(wǎng)絡(luò)招聘:優(yōu)點(diǎn)①成本較低、方便快捷,選擇的余地大,涉及的范圍廣;②不受地點(diǎn)和時(shí)間限制;③應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。②缺點(diǎn):不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng),以及管理能力,口頭表達(dá)能力和操作能力等,50.簡歷的客觀內(nèi)容主要是:個(gè)人信息,受教育經(jīng)歷,工作經(jīng)歷,個(gè)人成績~~四個(gè)方面51.初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則,應(yīng)盡量堅(jiān)持面廣的原則,應(yīng)盡量讓更多人參加復(fù)試 篩選簡歷的方法:(1)分析簡歷結(jié)構(gòu),(2)審察簡歷的客觀內(nèi)容,(3)審查簡歷的邏輯性(4)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求(5)對簡歷的整體印象 篩選申請表的方法:(1)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度(2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題(3)注明可疑之處52.面試考官的目標(biāo):1。了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì) 4。希望被理解,被尊重,并得到公平對待4。59.心理測試包括得類型:人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法。 在作出最后的錄用決策時(shí),應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題:1??偝杀拘в?錄用人數(shù)/招聘總成本 2。 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估:①錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%;②招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%;③應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%。此外還有評(píng)分者信度(多人使用同一工具對同一求職者打分)。“沒有無用之人,只有沒有用好之人” 能位對應(yīng)原理(個(gè)體能力性質(zhì)及特點(diǎn)的差異、能力水平的差異——人盡其才)case”大材小用” ; 互補(bǔ)增值原理(揚(yáng)長避短、取長補(bǔ)短); 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理(適應(yīng)是相對的動(dòng)態(tài)發(fā)展的); 彈性冗余原理(要求在人與事的配置過程中,既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷,又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求,不能超越身心的極限)。應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng),減少或消除多余,笨重的操作,減少體力消耗 2.應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備,以及輔助器具的效能,盡量節(jié)約空間,減少占地面積 3.要有利于工人的身
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