【正文】 它與企業(yè)文化緊密相關。企業(yè)文化被定義為，與產(chǎn)生行為規(guī)范的正式結(jié)構(gòu)相互影響的組織內(nèi)部共享價值、信仰和習慣的系統(tǒng)。它是指導方針而不是條件苛刻的規(guī)則，政策具有一定的靈活性，在應用的時候需要進行解釋和判斷。組織目標是組織持續(xù)存在的目的或原因。影響人力資源的管理的因素包括公司的目標、政策、公司文化、高層經(jīng)理的管理方式、員工等。由于可從公司外部聘用新的員工，因此勞動力市場便是人力資源管理必須考慮的一個外部環(huán)境因意。服務經(jīng)濟的發(fā)展趨勢也在影響著所需要技術的類型和數(shù)量。人力資源管理具挑戰(zhàn)性的領域?qū)⑹桥嘤枂T工，使之跟上迅速發(fā)展的技術。當競爭者企圖努力填補企業(yè)的某些關鍵職位時，常會引起一場價格戰(zhàn)。除非一個組織在它所服務的市場上處于特殊的壟斷地位，否則其他廠家將會生產(chǎn)相似的產(chǎn)品或提供類似的服務。因此人力資源管理部門需要以恰當?shù)姆绞綖樗麄兗茉O橋梁，鋪平道路，盡量為每個人創(chuàng)造一個滿意高效的工作環(huán)境。許多公司通過政治聲明、實踐和整個時期中員工和經(jīng)理間正直牢固的領導關系等，來發(fā)展對道德和社會問題進行關注的模式。為了保持普通民眾的可接受性，一個公司在遵循社會規(guī)范的時候就必須實現(xiàn)其目標。社會也可能對人力資源管理施加壓力。使經(jīng)濟形勢變得更為復雜的是這樣的一個事實，國家的某個部門可能處于衰退期，另一個部門處于緩慢復蘇期，而另外一個部門則處于繁榮期。每個因素，無論是單獨地還是相互聯(lián)系在一起，均能對人力資源經(jīng)理的工作造成壓力。如企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、工作性質(zhì)以及領導者的風格等。還有學者將人力資源管理定義為那些專門的人力資源管理職能部門中的專門人員所做的工作，認為它包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策及其實踐活動，以及影響到公司和員工之間關系的性質(zhì)的所有管理決策和行為。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，是通過協(xié)調(diào)社會勞動組織中的人與事關系和共事人的關系，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術。人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性。人的兩重性要求我們既要重視對人口數(shù)量的控制，又要重視人力資源的開發(fā)和人才的培養(yǎng)。如人類在勞動中創(chuàng)造了機器和工具，通過開發(fā)智力使器官等有效地得到延長，從而使自身的能力迅速擴大。它的形成、開發(fā)和利用都受到時間方面的限制。在改造世界的過程中，人能通過意識對所采取的行為、手段及結(jié)果進行分析、判斷和預測。它存在人體之中，是有生命的“活”的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系，具有生物性。在微觀意義上的概念則是以部門和企業(yè)、事業(yè)單位進行劃分和計量。（25萬字完整版）第一章人力資源概述第二章 人力資源法律第三章 人力資源規(guī)劃第四章 工作分析第五章 人力資源招聘第六章 人力資源選拔第七章 人力資源培訓與開發(fā)第八章 績效評估第九章 薪酬和福利管理第十章 人力資源管理的發(fā)展第一章人力資源概述第二章 人力資源法律第三章 人力資源規(guī)劃第四章 工作分析第五章 人力資源招聘第六章 人力資源選拔第七章 人力資源培訓與開發(fā)第八章 績效評估第九章 薪酬和福利管理第十章 人力資源管理的發(fā)展本章目標包括：理解企業(yè)人力資源管理的含義與性質(zhì)；理解一線經(jīng)理和人力資源專業(yè)人員在人力資源管理過程中所起的作用；理解戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢的含義以及企業(yè)如何獲取競爭優(yōu)勢；解釋企業(yè)人力資源管理實踐的內(nèi)容以及企業(yè)如何通過人力資源獲取競爭優(yōu)勢；理解為什么從人力資源管理實踐中獲得的競爭優(yōu)勢有可能持續(xù)。