【正文】 的狀況3。企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策，對崗位工作目標和活動的定位與調(diào)整的影響7。 勞動環(huán)境優(yōu)化的因素：工作地的組織；照明與色彩；設(shè)備，儀表和操縱器的配置；空氣；溫度；濕度；噪聲；廠區(qū)綠化19．橫向擴大工作：將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責(zé)一道工序改為幾個人共同負責(zé)幾道工序20。26．按勞動效率定員，就是根據(jù)生產(chǎn)總量、工人的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數(shù)。按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定率出勤率）適用：機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員：適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。它是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數(shù)的方法。企業(yè)定員標準的分類：①按定員標準的綜合程度分為：單項（詳細）定員標準《是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準》、綜合（概略）定員標準《是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準》；②按定員標準的具體形式分為：效率定員標準、設(shè)備定員標準、崗位定員標準、比例定員標準、職責(zé)分工定員標準。企業(yè)基本制度（是企業(yè)的憲法）2。行為規(guī)范《個人行為品德規(guī)范，勞動紀律，儀態(tài)儀表規(guī)范等》 35．企業(yè)人力資源管理體系的基本職能：錄用，保持，發(fā)展，考評，調(diào)整36。審核人工成本預(yù)算的方法：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整：①關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線（基準線、預(yù)警線和控制下線）來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自的合法權(quán)益。保證企業(yè)支付能力和員工利益。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。45．參加招聘會的主要步驟是：①準備展位；②準備資料和設(shè)備；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥招聘會后的工作。信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大，作用效果短。這些機構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面進行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時間。雙向選擇，通常用來招聘財務(wù)、計算機等專業(yè)化初級水平人員。采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象（3）學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價（4）對學(xué)生感興趣的問題做好準備49．筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的適應(yīng)性，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭 ：①優(yōu)點：考題多，可增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；規(guī)模大、效率高；應(yīng)聘者心理壓力小、易發(fā)揮正常水平；成績評定較客觀。讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等3。有充分的時間向面試官說明自己具備的條件3。57．面試問題設(shè)計技巧：招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料58．面試提問的技巧：開放式提問《讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動，一般再面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力》；封閉式提問《讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)》；清單式提問；假設(shè)式提問《如果你處于這種情況，你會怎樣處理》；重復(fù)式提問；確認式提問；舉例式提問/行為描述提問（核心技巧）。其中的組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試，部門利益協(xié)調(diào)能力測試，團隊組建能力測試等62．情境模擬測試的方法很多，公文處理模擬法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，決策模擬競賽法，訪談法，角色扮演法，即席發(fā)言，案例分析法等63．公文處理模擬法/公文筐測試（發(fā)給各類文件、介紹背景材料、收回處理結(jié)果）；是經(jīng)過多年檢驗的，一種有效的管理人員的測評方法64．人員錄用中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策65．員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結(jié)合式。不能求全責(zé)備66．招聘評估有利于招聘方法的改進 成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程①招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招聘總成本分為兩部分：　直接成本包括：招募費用，選拔費用，錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用（如招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費等）　　　　　　　　　　　　間接費用包括：內(nèi)部提升費用，工作流動費用招聘單位成本：　　　　　招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比②成本效用評估（分析招聘成本所產(chǎn)生的效果）；1。人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用③招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本。①信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性；信度可分為：①穩(wěn)定系數(shù)（同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性，不適用于受熟練程度影響較大的測試）；②等值系數(shù)（對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性）；③內(nèi)在一致性系數(shù)（把同一應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性）。67．人員配置的原理： 要素有用原理； 任何要素都是有用的；配置的根本目的是為了所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；對于那些沒有用好的人，其問題是：沒有深入全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。工作地組織的要求： 1。（一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。收集培訓(xùn)需求信息的方法：（1）面談法；在一定程度上可能會影響員工的工作，而且會占用培訓(xùn)者大量的時間，而且面談對培訓(xùn)者的面談技巧要求高，一般員工不會輕易吐露自己在工作中遇到的問題和自己的不足，員工在沒有了解面談?wù)哒鎸嵰鈭D的時候，不會將其個人發(fā)展計劃告知培訓(xùn)者。