【正文】 量表、統(tǒng)計(jì)口徑等提出具體的要求；⑦對(duì)活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定；⑧對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定；⑨對(duì)活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出規(guī)定；⑩對(duì)管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制：n 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求P51（1）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性；（2）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性；（3）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。n 工資指導(dǎo)線：P53 基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。n 人力資源費(fèi)用支出控制的作用、原則與程序： 作用P56：（1）是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段； （2）是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑； （3）為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。 原則P56：及時(shí)性原則； 節(jié)約型原則； 適應(yīng)性原則； 權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。 程序P56：制定控制標(biāo)準(zhǔn)；人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；差異的處理。第二章 人員招聘與配置內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)P58－60內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵(lì)性強(qiáng)④費(fèi)用較低 缺點(diǎn)①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競(jìng)爭(zhēng)②容易抑制創(chuàng)新外部招聘優(yōu)點(diǎn)①帶來新思想和新方法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用缺點(diǎn)①篩選難度大時(shí)間長(zhǎng) ②進(jìn)入角色慢 ③招募成本大④ 決策風(fēng)險(xiǎn)大 ⑤影響內(nèi)部員工的積極性招聘渠道的選擇和人員招募的方法：★ 參加招聘會(huì)的主要程序：P61①準(zhǔn)備展位②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員的準(zhǔn)備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會(huì)的宣傳工作⑥招聘會(huì)后的工作n 內(nèi)部招募的主要方法： P62 ①推薦法 ②布告法 ③檔案法推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢(shì)：比較主觀，容易受個(gè)人因素影響。布告法：優(yōu)點(diǎn)：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢(shì)：花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)，可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢(shì)。檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。n 外部招募的主要方法：P6365①發(fā)布廣告 ②借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）③校園招聘 ④網(wǎng)絡(luò)招聘 ⑤熟人推薦(1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計(jì))：優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。(2)借助中介：A．人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對(duì)如計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽談會(huì)：選擇余地大，但找到合適的高級(jí)人才難；：費(fèi)用高(被招人年薪的25％～35％)，但推薦的人才素質(zhì)高(3)校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。 (4)網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。(5)熟人推薦：優(yōu)點(diǎn)：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：P65①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制④使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。校園招聘的注意事項(xiàng)P6566 了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；簽訂協(xié)議時(shí)，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任；另外，做好思想準(zhǔn)備，預(yù)留名額，以便替換；注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題P66了解招聘會(huì)的檔次； 了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象； 注意招聘會(huì)的組織者； 注意招聘會(huì)的信息宣傳。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選n 筆試： P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。n 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法： （1）篩選簡(jiǎn)歷的方法：P6768分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。（2）篩選申請(qǐng)表的方法P68：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（3）提高筆試的有效性應(yīng)注意P69：命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核 面試的組織與實(shí)施n 面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo)P70面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛展現(xiàn)自己的實(shí)際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況說明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對(duì)待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作n 面試的基本程序P71：①面試前的準(zhǔn)備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評(píng)價(jià)階段n 面試的方法：P73①從面試所達(dá)到的效果，分為初步面試和診斷面試②根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試n 面試提問的技巧P75： ①開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設(shè)式提問 ⑤重復(fù)式提問 ⑥確認(rèn)式提問 ⑦舉例式提問n ★ 面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題：P76①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) ④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡(jiǎn)練 ⑤觀察他的非語言行為其他選拔方法n 心理測(cè)驗(yàn)的分類P7778：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法n 人格測(cè)試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。n 興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78 n 情景模擬測(cè)試的分類：P79(測(cè)試內(nèi)容不同)語言表達(dá)能力測(cè)試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測(cè)試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理能力測(cè)試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理n 情景模擬測(cè)試的方法P79：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求：P81①要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) ②要有嚴(yán)格的程序 ③結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。n 員錄用的主要策略P81：①多重淘汰式 ②補(bǔ)償式 ③結(jié)合式n 做出最終錄用決策應(yīng)注意P82：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責(zé)備。員工招聘活動(dòng)的評(píng)估P8384招聘總成本=直接成本+間接成本人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：P8385（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益成本比P83。（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：數(shù)量評(píng)估、質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估：信度評(píng)估、效度評(píng)估。人力資源的有效配置n 人員配置的原理P86：①要素有用 ②能位對(duì)應(yīng) ③互補(bǔ)增值 ④動(dòng)態(tài)適應(yīng) ⑤彈性冗余n 勞動(dòng)分工P88—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。n 勞動(dòng)分工的原則P89：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開； 把基本工作和輔助工作分開；把技術(shù)高低不同的工作分開； 防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。n 勞動(dòng)協(xié)作P89 —是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同