（一）人力資源的定義 （二）人力資源管理的含義及特點 （三）人力資源管理的重要性 （四）人力資源管理實踐及特點 （五）誰負責開發(fā)和貫徹人力資源管理實踐 （一）人力資源的定義所謂人力資源是指具有智力勞動和體力勞動能力、能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的所有勞動者。因此，人力資源的概念主要是指企業(yè)組織內(nèi)具有勞動能力的人的總和。人力資源具有能動性。由于人具有社會意識和在社會生產(chǎn)過程中所處的主體地位，使得人力資源具有了能動作用。從個體角度看，作為生物有機體的人，有其生命的周期，如幼年期、青壯年期、老年期，其各階段的勞動能力各不相同；從社會角度看，人才的培養(yǎng)和使用也有培訓期、成長期、成熟期和老化期。同時人的智慧還可以傳播、深入，正是一代一代的人吸收了他們的先輩在生產(chǎn)和生活中積累起來的經(jīng)驗、知識，才形成了我們今天豐富的社會文化。充分地利用、開發(fā)現(xiàn)有的人力，將會產(chǎn)生很大的經(jīng)濟效益和社會效益。除了遵循一般生物學規(guī)律之外，還受到人類意識的支配和人類活動的影響。以上幾種定義屬綜合揭示論，主要通過對人力資源管理的過程、目的及現(xiàn)象的多方面的說明來解釋人力資源管理是什么。這些解釋屬于現(xiàn)象揭示論，主要通過直接說明人力資源管理是什么來解釋人力資源管理。影響企業(yè)人力資源管理的主要因素，如圖1－1所示：圖11 影響企業(yè)人力資源管理的因素（注：將該圖投影在屏幕上?。┯绊懭肆Y源的管理的外部環(huán)境通常是企業(yè)不能控制的。因此，人力資源經(jīng)理必須經(jīng)常盡力地識別和考慮這些因素帶來的影響。法律法規(guī)：另外一種重要的外部力量影響著人力資源的管理，它涉及到一個國家的法律法規(guī)的限制。毫無疑問，公眾不再愿意接受商業(yè)行為。普通民眾的態(tài)度和利益能夠影響公司的行為，是因為這些態(tài)度和利益常常直接影響到公司的利潤。開放政策、申訴程序和員工福利計劃常常起源于對做正確事情的期望和對生產(chǎn)效率、避免沖突的關注。競爭：近些年來，諸公司都在致力于如何在新的全球環(huán)境中競爭。一個企業(yè)者要在激烈的競爭中獲得成功、發(fā)展和繁榮，它就必須能夠得到有競爭力的員工。出于戰(zhàn)略發(fā)展的需要，公司有時被迫采用不尋常的方式來招聘和留住這些員工?，F(xiàn)在產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)在幾年以前卻是不可想象的。大量的制造業(yè)工作減少的同時，大批的服務業(yè)工作卻迅猛增加。勞動力市場是隨時變化的，這就引起一個公司的勞動力的變化。這些因素對決定人力資源管理和組織內(nèi)部其他部門間的相互作用有重要的影響。每一管理層都應為明確的公司目標而工作。它們對經(jīng)理怎樣完成自己的工作能夠產(chǎn)生重大的影響。經(jīng)理們能夠而且應該決定他們希望在某種企業(yè)文化氛圍下工作，并且努力地確保這種文化的發(fā)展。這一點在此值得特別地強調(diào)，因為如果高層管理者與基層管理者的管理風格不同，會帶來一系列的問題。此外，一個企業(yè)中的非正式組織也對人力資源管理產(chǎn)生影響。人力資源管理的對象決定了它具有與其他學科不同的特點。隨著我國科學技術的突飛猛進，生產(chǎn)化程度不斷提高，不僅需要大批的直接從事生產(chǎn)、科技、文化活動方面的人員，而且需要大批的管理人員來加強對社會生活各方面的管理，以保證社會的發(fā)展和穩(wěn)定。人力資源管理具有民族性人們的行為深受其思想觀念和感情的影響，而人的思想感情無不受到民族文化傳統(tǒng)制約。美國企業(yè)與員工的關系是由合同契約的形式所明確的利益關系。而日本則不同，他們習慣于人與人之間的尊卑關系，而個人意志較淡薄。中、美、日在人力資源管理上的差異，主要集中表現(xiàn)為民族文化差異。人力資源管理之所以重要，原因在于有效的人力資本實踐為公司創(chuàng)造更大的股東價值。人力資源管理成為一門科學，在國外已有多年的歷史。他們開設的課程有：“人力經(jīng)濟學”、“人才資本”、“行為科學”，以及“工作設計”、“ 績效管理”、“薪酬與福利”等十幾門課程。