【正文】 說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)等32．目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象對設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，其具體方式有：選擇法，正誤法，序數(shù)表示法等33．標(biāo)準(zhǔn)工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間34．縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時間長度的工作時間制度35．延長工作時間是指超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間長度的工作時間36．限制延長工作時間的措施：1。5．勞動關(guān)系調(diào)整方式：（1）勞動法律法規(guī)（2）勞動合同（3）集體合同（4）民主管理制度（5）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（6）勞動爭議處理制度（7）勞動監(jiān)督檢查制度6．勞動法律法規(guī)，其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志7．勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議8．訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。優(yōu)點(diǎn)：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。11．企業(yè)的價值觀是提倡團(tuán)隊合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距，就是與企業(yè)價值觀背道相馳的薪酬管理原則12．如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核，工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。24．目標(biāo)管理法：由員工和主管共同協(xié)商指定個人目標(biāo)，個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀察，可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能。就是按照一定比例將員工強(qiáng)制歸類。要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)（3）解決問題式面談?！妒杖敕峙渲贫取?5。行動學(xué)習(xí)》 （4）個別指導(dǎo)法 案例研究法，分為案例分析法《又稱為個案分析法》和事件處理法 參與型培訓(xùn)法：自學(xué)，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法，模擬訓(xùn)練法，敏感性訓(xùn)練法，管理者訓(xùn)練法22．事件處理法：讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題23．頭腦風(fēng)暴法，熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由，寬松，祥和的氛圍。培訓(xùn)形式選擇方面的信息。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。74．用人單位聘用外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定75．用人單位聘用外國人的聘用期限不得超過5年第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1．培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題2．培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。 數(shù)量與質(zhì)量評估：①錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%；②招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%；③應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%。希望被理解，被尊重，并得到公平對待4。①人才交流中心（針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但不適合計算機(jī)等熱門人才和高級人才招聘）；②招聘洽談會（在洽談會中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。41。33．編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理；②依據(jù)要科學(xué)；③方法要先進(jìn)；④計算要統(tǒng)一；⑤形式要簡化；⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。 按崗位定員,根據(jù)崗位的多少，崗位的工作量大小，以及勞動者的工作效率來計算定員人數(shù)27．企業(yè)定員和勞動定額 都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位不同，應(yīng)用范圍不同而已。12。 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計6．費(fèi)用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的控制7．工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。軟環(huán)境條件的影響16．工作崗位設(shè)計的基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則、合理分工協(xié)作的原則、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則。30。37．共同發(fā)展原則是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則，適合企業(yè)特點(diǎn)，與集體合同協(xié)調(diào)一致，符合法律規(guī)定原則，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重，保持動態(tài)性38．審核人力資源費(fèi)用的基本要求：確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性。發(fā)布廣告：信息發(fā)布快、廣泛的宣傳效果。創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。盡量使用全面衡量的方法2。68．人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率69．正確地識別員工是合理配置人員的前提70．操作層工作就是通過實(shí)際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查。 知識或技能的傳授：①觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時間的控制；③上課記錄、攝影、錄像。培訓(xùn)時間選定方面的信息。18．培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)評估的重點(diǎn)，包括以下幾個內(nèi)容；　　可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；　　受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；　　如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維；3?！翱荚u什么，如何進(jìn)行衡量和評價” （4）對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。不適合對員工的工作質(zhì)量進(jìn)行考評18．行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分，總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。但需加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理、健全原始記錄統(tǒng)計。缺點(diǎn)：評價標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距。32．福利管理的主要原則：合理性原則《福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小的費(fèi)用達(dá)到最大的效果，對于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷》必要性原則，計劃性原則，協(xié)調(diào)性原則《必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬政策》33．大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)34．企業(yè)向員工提供的所用福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計劃中，比如員工食堂，工作餐，子女教育津貼，企業(yè)為員工繳納的各類社會保險，班車，工作福、通信和交通費(fèi)，醫(yī)療費(fèi)，帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)等35．各項(xiàng)福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容如下；　　〈１〉該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)：　〈２〉該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分?jǐn)?shù)；　〈３〉該項(xiàng)福利的受益者，覆蓋面，上年度總支出和本年度預(yù)算　〈４〉新增福利的名稱，原因，受益面，覆蓋面，本年度的預(yù)算，效果預(yù)測，效果評價標(biāo)準(zhǔn)；　〈５〉根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項(xiàng)福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)36．社會保險：養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險，失業(yè)保險。勞動合同管理制度2。工傷津貼40．職工因工致殘被鑒定為一至四級，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)，工作崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件41．職工因工致殘被鑒定為五級，六級傷殘的42．職工因工致殘被鑒定為七級至十級39 / 39。包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動合同管理、獎懲、裁員等項(xiàng)條款《處于核心》 （2）一般性規(guī)定（3）過渡性規(guī)定（4）其他規(guī)定18．職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上的職工代表或者職工出席19．企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查20．勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá)21．用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點(diǎn)： （1）制定主體的特定性。30．福利是一種補(bǔ)充性的報酬。根據(jù)工作說明書進(jìn)行評價、排序。26．直接指標(biāo)法：采用可監(jiān)測可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為評估依據(jù)。缺點(diǎn)：觀察和記錄費(fèi)時費(fèi)力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較22．行為觀察法：也稱行為觀察評價法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價法。17．品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)的人（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）。“誰來考評，考評誰” （2）根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。態(tài)度型培訓(xùn)法：針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練26．角色扮演法的精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想 ”27．場地拓展的特點(diǎn)：1。包括由于雇員流動率或事故發(fā)生率的夏嘉導(dǎo)致的成本降低，產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善⑤投資回報率16。教師選定方面的信息。團(tuán)隊學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求如下：（1）做好準(zhǔn)備工作（2）決定如何在學(xué)員之間分組，（3）對“培者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍11．培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)、對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義12．培訓(xùn)課程的實(shí)施是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑13．培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 前期準(zhǔn)備工作：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時間（能配合員工的工作狀況；合適的培訓(xùn)時間長度，白8夜3；符合培訓(xùn)內(nèi)容；教學(xué)方法的運(yùn)用；時間控制）；④相關(guān)資料的準(zhǔn)備；⑤確認(rèn)理想的培訓(xùn)師（培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效果評估）。67．人員配置的原理： 要素有用原理； 任何要素都是有用的；配置的根本目的是為了所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；對于那些沒有用好的人，其問題是：沒有深入全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。其中的組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試，部門利益協(xié)調(diào)能力測試，團(tuán)隊組建能力測試等62．情境模擬測試的方法很多，公文處理模擬法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，決策模擬競賽法，訪談法，角色扮演法，即席發(fā)言，案例分析法等63．公文處理模擬法/公文筐測試（發(fā)給各類文件、介紹背景材料、收回處理結(jié)果）；是經(jīng)過多年檢驗(yàn)的，一種有效的管理人員的測評方法64．人員錄用中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策65．員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象（3）學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價（4）對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備49．筆試是一