【正文】 務(wù)、計(jì)算機(jī)等專業(yè)化初級(jí)水平人員。網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點(diǎn)①成本較低、方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；②不受地點(diǎn)和時(shí)間限制；③應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。熟人推薦：老鄉(xiāng)推薦，素質(zhì)較高，適用范圍廣、信度高、成本低，但易形成裙帶關(guān)系，不利于管理。48。采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象（3）學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)（4）對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備49．筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的適應(yīng)性，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng) ：①優(yōu)點(diǎn)：考題多，可增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；規(guī)模大、效率高；應(yīng)聘者心理壓力小、易發(fā)揮正常水平；成績(jī)?cè)u(píng)定較客觀。②缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達(dá)能力和操作能力等，50．簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容主要是：個(gè)人信息，受教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，個(gè)人成績(jī)~~四個(gè)方面51．初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多人參加復(fù)試 篩選簡(jiǎn)歷的方法：（1）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)，（2）審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容，（3）審查簡(jiǎn)歷的邏輯性（4）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（5）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象 篩選申請(qǐng)表的方法：（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（3）注明可疑之處52．面試考官的目標(biāo)：１。創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。　2。讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等3。了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì) 4。決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等（而不是是否被錄用）53．應(yīng)聘者的目標(biāo)：1。創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；2。有充分的時(shí)間向面試官說(shuō)明自己具備的條件3。希望被理解，被尊重，并得到公平對(duì)待4。充分的了解自己關(guān)心的問題5。決定是否愿意來(lái)該單位工作等54．面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，（不需要提出面試預(yù)算）55．面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問56．非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。57．面試問題設(shè)計(jì)技巧：招聘崗位的工作說(shuō)明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料58．面試提問的技巧：開放式提問《讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)，一般再面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力》；封閉式提問《讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)》；清單式提問；假設(shè)式提問《如果你處于這種情況，你會(huì)怎樣處理》；重復(fù)式提問；確認(rèn)式提問；舉例式提問/行為描述提問（核心技巧）。59．心理測(cè)試包括得類型：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法。（應(yīng)用心理測(cè)試法要注意保護(hù)應(yīng)聘者的隱私、要有嚴(yán)格的程序、其結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)）60．能力測(cè)試的內(nèi)容可分為：普通能力傾向測(cè)試；特殊職業(yè)能力測(cè)試；心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。61．情景模擬測(cè)試：適合用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ，主要針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為，實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試。其中的組織能力測(cè)試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測(cè)試，部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試，團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等62．情境模擬測(cè)試的方法很多，公文處理模擬法，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，決策模擬競(jìng)賽法，訪談法，角色扮演法，即席發(fā)言，案例分析法等63．公文處理模擬法/公文筐測(cè)試（發(fā)給各類文件、介紹背景材料、收回處理結(jié)果）；是經(jīng)過多年檢驗(yàn)的，一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法64．人員錄用中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策65．員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。 在作出最后的錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題：1。盡量使用全面衡量的方法2。減少作出錄用決策的人員，堅(jiān)持少而精的原則《面試官少》3。不能求全責(zé)備66．招聘評(píng)估有利于招聘方法的改進(jìn) 成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程①招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招聘總成本分為兩部分：　直接成本包括：招募費(fèi)用，選拔費(fèi)用，錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等）　　　　　　　　　　　　間接費(fèi)用包括：內(nèi)部提升費(fèi)用，工作流動(dòng)費(fèi)用招聘單位成本：　　　　　招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比②成本效用評(píng)估（分析招聘成本所產(chǎn)生的效果）；1。總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 2。招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用3。選拔成本效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用4。人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用③招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本。 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：①錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%；②招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%；③應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%。當(dāng)招聘完成比大于等于100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說(shuō)明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果好。 信度與效度評(píng)估：是對(duì)招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。