黨的十一屆三中全會以來，隨著改革開放，國家機關、企事業(yè)單位都面臨新的挑戰(zhàn)，需要通過有效的管理激發(fā)員工的活力，提高機構(gòu)的辦事效率，以適應社會發(fā)展的要求，因而人力資源管理的研究才日益受到重視。人力資源管理在逐步受到人們的重視，而且正在取代傳統(tǒng)的人事管理。人力資源管理活動的分類，如表11所示：人力資源規(guī)劃、招募和選擇　　以工作分析為基礎確定組織內(nèi)各種工作的性質(zhì)和具體要求　　預測組織為實現(xiàn)目標而需要的人力資源數(shù)目和質(zhì)量　　預測組織內(nèi)外部的供給　　制定人員招募計劃　　招聘組織所需的人力資源　　選拔和雇傭適合組織所需特定職位的人力資源人力資源績效評估與管理　　確立符合組織目標的績效標準和評價體系　　考核員工業(yè)績　　評定員工業(yè)績并進行核實　　績效管理人力資源培訓與開發(fā)　　上崗導引與培訓　　設計與實施員工開發(fā)方案　　構(gòu)建組織內(nèi)部有效的工作團隊　　完善培訓體系，提高培訓有效性　　幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃人力資源的保留和激勵　　設計和實施員工報酬方案　　改善福利制度　　調(diào)節(jié)員工關系及員工與組織之間的關系　　員工幫助和獎勵制度表11 人力資源管理活動的主要分類表11列出了各項人力資源管理活動的分類。通過與員工的溝通、培訓以及事業(yè)策劃等，使員工能夠發(fā)揮所長，使每個員工有發(fā)揮潛能的機會。這個責任由人力資源專業(yè)人員和一線經(jīng)理們共同承擔。人力資源專業(yè)人員開發(fā)該系統(tǒng)，而經(jīng)理們則提供實際的績效評估。我們也必須承認，這些作用的性質(zhì)因公司不同而不同，主要取決于組織的規(guī)模。第二，開發(fā)與選擇人力資源管理方法。人力資源專業(yè)人員一般（按照較高管理部門的認可）決定：在貫徹某項人力資源管理實踐時要遵循什么程序。例如，人力資源專業(yè)人員可能會形成一份結(jié)構(gòu)化的面談指南，或選擇一項雇傭測試。例如，人力資源專業(yè)人員可能要評價雇傭測驗的用途、培訓方案的成功以及人力資源管理結(jié)果如挑選、流動、招聘等的成本有效性。人力資源專業(yè)人員在一系列涉及人力資源管理的課題上進行咨詢。從人力資源管理的角度看，一線經(jīng)理們是負責貫徹人力資源管理實踐以及為人力資源專業(yè)人員開發(fā)有效實踐而提供必要投人的主要人員。為人力資源專業(yè)人員提供必要的投入。例如，幾乎所有的經(jīng)理都不時地涉及到員工招募、選擇、培訓、開發(fā)、報償、團隊建設和評價的某些方面。人力資源通用型人才把自己的絕大部分工作時間用在人力資源問題上，但不專門從事人力資源管理的任何具體領域的工作。人力資源部門：像在前面提到的那樣，絕大多數(shù)中型組織和一些大型組織利用人力資源通用型人才，并沒有人力資源部門。這樣，絕大多數(shù)人力資源部門起一種傳統(tǒng)的參謀作用，并且主要處于一種咨詢顧問的地位。例如，在某個公司中，人力資源部門承擔某個特定層次以下人員的全部工作，而在另一個公司中，所有的雇用決策可能都是由運營經(jīng)理做出的，人力資源部門只是處于一種咨詢顧問的地位。如前所述，人力資源部門通常處于一種咨詢顧問的地位，并沒有向運營經(jīng)理下達命令的權(quán)力，作為一種結(jié)果，在運營經(jīng)理出現(xiàn)忽視人力資源部門的建議和勸告時，就可能發(fā)生沖突。作為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理完全參與到戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實踐當中。比如提供更加有效招聘選拔工具、配合企業(yè)戰(zhàn)略設計培訓和發(fā)展系統(tǒng)、建立新的績效考核評價體系。組織發(fā)展戰(zhàn)略的變化必然會對人力資源要求帶來變化，人力資源管理者不僅需要對新問題提出新的解決辦法，同時還要在最大程度上確保員工在變革過程中對企業(yè)戰(zhàn)略變化的認同和對企業(yè)的忠誠，提高員工滿意度。公司可以以兩種方式中的一種達到這個目標：通過成本領先或通過產(chǎn)品/市場的差異化。