【正文】 方法在員工之間進(jìn)行比較。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績記錄法特點(diǎn)：目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)?？冃?biāo)準(zhǔn)法 本法對員工進(jìn)行全面的評估。成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時間也很長?？冃Э荚u的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。第五章薪酬管理工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。全面落實(shí)評價計劃，逐步實(shí)施。工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：勞動責(zé)任要素；勞動技能要素；勞動強(qiáng)度要素；勞動環(huán)境要素；社會心理要素。（2）勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。（2）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / ，計算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動費(fèi)用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊 際利益率=（PV）/ P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（PV）/ P = PF /（PV）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章勞動關(guān)系管理勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。（3）功能不同。舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。描述型調(diào)查法。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時支付；全額支付。（一）工傷醫(yī)療期待遇。②組織規(guī)劃。包括人力資源費(fèi)用預(yù)算，核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的控制。④是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（3）確定調(diào)查項目。（4）先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。提供兼職。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。勞動定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成在：第三節(jié)制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：1，個人與權(quán)利相分離。是企業(yè)的“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正，修改提出具體意見。工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)，擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。（三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)該在友好的氣氛中結(jié)束面試。評估可采用評委式評估，也可采用評分式評估。（二）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。如“你曾干過秘書工作嗎“，一般用“是”或“否”回來。（六）確認(rèn)式提問。分類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。（2）特殊職業(yè)能力測試。（四）情境模擬測試法。如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊組建能力測試。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測試）⑵、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個或數(shù)個待解決的和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。1應(yīng)用心理測試法的基本要求：1：要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2：要有嚴(yán)格的程序3：心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)1人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式；⑵補(bǔ)償式；⑶結(jié)合式。（2）內(nèi)容不同。（4）法律效力不同。（二）集體合同的期限。其主要步驟為：。（五）集體合同的公布。遵循合理，切實(shí)可行，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個項目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支時看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。招聘評估的作用：（1）有利于降低今后招聘費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開支。具體表現(xiàn)在: 。使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。二、四班。第二單元一、工作輪班組織應(yīng)注意的問題：工作輪班的組織，能從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力要平衡各個輪班人員的配備建立和健全交輪班制度４．適當(dāng)組織各班工人交叉上班。 。使勞動專門化。第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 （一）要素有用原理：（二）能位對應(yīng)原理：（三）互補(bǔ)增值原理：（四）動態(tài)適應(yīng)原理：（五）彈性冗余原理。3 差異的處理。如制定培訓(xùn)費(fèi)用時，要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門進(jìn)行溝通，需要何種等級的培訓(xùn)，以達(dá)到何種目標(biāo)，而后進(jìn)行市場調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位為制定主體。（三）政府勞動行政部門審核。（三）集體合同的內(nèi)容。訂立集體合同應(yīng)遵循的原則1遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；2相互尊重，平等協(xié)商3誠實(shí)守信，公平合作4兼顧雙方合法權(quán)益5不得采取過激行為集體合同的形式與內(nèi)容（一）集體合同的形式。（3）功能不同。第二節(jié) 集體合同制度集體合同與勞動合同的區(qū)別（1）主體不同。這里的緯度通常是指：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試。包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試。（3）心理運(yùn)動機(jī)能測試。能力測試的分類：（1）普通能力傾向測試。心理測試的類型：（一）人格測試 人格包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。（四）假設(shè)式提問。主要提問方式有：（一）開放式提問如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗“等問題。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評語式相反。同時，要整理好面試的記錄表。多提問題可根據(jù)簡歷或申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。（二）面試開始階段 應(yīng)聘者可以預(yù)料到問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。篩選申請表的方法 申請表的篩選和簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（，對那些頻繁離職的人員加以關(guān)注）（3）注明可疑之處。第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理企業(yè)定員的作用：（1）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。包括：程序分析。合理分工協(xié)作的原則。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。人力資源管理制度體系的特點(diǎn)：體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。3，適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。先進(jìn)、合理；；；；；。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。（5）確定調(diào)查的時間、企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。（1）明確崗位調(diào)查的目的。⑥還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。②為員工的考評，晉升提供了依據(jù)。④人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。報有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；工傷津貼。完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。（4）法律效力不同。（2）內(nèi)容不同。勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。（3）計算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出中間投入（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）2企業(yè)如何確定合理的人工成本？附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額外購部分=銷貨凈額當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費(fèi)用=利潤+人工成本+財務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷貨額=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率 目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用（目標(biāo)凈產(chǎn)值率/X目標(biāo)勞動分配率）目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率 （人工費(fèi)用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。1人工成本核算的意義：，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。1因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為