【正文】 工傷津貼40．職工因工致殘被鑒定為一至四級，應當退出生產(chǎn)，工作崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件41．職工因工致殘被鑒定為五級，六級傷殘的42．職工因工致殘被鑒定為七級至十級39 / 39。醫(yī)療待遇2。人員限制4。條件限制2。25．職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式：組織參與，崗位參與，個人參與26．職工代表大會的職權：（1）審議建議權（2）審議通過權（3）審議決定權（4）推薦選舉權（5）評議監(jiān)督權27．平等協(xié)商是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動（1）主體不同（2）目的不同（3）程序不同（4）法律效力不同（5）內(nèi)容不同（6）法律依據(jù)不同29．職工代表大會制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式30．縱向信息溝通：下向溝通《宰溝通的各環(huán)節(jié)要隊信息加以分解使之具體化》，上向溝通《上向溝通的信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行綜合，然后向上一級傳輸》31．正式通報，組織刊物。勞動安全衛(wèi)生制度6。勞動定員定額規(guī)則4。勞動合同管理制度2。包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款《處于核心》 （2）一般性規(guī)定（3）過渡性規(guī)定（4）其他規(guī)定18．職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應當有2/3以上的職工代表或者職工出席19．企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查20．勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達21．用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點： （1）制定主體的特定性。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動關系的各個方面。12．集體合同與勞動合同的區(qū)別（1）主體不同（2）功能不同（3）內(nèi)容不同（4）法律效力不同13．集體合同的作用和意義（1）訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關系（2）加強企業(yè)的民主管理（3）維護職工合法權益（4）彌補勞動法律法規(guī)的不足。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務或承擔某一崗位的工作。強行性規(guī)范而形成的勞動法律關系內(nèi)容受國家法律強制力的直接保障，任意性規(guī)范形成的勞動法律關系的內(nèi)容，當其受到危害時，則需經(jīng)權利主體請求后，國家強制力才會顯現(xiàn)。勞動關系是社會生產(chǎn)過程的客觀條件——生產(chǎn)資料（資本），與生產(chǎn)的主觀條件——勞動力相互結(jié)合的具體表現(xiàn)形式。針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人38．社會福利：公共設施，財政補貼，居民住房，生活補貼，集體福利。32．福利管理的主要原則：合理性原則《福利設施和服務項目應在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小的費用達到最大的效果，對于效果不明顯的福利應當予以撤銷》必要性原則，計劃性原則，協(xié)調(diào)性原則《必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬政策》33．大部分福利與員工業(yè)績無關34．企業(yè)向員工提供的所用福利設施和服務均應包括在預算計劃中，比如員工食堂，工作餐，子女教育津貼，企業(yè)為員工繳納的各類社會保險，班車，工作福、通信和交通費，醫(yī)療費，帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓等35．各項福利總額預算計劃的制定程序和內(nèi)容如下；　　〈１〉該項福利的性質(zhì)：設施或服務：　〈２〉該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)；　〈３〉該項福利的受益者，覆蓋面，上年度總支出和本年度預算　〈４〉新增福利的名稱，原因，受益面，覆蓋面，本年度的預算，效果預測，效果評價標準；　〈５〉根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)36．社會保險：養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險，失業(yè)保險。30．福利是一種補充性的報酬。適合于生產(chǎn)過程復雜，崗位類別數(shù)目多，對精度要求較高的大中型企業(yè)28．在崗員工工資總額是指企業(yè)在報告期內(nèi)直接支付給在崗員工的勞動報酬總額。優(yōu)點；能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以根據(jù)情況對要素和權值進行調(diào)整，易于理解接受。缺點：對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位 （3）因素比較法：確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定一般崗位的薪酬標準。優(yōu)點；方法簡單明了，易理解，接受，能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤。 （2）分類法：將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值。缺點：評價標準太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距。根據(jù)工作說明書進行評價、排序。內(nèi)容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成27．工作崗位評價的主要方法： （1）排列法：根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列。當企業(yè)經(jīng)濟效益變化時調(diào)整獎金總額，個人業(yè)績變化是調(diào)整其獎金系數(shù)，最終調(diào)整獎金數(shù)額 （2）生活指數(shù)調(diào)整，為了使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少 （3）工齡工資調(diào)整 （4）特殊調(diào)整：對那些為企業(yè)作出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬?，企業(yè)應采取特殊工資，獎金20．工資獎金調(diào)整方案的設計 （1）根據(jù)員工定級，入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果，能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級； （2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金 （3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資水平，根據(jù)過渡辦法的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原來的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定 （4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來的低，則應分析原因，以便重新調(diào)整方案 （5）整理核算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善21．