①信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性；信度可分為：①穩(wěn)定系數(shù)（同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性，不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試）；②等值系數(shù)（對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性）；③內(nèi)在一致性系數(shù)（把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性）。此外還有評(píng)分者信度（多人使用同一工具對(duì)同一求職者打分）。②效度即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。效度的種類：預(yù)測(cè)效度（說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性，考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用的指標(biāo)）；內(nèi)容效度（測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度，多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，不適用于對(duì)能力和潛力進(jìn)行測(cè)試）；同側(cè)效度（對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大則說(shuō)明此測(cè)試效度高）。67．人員配置的原理： 要素有用原理； 任何要素都是有用的；配置的根本目的是為了所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；對(duì)于那些沒有用好的人，其問題是：沒有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件?！皼]有無(wú)用之人，只有沒有用好之人” 能位對(duì)應(yīng)原理（個(gè)體能力性質(zhì)及特點(diǎn)的差異、能力水平的差異——人盡其才）case”大材小用” ； 互補(bǔ)增值原理（揚(yáng)長(zhǎng)避短、取長(zhǎng)補(bǔ)短）； 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（適應(yīng)是相對(duì)的動(dòng)態(tài)發(fā)展的）； 彈性冗余原理（要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限）。68．人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率69．正確地識(shí)別員工是合理配置人員的前提70．操作層工作就是通過實(shí)際操作來(lái)完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查。他是一個(gè)單位或者組織中能級(jí)最低的層次71。工作地組織的要求： 1。應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗 2．應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積 3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境 4．要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康的條件下工作。72．員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。73．勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。（一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。74．用人單位聘用外國(guó)人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國(guó)內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定75．用人單位聘用外國(guó)人的聘用期限不得超過5年第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1．培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題2．培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是培訓(xùn)需求的確定。:戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個(gè)體層次 3．培訓(xùn)需求的對(duì)象分析；新員工培訓(xùn)需求分析， 在職員工培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求的階段分析：目前培訓(xùn)需求分析，未來(lái)培訓(xùn)需求分析4．做好培訓(xùn)前期的工作：建立員工背景檔案，同各部門人員保持密切聯(lián)系，向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況，準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查5．分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題《在實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作時(shí)應(yīng)做到》：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀，尋找受訓(xùn)員工存在的問題，確定受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法，仔細(xì)分析調(diào)查資料6。收集培訓(xùn)需求信息的方法：（1）面談法；在一定程度上可能會(huì)影響員工的工作，而且會(huì)占用培訓(xùn)者大量的時(shí)間，而且面談對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高，一般員工不會(huì)輕易吐露自己在工作中遇到的問題和自己的不足，員工在沒有了解面談?wù)哒鎸?shí)意圖的時(shí)候，不會(huì)將其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃告知培訓(xùn)者。面談法有個(gè)人面談法和集體會(huì)談法（2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)搽培訓(xùn)需求信息（3）工作任務(wù)分析法是以工作說(shuō)明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必需掌握的知識(shí)，技能和態(tài)度的依據(jù)。這是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，時(shí)間多，費(fèi)用多，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對(duì)比得到員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高；（4）觀察法是指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，是一種最基本，最原始的需求調(diào)查工具之一，他比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對(duì)于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用；（5）調(diào)查問卷。設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該注意的問題：（1）問題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；（2 ）語(yǔ)言簡(jiǎn)潔（3）問卷盡量采用匿名方式；（4）多采用客觀問題，易于填寫；（5）主觀問題要有足夠空間填寫意見7．循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋 培訓(xùn)需求分析模型：（1）循環(huán)評(píng)估模型（2）全面性任務(wù)分析模型（3）績(jī)效差距分析模型（4）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型8．制定培訓(xùn)策略就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境，來(lái)選擇、制定相應(yīng)的措施；9．培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材10。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求如下：（1）做好準(zhǔn)備工作（2）決定如何在學(xué)員之間分組，（3）對(duì)“培者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍11．培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)、對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義12．培訓(xùn)課程的實(shí)施是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑13．培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 前期準(zhǔn)備工作：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間（能配合員工的工作狀況；合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度，白8夜3；符合培訓(xùn)內(nèi)容；教學(xué)方法的運(yùn)用；時(shí)間控制）；④相關(guān)資料的準(zhǔn)備；⑤確認(rèn)理想的培訓(xùn)師（培訓(xùn)師的培訓(xùn)與