團隊學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求如下：（1）做好準備工作（2）決定如何在學(xué)員之間分組，（3）對“培者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍11．培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)、對教師的教學(xué)效果進行評估、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義12．培訓(xùn)課程的實施是達到預(yù)期課程目標的基本途徑13．培訓(xùn)課程的實施與管理 前期準備工作：①確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準備；③確認培訓(xùn)時間（能配合員工的工作狀況；合適的培訓(xùn)時間長度，白8夜3；符合培訓(xùn)內(nèi)容；教學(xué)方法的運用；時間控制）；④相關(guān)資料的準備；⑤確認理想的培訓(xùn)師（培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效果評估）。 培訓(xùn)后的工作：①致謝；②問卷調(diào)查；③發(fā)結(jié)業(yè)證；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓(xùn)，應(yīng)當在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。教師選定方面的信息。培訓(xùn)場地選定方面的信息。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場組織等方面的事宜。包括由于雇員流動率或事故發(fā)生率的夏嘉導(dǎo)致的成本降低，產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善⑤投資回報率16。提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的20．直接傳授培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn)。委員會或初級董事會，這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的；2。缺點：模擬情景準備時間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能4 敏感性訓(xùn)練法又稱為T小組法，簡稱ST法 管理者訓(xùn)練簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。態(tài)度型培訓(xùn)法：針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練26．角色扮演法的精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想 ”27．場地拓展的特點：1。 包括高空斷橋，空中單杠，緬甸橋等高空項目，和扎筏泅渡，合力過河等水上項目28．場地拓展可以使團隊得到收益和改善：變革與學(xué)習(xí)；溝通與默契；心態(tài)和士氣；共同愿景29. 虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性30．與態(tài)度和價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如面談法，集體討論法，集體決策法，角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等31．企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：①制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；②實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；③企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；④企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行；⑤企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。34．培訓(xùn)激勵制度的內(nèi)容：①完善的崗位任職資格要求《崗位任職資格制度》；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準《業(yè)績考核制度》；③公平競爭的晉升規(guī)定《崗位晉升制度》；④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。培訓(xùn)制度的推行和完善：要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加?！罢l來考評，考評誰” （2）根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法?！?．確定考評方法時要考慮 ；《考評方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本；績效管理的培訓(xùn)成本，各種書面說明指導(dǎo)書的編寫和印刷成本等；實施應(yīng)用成本，如考評者定時觀察的費用、進行評定回饋考評結(jié)果、改進績效的成本》 ； 。亦稱單向指導(dǎo)型面談，尤其適用于那些參與意識不強的下屬（2）雙向傾聽式面談。14．績效管理中的矛盾沖突：員工自我矛盾，主管自我矛盾，組織矛盾15．企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估方法，為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，采用以下方法：（1）座談法。17．品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)的人（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）。19．效果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好，中，差的分布存在一定的比例關(guān)系。缺點：員工能力分布呈偏態(tài)時不適用，不能具體比較員工差別，不能為診斷工作問題提供準確可靠的信息。缺點：觀察和記錄費時費力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較22．行為觀察法：也稱行為觀察評價法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價法。優(yōu)點：考評可量化、可比性、可區(qū)分工作行為重要性《克服了關(guān)鍵時間法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點》。缺點：適用范圍小。25．績效標準法：采用更直接的具體合理明確的工作績效衡量指標，適用非管理崗位的員工。26．直接指標法：采用可監(jiān)測可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為評估依據(jù)。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪，年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞 薪酬有不同表現(xiàn)形式，精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內(nèi)在的與外在的2．報酬：員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇3．外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如月薪，年薪，周薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資，紅利，和利潤分成等。薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)該注意25%點處的薪酬水平。當企業(yè)經(jīng)濟效益變化時調(diào)整獎金總額，個人業(yè)績變化是調(diào)整其獎金系數(shù)，最終調(diào)整獎