工作崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但人們最關心的是崗位與薪酬的對應關系22．確定工作崗位評價要素和指標的基本原則 （1）少而精原則（2）界限清晰便于測量的原則《即精確性原則》（3）綜合性原則（4）可比性原則 23．總體加權的主要作用是對計量誤差進行調(diào)整24．工作崗位評價指標的分級標準是根據(jù)各類指標的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價指標細分細化，使其按照一定階梯進行排列，或由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素做出更加客觀的衡量評比標準25．統(tǒng)計效度。如果企業(yè)是知識密集型企業(yè)，如咨詢公司，員工大多數(shù)是高素質(zhì)的人才，對于企業(yè)來說，員工所承擔的崗位的重要程度并比不是非常重要，重要的是員工的能力大小，如果員工能力強，在業(yè)內(nèi)非常知名，則會給企業(yè)帶來更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度 13．薪酬管理制度的影響因素：企業(yè)應當根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)價值觀對人員的要求，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和員工特點，　考慮競爭對手的人才競爭戰(zhàn)略，以及勞動力市場上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財力能夠支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度：薪酬調(diào)查，崗位分析與評價，明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系，明確掌握競爭對手的人工成本狀況，明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求，明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念，掌握企業(yè)的財力狀況，掌握企業(yè)經(jīng)營特點和員工特點14．最低工資《不是最低工資數(shù)額》確定和調(diào)整最低工資標準應綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（2）社會平均工資水平（3）勞動生產(chǎn)率增長率（4）勞動就業(yè)實際狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異15．安排勞動者延長工作時間，支付不低于工資的150%的工資報酬16．法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬17．起草單項工資管理制度的工作程序是1．準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度，工資構(gòu)成制度，獎金制度、勞動分紅制度，長期激勵制度等；2．明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3．明確工資支付與計算標準4．涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則，等級劃分，過渡辦法等18．獎金制度的制定程序： （1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額 （2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化等確定獎金分配原則； （3）確定獎金發(fā)放對象及范圍 （4）確定個人獎金計算辦法19．工資獎金調(diào)整的幾種方式 （1）獎勵性調(diào)整。薪酬水平低的企業(yè)應該注意25%點處的薪酬水平。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，保持對外競爭力；要做到這點，企業(yè)必須進行薪酬調(diào)查。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪，年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞 薪酬有不同表現(xiàn)形式，精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內(nèi)在的與外在的2．報酬：員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇3．外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如月薪，年薪，周薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資，紅利，和利潤分成等。但需加強企業(yè)基礎管理、健全原始記錄統(tǒng)計。26．直接指標法：采用可監(jiān)測可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為評估依據(jù)。優(yōu)點：全面評估，明確的導向和激勵作用。25．績效標準法：采用更直接的具體合理明確的工作績效衡量指標，適用非管理崗位的員工。目標的數(shù)量不宜過多；目標應做到可量化，可測量，且長期與短期并存；目標由管理層和員工共同參與制定；設立目標的同時，還應制定達到目標的詳細步驟和時間框架（步驟：設定戰(zhàn)略目標，組織規(guī)劃目標，實施控制）優(yōu)點：直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易觀測，評價準確，適合對員工提建議、進行反饋和指導，提高員工積極性增強責任心和事業(yè)心。缺點：適用范圍小。23．加權選擇量表法：其具體形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為及表現(xiàn)，列入量表中作為評定依據(jù)。優(yōu)點：考評可量化、可比性、可區(qū)分工作行為重要性《克服了關鍵時間法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點》。它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分，總分可以作為不同員工之間進行比較的依據(jù)。缺點：觀察和記錄費時費力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較22．行為觀察法：也稱行為觀察評價法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價法。關鍵事件法對事不對人，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還考慮行為的情境。缺點：員工能力分布呈偏態(tài)時不適用，不能具體比較員工差別，不能為診斷工作問題提供準確可靠的信息。一般分五類（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好，中，差的分布存在一定的比例關系。目標管理法就是屬于效果主導型的考評方法，此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合