【正文】 金數(shù)額 （2）生活指數(shù)調(diào)整，為了使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無(wú)形減少 （3）工齡工資調(diào)整 （4）特殊調(diào)整：對(duì)那些為企業(yè)作出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的崗位人才，企業(yè)應(yīng)采取特殊工資，獎(jiǎng)金20．工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì) （1）根據(jù)員工定級(jí)，入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)； （2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金 （3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資水平，根據(jù)過(guò)渡辦法的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原來(lái)的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定 （4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來(lái)的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案 （5）整理核算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善21．工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是排順序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系22．確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則 （1）少而精原則（2）界限清晰便于測(cè)量的原則《即精確性原則》（3）綜合性原則（4）可比性原則 23．總體加權(quán)的主要作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整24．工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各類(lèi)指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，使其按照一定階梯進(jìn)行排列，或由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復(fù)雜到簡(jiǎn)單，從而有利于對(duì)崗位的某類(lèi)影響因素做出更加客觀的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)25．統(tǒng)計(jì)效度。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行評(píng)價(jià)、排序。 （2）分類(lèi)法：將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值。適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位 （3）因素比較法：確定代表性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來(lái)確定一般崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)；能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以根據(jù)情況對(duì)要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整，易于理解接受。30．福利是一種補(bǔ)充性的報(bào)酬。針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困線(xiàn)以下的人38．社會(huì)福利：公共設(shè)施，財(cái)政補(bǔ)貼，居民住房，生活補(bǔ)貼，集體福利。強(qiáng)行性規(guī)范而形成的勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容受?chē)?guó)家法律強(qiáng)制力的直接保障，任意性規(guī)范形成的勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容，當(dāng)其受到危害時(shí)，則需經(jīng)權(quán)利主體請(qǐng)求后，國(guó)家強(qiáng)制力才會(huì)顯現(xiàn)。12．集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別（1）主體不同（2）功能不同（3）內(nèi)容不同（4）法律效力不同13．集體合同的作用和意義（1）訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系（2）加強(qiáng)企業(yè)的民主管理（3）維護(hù)職工合法權(quán)益（4）彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足。包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲、裁員等項(xiàng)條款《處于核心》 （2）一般性規(guī)定（3）過(guò)渡性規(guī)定（4）其他規(guī)定18．職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上的職工代表或者職工出席19．企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說(shuō)明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門(mén)審查20．勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見(jiàn)書(shū)送達(dá)21．用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)： （1）制定主體的特定性。勞動(dòng)定員定額規(guī)則4。25．職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式：組織參與，崗位參與，個(gè)人參與26．職工代表大會(huì)的職權(quán)：（1）審議建議權(quán)（2）審議通過(guò)權(quán)（3）審議決定權(quán)（4）推薦選舉權(quán)（5）評(píng)議監(jiān)督權(quán)27．平等協(xié)商是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實(shí)現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)（1）主體不同（2）目的不同（3）程序不同（4）法律效力不同（5）內(nèi)容不同（6）法律依據(jù)不同29．職工代表大會(huì)制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式30．縱向信息溝通：下向溝通《宰溝通的各環(huán)節(jié)要隊(duì)信息加以分解使之具體化》，上向溝通《上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合，然后向上一級(jí)傳輸》31．正式通報(bào)，組織刊物。人員限制4。工傷津貼40．職工因工致殘被鑒定為一至四級(jí)，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)，工作崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件41．職工因工致殘被鑒定為五級(jí)，六級(jí)傷殘的42．職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)39 / 39。醫(yī)療待遇2。條件限制2。勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度6。勞動(dòng)合同管理制度2。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，勞動(dòng)者必須參加到用人單位的勞動(dòng)組織中，擔(dān)任一定職務(wù)或承擔(dān)某一崗位的工作。勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程的客觀條件——生產(chǎn)資料（資本），與生產(chǎn)的主觀條件——?jiǎng)趧?dòng)力相互結(jié)合的具體表現(xiàn)形式。32．福利管理的主要原則：合理性原則《福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小的費(fèi)用達(dá)到最大的效果，對(duì)于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷(xiāo)》必要性原則，計(jì)劃性原則，協(xié)調(diào)性原則《必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬政策》33．大部分福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)34．企業(yè)向員工提供的所用福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計(jì)劃中，比如員工食堂，工作餐，子女教育津貼，企業(yè)為員工繳納的各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)，班車(chē)，工作福、通信和交通費(fèi)，醫(yī)療費(fèi)，帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)等35．各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容如下；　　〈１〉該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)：　〈２〉該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)；　〈３〉該項(xiàng)福利的受益者，覆蓋面，上年度總支出和本年度預(yù)算　〈４〉新增福利的名稱(chēng)，原因，受益面，覆蓋面，本年度的預(yù)算，效果預(yù)測(cè)，效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；　〈５〉根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)36．