餐館A如果能減少單位成本，即是說以一種較低的價格生產(chǎn)每個漢堡包，那么它就可以獲取一種對餐館B的競爭優(yōu)勢（即：從其投資中得到一種較好的回報）。例如，我們假定一個紐扣制造商能夠以100美元的成本生產(chǎn)1000個鈕扣。例如。差異化戰(zhàn)略當一個公司生產(chǎn)受到買主偏愛的產(chǎn)品或服務時，產(chǎn)品差異化就產(chǎn)生了。（4）促銷和包裝其產(chǎn)品以制造質(zhì)量更高的印象。從廣義上講，戰(zhàn)略是指任何一個組織的有關全局性與長遠性的謀劃。明確的戰(zhàn)略意圖將導致戰(zhàn)略決策的長期一致性和關鍵創(chuàng)新資源（技術與市場）成長的長期一致性。戰(zhàn)略和現(xiàn)實息息相關，是現(xiàn)實與長遠的紐帶。蓋瑞戰(zhàn)略架構(gòu)是一個廣泛的“把握商機”計劃，它所要回答的問題，不是如何盡可能擴大現(xiàn)有市場的占有率或營業(yè)收入，而是今日應采取哪些取得專長的行動，以便在逐漸顯現(xiàn)的未來商機中，收獲更大的利潤。按照成本領先戰(zhàn)略，人員招募的觀念是以最小的投入雇傭勞動力，從而決定其招募行為是雇傭經(jīng)驗少的，薪資要求低的人員，并主要以內(nèi)部招募保障組織發(fā)展；而按照差異化戰(zhàn)略，人員招募的觀念是不惜手段引進專家，從而決定其招募行為是以高投入挖墻角引進各領域的精英，以外部招募來滿足組織發(fā)展的需要。比如在如何留住人才的管理觀念上，在我國改革開放以來，隨著國家經(jīng)濟政策和整體經(jīng)濟環(huán)境的改變，留人觀念出現(xiàn)了快節(jié)奏的變化。實際上，從我國的企業(yè)管理現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)的戰(zhàn)略是不明確的，但企業(yè)管理者對企業(yè)自身所處戰(zhàn)略發(fā)展階段卻是比較清醒的。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)及生存階段，人力資源管理具有從屬性行政管理職能，人力資源管理以“人力管理”為理念，其實質(zhì)是“人人都是勞動者，以勞動量的多少為報償依據(jù)”；在企業(yè)規(guī)模拓展階段，人力資源管理擔當協(xié)調(diào)性服務職能，相當于救火隊員和保姆的角色，人力資源管理以“人才化管理”為理念，其實質(zhì)是“人因分工而成為不同的人才，不同的人才價值是不同的”；在企業(yè)穩(wěn)定調(diào)整階段和外延拓展階段，人力資源管理發(fā)展為開發(fā)性和參與合作的職能，擔當職業(yè)專家和合作者角色，人力資源管理理念也發(fā)展為“人性化管理”，其實質(zhì)是“人人都是人才，人才的價值與對其開發(fā)投入的資本是正相關的”；在企業(yè)多向多元化階段，人力資源管理擔當組織決策參謀和執(zhí)行戰(zhàn)略性管理的職能，相當于秘書長角色，人力資源管理以“人本管理”為理念，即把人看作經(jīng)營合作伙伴，注重個人的發(fā)展需求和對人的投資并共享經(jīng)營成果；在企業(yè)帝國階段和整合防御階段，人力資源管理起到知識遞送和傳授職能，可比喻為顧問或牧師的角色，人力資源管理理念提升到“人才經(jīng)營”的高度，即把人與組織同質(zhì)化，實現(xiàn)“制造人才兼而制造產(chǎn)品”，對人才的管理成為企業(yè)經(jīng)營的主體；在企業(yè)分化聯(lián)盟階段，企業(yè)開始了企業(yè)帝國的再復制過程，人力資源管理職能上升到事業(yè)領導階段，此時人才經(jīng)營的事業(yè)是最重要和最有價值的事業(yè)，人力資源管理理念達致“人才運籌”的境界，人才被視為最有價值的戰(zhàn)略組成部分，人的才能和價值得到自由的、充分的展現(xiàn)。從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展起來的萬向集團，能被譽為民營企業(yè)中的長青樹，連連實現(xiàn)“奮斗十年添個零”的戰(zhàn)略目標，其人力資源戰(zhàn)略的作用功不可沒。一般來講，當出現(xiàn)下述幾種情況時，這一戰(zhàn)略是大致可行的。此外，當企業(yè)能夠較迅速地實施這一戰(zhàn)略或競爭者進行追隨模仿須付出高昂代價時，差異