社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)。適合于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類(lèi)別數(shù)目多，對(duì)精度要求較高的大中型企業(yè)28．在崗員工工資總額是指企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)直接支付給在崗員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。缺點(diǎn)：對(duì)要素的判斷常常帶有主觀性，使評(píng)價(jià)的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高。優(yōu)點(diǎn)；方法簡(jiǎn)單明了，易理解，接受，能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯(cuò)誤。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間的價(jià)值差距。內(nèi)容效度的檢查和評(píng)判主要依靠專(zhuān)家來(lái)完成27．工作崗位評(píng)價(jià)的主要方法： （1）排列法：根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。如果企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，如咨詢(xún)公司，員工大多數(shù)是高素質(zhì)的人才，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并比不是非常重要，重要的是員工的能力大小，如果員工能力強(qiáng)，在業(yè)內(nèi)非常知名，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時(shí)可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度 13．薪酬管理制度的影響因素：企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)人員的要求，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和員工特點(diǎn)，　考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，以及勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財(cái)力能夠支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度：薪酬調(diào)查，崗位分析與評(píng)價(jià)，明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系，明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求，明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，掌握企業(yè)的財(cái)力狀況，掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)14．最低工資《不是最低工資數(shù)額》確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2）社會(huì)平均工資水平（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率（4）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異15．安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬16．法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬17．起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序是1．準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱(chēng)，如工資總額計(jì)劃與控制制度，工資構(gòu)成制度，獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度，長(zhǎng)期激勵(lì)制度等；2．明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍3．明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4．涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則，等級(jí)劃分，過(guò)渡辦法等18．獎(jiǎng)金制度的制定程序： （1）按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額 （2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則； （3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍 （4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法19．工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式 （1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力；要做到這點(diǎn)，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。但需加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理、健全原始記錄統(tǒng)計(jì)。優(yōu)點(diǎn)：全面評(píng)估，明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。目標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多；目標(biāo)應(yīng)做到可量化，可測(cè)量，且長(zhǎng)期與短期并存；目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定；設(shè)立目標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架（步驟：設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)，組織規(guī)劃目標(biāo)，實(shí)施控制）優(yōu)點(diǎn)：直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易觀測(cè)，評(píng)價(jià)準(zhǔn)確，適合對(duì)員工提建議、進(jìn)行反饋和指導(dǎo)，提高員工積極性增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。23．加權(quán)選擇量表法：其具體形式是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為及表現(xiàn)，列入量表中作為評(píng)定依據(jù)。它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分，總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還考慮行為的情境。一般分五類(lèi)（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。目標(biāo)管理法就是屬于效果主導(dǎo)型的考評(píng)方法，此類(lèi)考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。不適合對(duì)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)18．行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。（3）查看工作記錄法。應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的，開(kāi)誠(chéng)布公的，能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應(yīng)傾聽(tīng)員工的陳述，對(duì)員工的感受作出正確的回應(yīng)，并針對(duì)上次面談以來(lái)，員工所遇到的困難、需求、工作滿(mǎn)意度等各種問(wèn)題，諑一進(jìn)行剖析，以達(dá)成共識(shí)，從而促進(jìn)員工成長(zhǎng)和發(fā)展；綜合式績(jī)效面談。并注意從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作：（1）考評(píng)的準(zhǔn)確性（2）考評(píng)的公正性（3）考評(píng)結(jié)果的反饋方式（4）考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)（5）考評(píng)方法的再審核8．公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能：（1）允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法（2）給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲??；（3）減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響9．績(jī)效總結(jié)面談：即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談?！翱荚u(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)” （4）對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。第四章績(jī)效管理1．績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)。對(duì)員工的激勵(lì)包括三方面：（1）對(duì)員工的激勵(lì)（2）對(duì)部門(mén)及其主管的激勵(lì)（3）對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)36。 培訓(xùn)制度： 戰(zhàn)略性，長(zhǎng)期性《